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1、1 1劳动关系立法与员工关系管理2提纲p劳动立法与劳动争议类型分析p员工离职管理与离职类型案例分析p劳务派遣优劣势与成本分析p业务外包p劳务派遣案例讲解与实务分析3第一部分 劳动立法与劳动争议类型4劳动立法近况一，相继实施的劳动法律法规： 1劳动合同法；2就业促进法； 3劳动争议调解仲裁法；4职工带薪休假条例； 5企业职工带薪年休假实施办法；6劳动合同法实施条例 7城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法 8最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（三） 9社会保险法二，将要制订的法律法规： 1工资条例 2民主管理规定 3劳务派遣管理规定；4工伤保险条例（修改）三，废止的法律法规：企业职
2、工奖惩条例5中国劳动保障报社 法律事务中心5劳动立法带来的问题n立法内容越来越刚性化；n立法宣传越来越基层化；n员工维权意识增强且维权层次提高；n审判尺度向员工倾斜，企业胜诉成为小概率；n劳动争议体现为多样化、群体化；n企业劳动用工“原罪”成为发展制约；6Page6劳动争议的多样性劳动争议类型的多样化 1.未休假期的争议2.社保缴费的争议3.加班费的争议4.福利待遇的争议5.费用报销的争议6.违约金的争议7.离职补偿与工资支付争议8.奖金支付争议9.离职事由争议10.人事档案、社保关系转移争议7当前劳动争议的特点1、涉案人数越来越多 2、经济指数高3、单方败诉高 4、历史遗留问题处理缺乏明确法
3、律依据8劳动争议主要类型分析1、报酬、保险休假福利是焦点（67.3%）2、问题员工管理是难点 （16.7%）企业管理不规范是主因9第 二 部 分 员工离职管理与离职类型案例分析10一 离职管理在HR工作中的意义1、离职管理在员工关系管理中的地位员工关系管理三个阶段：入职管理、在职管理、离职管理三个阶段的地位：入职=在职=离职11一 离职管理在HR工作中的意义3、不同企业对员工离职态度的不同分析1、 给员工选择离职的方式 2 、 优先再次雇佣3、 建立员工回归制度4、 硬性挽留5、 斤斤计较12一 离职管理在HR工作中的意义4、员工离职方式不同导致对企业影响不同1、被动离职的导致劳动争议的几率7
4、5%2、协议离职、劝退的导致劳动争议的几率5%3 、员工离职后对企业的态度取决与离职负责人对其的态度4、规则文化、离职文化是离职方式的导向13一 离职管理在HR工作中的意义5、对离职员工的重视就是对员工关系管理的重视 现状：入职管理 在职管理离职管理关系：离职管理离不开入职、在职管理离职管理的关键： 劳动合同的管理14二 员工离职的类型和处理p员工过错离职p员工无过错离职p协商解除劳动合同p违法解雇p员工辞职p劳动合同终止15（一）员工过错离职1.1.员工过错离职类型员工过错离职类型p试用期内被证明不符合录用条件（非过错）p严重违反劳动纪律和用人单位规章制度p严重失职，营私舞弊，给用人单位利益
5、造成重大损害p同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 p因员工原因导致合同无效的p被依法追究刑事责任或被劳动教养的16试用期不符合录用条件解除合同1、录用条件设定误区：背景：某公司与员工签订的劳动合同中约定以下事项属于试用期不 符合录用条件，公司可以立即解除合同：1、未能达到工作目标、完成工作任务；2、未能通过转正晋 级考试；3、拒绝完成领导交办的临时工作任务；4、被证实患 有传染性、精神性或其他不可治愈的疾病；5、非因工伤原因 不能正常提供劳动义务；6、出现任何违纪或违法行为；7、有 伪造证书、学历、简历、工作经历或隐瞒病史、受伤
6、经历等欺 诈行为等。 Discuss:试用期不是设定录用条件而是设定考核标准17试用期不符合录用条件解除合同2、考核标准如何与招聘条件挂钩：招聘条件：学历、工作经验、人品、适应能力、学习 能力、沟通能力、专业技能考核标准：对学习能力的考核对适应能力与沟通能力的考核对专业技能的考核Discuss:如何固化、确认考核标准18试用期不符合录用条件解除合同3、试用期不符合录用条件解除合同的误区与难点：误区：1、试用期只能以不符合录用条件为由解除合同2、试用期转正必须经过公司领导的批准3、试用期满后作出不符合录用条件解除的通知4、不符合录用条件主要基于主观评价难点:1、试用期员工怀孕可否以不符合录用条件
7、为由解雇？2、试用期员工可否享受医疗期19严重违纪解雇严重违纪解雇的注意事项：p1、如何确定本公司的严重违纪行为p2、如何确定本公司的违纪处罚体系p3、严重违纪行为的定性应避免主观性评价p4、违纪行为应考虑宽严相济p5、严重违纪解雇的核心：A、适用依据准确B、违纪证据确凿20严重违纪解雇现行违纪处罚方式：a.罚款 b.警告c.记过 d.降职降薪e.留用察看 f.待岗下岗g.除名 h.辞退 i.开除 j.解除劳动合同2008年1月15日企业职工奖惩条例被废止。 Discuss:如何确定新的处罚方式21严重违纪解雇Case:张先生是从某国有企业调到一家外资公司做人事部 门经理的，2009年6月份，
8、公司的一位员工因为违反公 司的财务制度，虚报出差发票，造成了比较恶劣的影 响。张先生与公司领导讨论后决定将该员工开除。于 是就对该员工做了开除通知。 Discuss:开除可否生效？22严重违纪解雇违纪定性应尽可能避免主观性评价：某公司违纪解雇行为的定性：1、利用病、事假从事与企业无关活动，情节严重的。2、阻挠他人生产或工作四小时以上，或影响班组集体 生产运行二小时以上，给公司造成重大消极影响的。3、有偷窃、打架斗殴（主要责任人）、行凶、酗酒闹 事等行为，严重影响公司工作秩序的。23严重违纪解雇解雇事由与违纪事实的匹配性： Case:范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓 库
9、，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损 失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失 的直 接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条 件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。Discuss:可否解聘？24严重违纪解雇解雇事由与违纪事实的匹配性：case:某公司规定，员工在职期间为自己或亲属某利益，导致公司 利益受损失的，公司有权直接予以解除劳动合同；该公司成都 分公司一部门经理，利用职权的便利，将自己的一所房产放在 物业公司名下，然后再以公司的名义与物业公司签订租赁合同 ，把自己的房产租给公
10、司。公司另查明，该物业公司向公司提 供的发票都是假的，公司另有规定，提供虚假发票的，可以直 接解除劳动合同。 Discuss:如果你是该公司的HR，你如何处理？25严重违纪解雇违纪事实的固化： 背景：某公司每天晚上安排4个人值班，某天公司老总从外 地出差回来，到公司拿东西，看到值班室亮着灯，从 窗户中看到4个人在打牌。老总很生气，当时没有做 声，第二天一上班，通知人力资源部经理李某直接将 这4名员工解雇，理由是：值班期间做与工作无关的 事情。李某随即对这4名员工作了解雇处理。4名员工 不服，声称自己没有打牌。 Discuss:如何固化打牌违纪的事实？26其他员工过错离职的关键点分析1、严重失职
11、、给公司造成重大损害：关键点：重大损害的界定2、在职期间外出兼职：关键点：是管理而不是禁止3、员工欺诈导致合同无效关键点：欺诈的内容4、员工被追究刑事责任或被劳动教养关键点：如何理解刑事责任和劳教27case1何谓重大损害：背景：中铁某局洛阳分公司某经理，在某一个工程项目上 ，违规操作，导致该项目部分无法通过验收，需要重 新返工，直接给该项目导致了几十万的损失。该项目 总的标的为4千万左右。 Discuss:几十万的损失是否属于重大损失28case2兼职员工管理： 背景：某公司规定，员工在职期间不得外出兼职，否则一 经发现立即解雇。该公司系手机生产商。员工李某由 于酷爱游戏，而且很有研究，业余
12、时间为一家网游公 司提供技术顾问。后该公司发现了李某的兼职行为， 并做了取证。随即对李某作出了解雇处理。 Discuss:可否解雇29case3入职欺诈：背景：某公司招聘一名女性应届硕士毕业生，双方签订了 为期8年的劳动合同，岗位需要经常性的出差、驻外 。该毕业生入职不到一个月，告诉公司自己怀孕了， 不便经济出差，医院诊断证明，该毕业生在入职前2 个月已经怀孕。公司认为该员工在入职时，没有尽到告知义务，属 于入职欺诈，想与其解除合同。 Discuss: 可否解雇30case4违法与被追究刑事责任的区别： 背景：某国企两名职工，在出差期间，嫖娼被当地公安机关抓获， 并对他们进行了为期15天的拘留
13、以及每人5000元的罚款。 该国企老总认为这两名职工有伤公司形象，决定解除这两名员工 的劳动合同。 Discuss:可否解除31员工过错解聘三确保p 事实清楚、证据充分证据p 规章纪律明确，法律政策清晰依据p 完善履行法定或约定程序程序 324.过错员工通知的有效送达p直接送达：如何让员工签收？p邮寄送达：如何证明内容？p公告送达：如何确认效力？33小小 结结过错员工离职需要“三思”过错员工离职属于高对抗性，优先选择风险系 数低的方案；不要急于求成，往往退一步处理成功，快一步 功败垂成 34（二）员工无过错离职p医疗期满p不胜任工作p客观情况发生重大变化p经济性裁员35医疗期满解除的七要件p1
14、、法定医疗期满p2、不能从事原工作p3、新安排工作也不能从事p4、劳动能力鉴定（非所有程序）p5、提前30日书面通知p6、支付经济补偿金p7、支付医疗补助费或额外医疗补助费36医疗期解除合同的注意事项背景：老张在公司工作了5年，2008年2月，患病，不能到公司工作 。依据老张的工作年限以及在公司的工作年限，老张有6个月 的医疗期。2008年9月，医疗期满。 Discuss:1、医疗期与病假有何区别？2、医疗期开始与终止标志是什么3、医疗期累计计算应当如何算？4、医疗期满老张继续交假条是否有权利继续休病假？5、公司请病假公司没有批准，可否按旷工来处理？37医疗期解除合同的注意事项6、医疗期满老张
15、没有交假条也没有上班，公司应如何处理？7、医疗期满公司要解除合同是否必须进行劳动能力鉴定？8、老张拒绝公司安排的劳动能力鉴定公司可否直接解除劳动 合同？9、老张医疗期满公司可否给安排新的工作岗位？10、老张拒不服从新的工作安排，公司如何处理？38医疗期的规定工龄 司龄 医疗期 累计计算时间 10年，5年， 3个月， 6个月内5年， 6个月， 12个月内10年，5年， 6个月， 12个月内5年，10年， 9个月， 15个月内10年，15年， 12个月， 18个月内15年，20年， 18个月， 24个月20年， 24个月， 30个月内39不胜任工作解除的五要件p1、不胜任工作p2、培训或调整岗位p3、考核仍然不胜任p4、提前30日书面通知p5、支付经济补偿金40操作基本流程1。书面确认不胜任目前 工作岗位，并进行沟通2。确认不胜任 工作岗位后， 部门需安排培 训或调整其工 作岗位；同时 书面约定一定 评估审查期后 的评估指标及 后果接受不接受到约定的评估审查期时， 根据约定的评估指标进行 结果审查 雇员书面签字，表达不 接受的意愿公司有效送达胜任仍不胜任继续留用单方解除单方解除41case1某公司员工，与公司订立了无
