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1、2017/3/20 曾庆学人力资源管理 1 武汉大学管理学硕士 中国著名的人力资源管理咨询与管理与领导技能培训专家 北京时代光华特聘高级培训讲师 ， 武汉地区首席咨询顾问 曾成功为 20多家中小企业提供过管理咨询服务 现担任多家咨询培训机构特约讲师和 8家企业的长期管理顾问 在 经济日报 等杂志和媒体上发表学术和实践性文章 50多篇 曾老师咨询培训 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 2 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 3 学习公约 第一条 守时：准时上下课 第二条 自制：教室内禁烟、零食，禁接、收手机 第三条 守纪：不私自来回走动，不随意耳语交谈 第四条 放开：放开自己，积极互动
2、 第五条 空杯：心态归零，学习、学习、再学习 第六条 尊重：注重仪表、注重礼貌 第七条 信赖：信赖老师、信赖其他学员、信赖同事 第八条 准备：准备学习用具、随时回答问题、随时参与活动 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 4 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 5 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 6 著名企业的员工培训 惠普 ：员工培训是投入产出比最高的投资 。 惠普公司在员工培训方面花的钱远远超过著名培训机构 人每年 1000美元 )。 在惠普公司的理念中 ， 员工培训被认为是投入产出比最高的投资 。 其培训过程由“ 硬 ” 到 “ 软 ” ， 不断深化：从 “ 技术业务知识
3、” 到 “ 沟通技巧 ” 再到 “ 文化 、 思维 ” ， 体现出惠普在培养人才方面的一种哲理 在需要的时候提供必要的培训 。 海尔 ：贯穿 “ 以人为本 ” 、 提高人员素质的培训思路 ， 建立一个充分激发员工活力的人才培训机制 ，最大限度地激发每个人的活力 ， 充分开发利用人力资源 ， 从而使企业保持高速稳定的发展 。 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位 ， 上至集团领导 ， 下至车间一线工人 ， 根据每个人的职业生涯设计 、制定出个性化的培训计划 ， 搭建个性化发展空间 ， 提供充分的培训机会 ， 并实行培训与上岗资格相结合 。 海尔培训工作的原则是 “ 干什么学什么 ， 缺什么补
4、什么 ， 急用先学 ， 立竿见影 ” 。 麦当劳： “ 要使人才培训后不流失 ， 关键要把企业的培训计划与员工个人职业生涯发展计划融为一体 。 ” 麦当劳 认为：要使人才培训后不流失 ， 关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合 。 要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置 ， 让他清楚上面的职位需要多少人 、 现有多少人 、 有多少职位有待升迁和补充 。 让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见 、 摸得着的 。 联想 ： “ 办长久公司的根本大计是百年树人问题 ” ， 我们更看重人才的忠诚培训 ， 让企业文化这只“ 看不见的手 ” 挽留住受训人才 ， 方为上策 。 在联想 ， 不论是管理培
5、训 ， 还是技能培训 ， 企业文化的培训始终贯穿其中 。 每位员工的必修课都包括联想集团战略规划所涉及的培训 、 联想集团战略调整所涉及的培训和专门的技术内容培训 ， 人才培训与企业发展战略紧密相联 。 在联想 ， 培训人才和留住人才相辅相成： “ 留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间 ， 而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据 ， 是体现企业文化的重要形式 。 ” 摩托罗拉 ：百年大计培训为本 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 7 著名企业的员工培训 魔鬼训练法 0多万职工 、 500多亿美元资产 、 500多亿美元年销售额的首屈一指的国际著
6、名大企业 ， 对人才的不断培训 、 不断教育是它在行业中领先的一大法宝 。 其公司总部就有一块 “ 学无止境 ” 铭牌 ， 提醒员工不断加强学习 。 每年用于培训的费用相当总营业额的 2 。 他们对员工有非常详细的培训计划 ， 从新人到经理 ， 从刚进公司的新员工到为公司服务十几年的老员工 ， 每年都会被安排一定时间的培训 。 0年 ， 他们将 将 曾有人戏称 魔鬼训练营 ” ， 因为他们的培训过程相当艰苦 。 除了行政管理人员只有两周的培训外 ， 个月的 “ 魔鬼式 ” 训练 ， 其中包括：了解 了解自己部门职能 ， 了解 专注于销售和市场 ， 用模拟法学习怎样做生意 ， 学习团队工作和沟通
7、技能 、 表达技艺等 。 在此期间 ， 员工像跑障碍赛一样 ， 要不断地跨越高栏 ， 才能取得最后胜利 。 包括演讲 、 笔试产品性能 、 角色扮演销售人员和客户等 。如果在 就还要接受进一步的为期 12个月的初步培训 。 他们会将 75 的时间分配在工作里 ， 25 的时间分配在公司教育中心学习 。 担任授课的教师全部由公司第一线有突出销售业绩的一流人才担任 ， 考试全部合格后 ， 学员获得正式职称 ， 从此成为 在正式接受自己的职责后 。这些员工还要继续接受 6 9个月的业务学习 。 在这之后 ， 千万不要以为培训就此结束了 ， 因为 新员工要培训 ， 等新员工成为了经理依然还要经历大量的
8、培训 。 从进 公司就为每一个员工都设计好了远景蓝图 。 鼓励员工学习 ， 是 “ 如果你要提薪 ， 果你要学习 ， ” 师傅 ” 和培训经理两个角色 ， 将素质教育日常化 ， 每一个新员工都会找到一个专门教自己的 “ 师傅 ” 。 而培训经理是 提高培训效率而设计的一个特殊职位 。 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 8 著名企业的员工培训 英特尔： “ 一带一 ” 手法培养管人经理 英特尔公司对于人才培养的独到之处并不亚于他们制造的芯片 。 他们为了保持公司文化和辉煌成就的延续 ， 采用了 “ 一带一 ” 手法去培养经理人 。 如果两个人拥有同样的头衔并管理同一部门 ， 那么就让一个人
9、带另一个 ， 这种手法收效的最有力证明就是英特尔 4位赫赫有名的总裁都出自公司内部 。 公司 任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路 ， 而为继任者铺路的最好方式就是平稳过渡 ， 即当铺路者仍然工作的时候能对其继任者起推动作用 。 英特尔公司对人才的最高要求并不是经验 ， 而是学习的能力 。 英特尔的经理人通常会经过 3个阶段的培训：第一阶段是经理在公司做事的一些流程和制度 ， 让经理人更深入地了解管理层的事情；第二阶段是管理任务周期培训 ， 此过程是管理业务技能的训练 ， 即告诉管理者如何去管理；第三阶段是人员管理的培训 ， 这一阶段会主要练就沟通技能和发展员工的能力 。 英特尔公司对专门
10、进行人员管理的经理人还有 5个环节的培训 ， 第一步是制定工作目标；第二步是完成计划；第三步是如何帮助别人共同解决问题；第四步是对员工如何实施管理：第五步是对业绩好的员工如何表扬和激励 。 经过培训 ， 英特尔公司培养出了无数优秀的人员管理方面的经理 。 除一般经理培训 ， 英特尔公司还专门对高级经理进行培训 。 这种培训则主要是针对未来领导者的 ， 所以称之为经理加速项目 ， 这也是英特尔公司培养下一代领导人所做的特殊培训 。 有参加培训资格的只有 6 8名杰出的经理人 。 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 9 著名企业的员工培训 摩托罗拉的员工培训：培训成为一种信仰 摩托罗拉非常重视
11、员工培训工作及其系统建立 ， 并将其作为企业发展战略中重要的一部分 。 摩托罗拉一贯认为 ， 人是企业中最宝贵的资源 ， 只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间 ， 才能释放其最大的能量 ， 从而培养成一支同行业的优秀人才队伍 ， 以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求 。 为此公司每年为员工培训投入了大量的人力 、 物力和财力 ， 并规定每年每位员工至少要接受 40小时与工作有关的学习 。 学习内容主要包括新员工人职培训 、 企业文化培训 、 专业技能培训 、 管理技能培训 、 语言培训及海外培训等 。 摩托罗拉还积极推广电子学习 （ ， 公司要求到 2001年每个员工每
12、年要通过电子学习自学 8个小时 。 摩托罗拉大学 （ 是一所摩托罗拉内部专门设置的 、 为摩托罗拉各事业部 、 客户 、 员工及合作伙伴设立的教育培训机构 。 基于公司的发展要求 ， 摩托罗拉大学提出了为公司发展和员工成长提供 “ 及时而准确的知识 ” 的学习方案 ， 通过长期实践和探索 ， 公司建立了一套完整 、 先进的员工培训与培养系统 。 摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成 ， 即培训需求分析 、 培训设计与采购 、 实行培训和培训评估四部分 。 相应地 ， 摩托罗拉大学设置了四个职能部门：客户代表部 、 课程设计部 、 培训信息中心及课程运作管理部 。 这四个部门承担着这个系统的运
13、行 ，源源不断地为公司各事业部提供着一流的培训课程 。 下面我们简要介绍一下这套教育培训系统是如何运作的 。 培训需求分析：理想状态与实际的情况差距 现在 ， 摩托罗拉大学正致力于成为摩托罗拉全球培训教育服务的供应商 。 与事业部经营原则一样客户是第一位的 。 长期以来 ， 摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统 ， 并通过这套系统 ， 基于公司各事业部的业务发展战略方针 ， 不断加强与各事业部的伙伴合作关系 ， 并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要 ， 努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土 。 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 10 著名企业的员工培训 著名公
14、司培训费占工资总额比例 （ 2003） 通用电气 惠普 摩托罗拉 WH德州仪器 海尔 平安保险 ， 2年之内要达到 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 11 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 12 “ 未来惟一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快。 ” 这是美国管理大师彼得 圣吉对企业领导人的忠言 (LC)。 人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工是如此，企业的管理者更是这样。 本科学历折旧： 2年 硕士学历折旧： 3年 博士学历折旧： 5年 认识培训与培训师 2017/3/20 曾庆学人力资源管理 13 “ 培训师 ” 应该具有咨询师一样解决实际问题的能力并具有高超的授课技巧，现代意义上的培训从管理咨询产业中分离并和咨询诊断一起成为管理学科重要内容。 如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的基础条件
