《结构化面试法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《结构化面试法（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、基于行为的结构化面试方法 1标面试法 导言 面试中常见的问题 目标面试法思路 1效的面试应该是怎样的？ 准确（ 公平（ 双赢（ 1试中常见的问题： 面试官漏掉了重要的信息 忽略工作和组织匹配程度 几个面试官之间的问题重复 偏见和“固定模式”影响了判断 草草做出决策 “晕轮效应” “业余的心理学家” . 1质维度 （ 素质维度：做好一项工作所必须的知识（ K）、技能（ S）和能力（ A）和动机（ M）。 动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。包括 1质维度 知识 /技能 能力 动机 如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（ of 1 职位：地区销售代表 工作匹配度 承诺度 主动性 说服能
2、力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能 交流能力 1质维度的结构 名称 定义 关键行为 相关工作活动 1则： is of 集应聘者过去的 ：情形和任务 A：行动 R：结果 1质维度 关键行为 行为类问题 情形 /任务 行动 结果 告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务 1形或任务 =为什么？ 行动 =做了什么？如何做的？ 结果 =行动的效果？ 完整的 “星 ”： 部分“星”： 假“星”： 1见的“假”星： 模糊 （ I . ） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 意见 （ In my I
3、 to . ） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论 （ I I I . ） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 追问（ 1机匹配度（ 战性的工作 、薪酬和工作环境 of 户导向、长期雇佣、质量控制 of a 地的交通、学校、生活便利程度 “ 、“ 、“ ：问题技巧 1试收集资料的评估 辨识完整的 将收集到的 辨识有效的 评估对每个 每个维度对最显著的 交流和定分 1 s in a to of of 1流和定分： 公布你的评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均分！ 给出招聘决策 1它需要注意的问题：
