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1、1部门 文件名慧眼识才基于素质模型的招聘与面试2集团人力资源部专业职能中心课程目标了解学习龙湖的招聘体系理解龙湖招聘面试的标准学习龙湖的招聘面试方法3集团人力资源部专业职能中心龙湖对招聘的重视4集团人力资源部专业职能中心龙湖对招聘的重视微观上的人力资源策略：对业务经理重点培养的四项人力 资源技能之一：知人（选拔优于先于培养；准确评估人员 能力、潜力；善于鉴别和吸引优秀的人才；了解组织不同 发展阶段对人的不同要求）对招聘地区公司总经理严格把控，着重强调价值观和导向 的吻合2006年-2008年 吴总和地区公司总经理30%的工作时间是在 面试；现在吴总还参加仕官生和6级以上所有员工的终面重视对猎头
2、的使用5集团人力资源部专业职能中心招聘、面试的基础知识基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体 系成功的驱动要素和原则坚信好的招聘 至关重要：如 果一个公司希 望有管理的优 势就必须有有 效的招聘知道你在寻找 什么： 那些 认同公司的目 标、文化并拥 有成功的关键 素质的人确保招聘活 动和决策在 高绩效的一 线经理的带 领之下成功的让他 人了解本公 司的价值定 位：我们能 提供什么？成功的招聘体系知道到哪里去 找到合适的候 选人6集团人力资源部专业职能中心龙湖需要什么样的人7集团人力资源部专业职能中心招聘是在招什么？8集团人力资源部专业职能中心如何判断候选人个人特质/性格特征技能
3、知识行为习惯动力/动机/价值观容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，难以评 估，难以改变可以观察，通过有效方法可以 评估判断，可以引导发展，与 高绩效高度正相关素质模型的重 点表现形式9集团人力资源部专业职能中心龙湖地产素质模型由通用素质能力、职能素质能力组成 其中通用素质能力分为三个层次龙湖地产素质模型高层管理者素质能力 点燃自己、设立方向、点燃他人、夺取胜利职能特殊素质 工程：甲方能力、工程师精神 研发：商人视角、甲方能力 营销： 造采： 全员通用素质能力 尽职敬业、结果导向及创造性执行、沟通讨 论 、客户导向、团队协作、学习适应中层管理
4、者素质能力 自适应力，系统性分析及解决问题，学习创新， 发展他人，团队管理，影响能力10集团人力资源部专业职能中心龙湖地产通用素质能力有企业家 精神的职 业经理人职业经理人操心员工通用素质能力 自适应力 系统性分析及 解决问题 学习创新 能力 发展他人 影响 能力 团队管理 尽职敬业 学习适应 能力 结果导向 及创造性 执行 团队协作 客户导向 沟通 讨论 能力管理自己管理任务管理他人尽职敬业及 自适应力思考及解决 问题能力学习创新 能力沟通影响 能力协作及领导 能力点燃自己 点燃他人 设立方向 夺取胜利11集团人力资源部专业职能中心对每项素质，都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准优异优良
5、中差尽职 敬业 /自 适应 力有事业心及使命 感 在艰难时也能找 到方向感及意义 感 能带动他人的上 进心向事业心发 展 高度投入，充满 热情，坚持不懈 善于自我否定、 突破和更新 能主动引导组织 层面的必要的变 革上进心向事业心 发展 总是能找到方向 感和意义感 能带动周边人员 的上进心 能自主找到价值 创造点并采取行 动 对工作质量、效 率坚持高标准 勇于承担挑战自 身局限的职责 在重要组织变革 中能起到骨干作 用有责任心且有上 进心 些许引导下就能 找到方向感和意 义感 能从劳动中找到 尊严及成就感 能带动周边人员 的责任心 有需要时，能够 承担额外的职责 能稳定保持对工 作的热情 有对
6、自己的长远 发展负责的观念 对重要组织变革 主动去理解支持有责任心，能达 到基本质量标准 大量帮助下偶能 找到方向感或意 义感 经常需他人帮助 来维护工作热情 注重个人发展， 但经常不能平衡 好个人发展与公 司发展的关系， 或经常将个人发 展的责任委托于 他人或公司 在重要组织变革 中经常添乱责任心不足， 缺乏工作热情 很难帮助其找 到方向感及意 义感 极少主动承担 额外职责 工作标准较低 ，得过且过 既不关心个人 发展也不关心 公司发展12集团人力资源部专业职能中心每个职能还会有13个通用素质能力.造价采购发展研发营销职能通用素质能力工程计财行政甲方能力甲方能力工程师 精神导演能力研究精神还
7、应参考招聘目标岗位的岗位说明书13集团人力资源部专业职能中心面试考察的素质能力浓缩为4项尽职敬业结果导向及创造性执行客户导向团队协作能力沟通讨论能力学习适应能力职能专业素质爱干活且有强度经验的质量及匹配度学习适应能力文化适应度14集团人力资源部专业职能中心尺子15集团人力资源部专业职能中心龙湖的招聘图谱项目详细介绍见人员.组织.文化的小册子60-6116集团人力资源部专业职能中心常见的招聘渠道分析好处不足 -成功率相对较高 -推荐者根据自己对企业的了解， 进行初选-对增加员工的类型和改变结构不利 -容易形成小团体-费用相对较低 -范围广 -快捷、海量的接受到求职者的信 息 -人员筛选效率不高
8、-在信息化不充分的地区效果差-针对性较强 -能够吸引大量的申请者 -提高公司在高校圈和未来潜力消 费人群中的知名度 -费用低廉 -应聘者缺乏实际操作能力 -可能有较高的流失率-短、平、快 -人员质量相对较好-费用高 -易形成渠道依赖，丧失招聘主动权-覆盖面比较广 -提升企业在当地的知名度-甄选人才需要消耗大量精力 -对高端人才吸引力不高 -时效性短员工推荐网络招聘校园招聘猎头公司媒体广告17集团人力资源部专业职能中心坚信好的招聘 至关重要：如 果一个公司希 望有管理的优 势就必须有有 效的招聘知道你在寻找 什么： 那些 认同公司的目 标、文化并拥 有成功的关键 素质的人确保招聘活 动和决策在
9、高绩效的一 线经理的带 领之下成功的让他 人了解本公 司的价值定 位：我们能 提供什么？成功的招聘体系知道到哪里去 找到合适的候 选人龙湖怎样面试18集团人力资源部专业职能中心参与式问题讨论龙湖目前的招聘流程19集团人力资源部专业职能中心龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、 WBI测试及背景调查，到正式录用的全过程12345 筛选简历WBI测试复试正式录用6 初试背景调查 人力资源部 进行简历的 初步筛选 根据需要， 初步筛选人 员填写应 聘申请表 人力资源部 综合判断是 否进入面试 初试 初试由主管或 以上人员作为 面试官 初试考察的要 素为通用素质 +职能素质 初试可以由1
10、2人进行， 时间在30分钟 左右 初试主要给出 是否进行复试 的结论 通过初试的人 员可安排进行 性格测试 并根据专业情 况进行笔试 性格测试和笔 试的结果作为 复试考官的参 考依据，不独 立作为面试决 策的依据 复试由部门经理 或以上的24人 进行 复试从不同的层 面和视角考察通 用素质+职能素 质 复试要做出是否 录用的决定 对于重要岗位 的人员、以及 对面试中相关 信息有疑问的 人员，由人力 资源部组织进 行背景调查 决定录用的岗 位、薪酬水平 等 向录用者发送 录用通知书 ，包括职位 、薪酬、福利 、职业发展等 信息，加强录 用者对公司的 信心20集团人力资源部专业职能中心L临时预定会
11、议室L会议室杂乱无章L面试官迟到L来自同一家单位的几位候选人 碰面L穿很随意的便装（如穿T恤， 短裤，牛仔裤等）L面试官人数过多 面试试的准备备J 提前找会议室（大小合适）J 会议室整洁明亮（桌椅、水）J 面试官守时J 候选人面试时间安排妥当J 商务正装J 面试官不超过4人21集团人力资源部专业职能中心面试官的选择及责任分配一般是求职者应聘岗位的上级或同级人员在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官下级人员可以参与但不应作为主面试官面试的准备-面试官的准备面试官的自我准备专业形象与道德规范有能力控制整个面试的过程逻辑思维能力和批判性的思维方式尽量避免主观22集团人力资源部专业职能中心 安静
12、的地方，避免周围噪音和电话的打扰 舒适的室内温度和环境 充足的面试空间 舒适的灯光光线 座位的位置面试的准备地点和环境的准备23集团人力资源部专业职能中心以下哪种座位方式最有利于面试？以下哪种座位方式最有利于面试？A AB BC CD D24集团人力资源部专业职能中心面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间20分钟 30分钟 45分钟 60分钟开场白建立默契收集信息提供信息/结束语2分钟 2分钟 2分钟 3分钟15分钟 23分钟 35分钟 47分钟3分钟 5分钟 5-8分钟 10分钟面试的准备面试时间的规划初试复试25集团人力资源部专业职能中心审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初始问题至少
13、可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的 问题）。良好的开端是成功的一半。在简历上将需进一步澄清的事情标注出来, 比如说不熟悉的公司, 求职者学习过程或工作中的间断, 职业方向的改变，跳槽记录等。标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进 一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。面试的准备-面试问题的准备26集团人力资源部专业职能中心面试试的准备备评评估表的准备备仕官生的面试评估表（初试、复试）置业顾问的面试评估表（初试、复试）社会招聘的面试评估表（4级以下、5级以上）使用相应的面试评估表27集团人力资源部专业职能中心面试的过程J 尊重个人隐私 J 尊
14、重应聘者，不要忘了自己的职责J 认真倾听，耐心解答候选人问题J 少说多听J 专注于面试J 手机须调至震动，尽量不要接听电 话 J 引导候选人表达J 目光交流，身体微向前倾L 问敏感问题L 不耐烦，和候选人辩论L 向候选人打听其他人的情况 L 对面试中候选人的表现做评价L 使用笔记本电脑L 用手机发短信L 翻看无关的资料L 面试官说得太多L 老看资料 L 二郎腿、打哈欠、伸懒腰、抱头、抖 腿 L 语速过快L 问非关键事件28集团人力资源部专业职能中心开场白样例开场白你好，请坐，你是吧，欢迎来到参加今天的面试。我的名字是，职 务是。（如果有其他人的话，这是，职务是，这是，职务是）。我们今天的面试大
15、约分钟。 面试的目的是为了更多地收集关于你的信 息以判断你是否适合。面试会由我来主要问问题。我们会在面试结束前 留几分钟给你来一两个你比较关心的问题。在回答问题的时候，我们希望您能尽量用具体的、实际发生过的实例来 回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如 果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到29集团人力资源部专业职能中心面试的过程J 标准的开场白，介绍面试安排 J 面试官之间良好的配合J 一次只问一个问题J 问学生是在体制内外是怎样折腾的L 面试官七嘴八舌的问问题L 面试官在两个方向上提问题
16、L 老是在看资料L 因为问题不当，导致面试失控L 问无关的问题30集团人力资源部专业职能中心在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则 使求职者感觉轻松自然（不能采用压力面试的方式）。 问问题要有的放矢，直接明确。 尊重并鼓励求职者。 倾听，作出积极反应。 少说多听，但要控制面试进程。 面试过程中只是收集信息，不做综合判断。 记录重要信息。31集团人力资源部专业职能中心面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件 面试，追问 关键行为事件法（Critical Behavior Event Interview) Car（context, action, result) Star
