《组织结构与人力资源诊断报告(下)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织结构与人力资源诊断报告(下)（82页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、原因之一是员工未能感受到武汉院的美好发展前景F访谈发现：现在是市场变好，这种局面最多还能持续2-3年，接着就是很多人没有事干的时候了F调查问卷显示：虽然员工普遍认为战略方向是否正确决定院的生存与发展，但大部分员工对院战略不甚了解，必然也不能感受到院的前景；调查问卷同时也显示只有12%的员工看好武汉院前景1.712.165.420.8010203040506070了解比较了解不太了解不知道问题：您了解武汉院的战略吗？0%38.4%15.3%21.1%19.8%4.7%0.7%10%20%30%40%50%战略方 向正确项目管理 能力技术 水平内部管 理水平品牌其它问题：未来五年取得成功的关键因素
2、是什么？好12%一般78%不好10%问题：您认为武汉院的前景如何？1另一方面是由于人力资源体系缺乏系统思考，不能很好 的激励员工，员工只能感受到狭小的个人发展空间武汉院的激励机制缺乏系武汉院的激励机制缺乏系 统思考和整体思维：统思考和整体思维：事业留人、感情留人、待 遇留人是企业激励、吸引 和保留员工的三个层面， 而武汉院目前的激励机制 往往只重待遇留人，而忽 视事业、职业生涯通道、 组织承诺等对吸引和保留 员工的重要性，加上薪酬 和业绩管理体系的不科学 性，导致武汉院在薪酬水 平并不低的情况下难以吸 引和保留人才。问题：您认为您在武汉院的发展空间有多大？不大 67%没有空间11%很大1%比较
3、大21%调查问卷显示：将近80%的员工不认为自己 在武汉院会有很大的发展空间2人力资源管理已经成为武汉院可持续发展的瓶颈，并形 成了一个难以逾越的恶性循环战略远景缺乏牵引力，员工对 企业的前途缺乏信心缺乏对员工的职业生涯规划， 员工看不到未来的前途与方向缺乏明确而有效的人力资源战 略与规划缺乏有凝聚力的企业文化内部人力资源开发的不足薪酬与考核等激励制度难以反 映员工的能力、业绩与贡献管理人员职业化素养有欠缺， 没有形成较好的管理层梯队员工工作积极性不够管理的落后导致员工 对管理层缺乏信任制约争夺市场的能力制约技术创新的能力制约规范管理的能力制约业务运作的效率3人力资源管理模型外部环境因素 l劳
4、动法 l宏观经济环境 l同行业国内外的竞争激烈程度 l劳动力的供给 l本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素 l企业发展战略 l企业目标 l组织文化 l领导者的风格和经验增加社会认同感； 提高竞争力（加强竞争意识和服务意识）规划和招聘 人力资源规划 工作分析 职位设计 招聘和筛选培训和能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划绩效考评和激励 绩效考评 激励薪资福利 工资 奖金 福利人力资源管理过程以人为本, 注重结果4目录q组织构架诊断F组织现状分析F设计总体原则q人力资源诊断F绩效考核F薪酬体系F其它职能F初步建议q企业文化诊断5武汉院目前的业绩管理体系不完整经营层职能部门职员职员专业科室
5、职员职员分配考核人事考核经营层职能部门职员职员专业科室职员1.与项目运作结合不紧密2.对部门的考核是产值、人为 调节并存3.一般员工：各部门内部各自 成一套考评体系（凭产值、 凭印象等），院整体缺乏明 确、统一的导向1.没有把指标层层分解、 完善、落实到每个岗位2.基本都是定性考核，没 有提供配套的评分标准3.指标多，重点不突出4.没有分层分类5.强制分布职员职员调整调整问题描述F考评体系多样化：院有两套考评体系，而各部门又自成体系人事考评体系：主观判断成分较多，成果利用率不高。分配考核体系：各部门年终考核的主要目的是年终奖分配，经过多次调整，与项目运作业绩挂钩不紧密。F院指标分解到各部门，但
6、各部门没有把指标进行进一步分解、完善，落实到每个岗位，造成院战略意图无法实现从上向下的传递F没有整体观，无导向6考核 功能结果应用问题现状激励 功能R绩绩效薪酬 为员工加薪提供依据R职职位调调整 为员工晋升、降职、淘汰提供依据R职业职业 生涯发发展 使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向 针对员 工不足开展针对性培训R工作改进进 发现组织 中存在的问题 保证员工工作努力方向与组织发 展目标相一致T 薪酬没有体现个人努力，干好 与干坏差距不大T 晋升不是基于业绩与能力考核T 没有为员工指明发展方向， 并针对性地制定员工地个人 职业发 展规划T 没有通过考核发现员 工的优 点和缺点，促进其改进
7、改善T 没有工作过程中的针对考核 期目标的指导T 缺乏考核期末的反馈、指导沟通 功能评价 功能导致业绩管理功能缺失7进一步造成武汉院战略规划难以落实战略规划业绩管理程序经营计划院战略经营计划资本计划制定关键 业绩指标制定 资本预算完成院 经营预算确定业 绩目标值签定业绩合 同并根据目 标评估业绩程序 计划 预算经营程 序 预 算 资本8武汉院目前的业绩管理存在诸多有待改善之处设定考核指标 制定绩效计划监督业绩合同的完成情况 业绩评价业绩管理的基本流程业绩报偿 评估结果应用问题描述&业绩评价不能支撑业务运作1.考核主体：不合适，项目经理权力弱化2.考核周期：没有对项目进行阶段性考核； 对部门没有
8、月度/季度预考核。3.对定性指标缺乏合理的评分标准&考核结果的应用缺乏1.年终奖与员工的业绩联系不紧密，不能激发员工的工作热情和努力2.考核没有沟通和反馈3.考核不能和员工职业发展、教育培训、薪酬奖励、升迁异动挂钩的现象还比较突出&指标设置不科学、不全面1.一般员工：没有设定业绩指标2.部门领导：A.指标繁多B.与战略不相关，与职责不挂钩C.没有遵循短板原理武汉院目前仅仅有考核，但没有形成一个完整的业绩管理体系。考核只是业绩管理的重要环节之一，忽视整个体系只会导致绩效考核流于形式9考核指标的设立不科学设定考核指标 制定绩效计划监督业绩合同的完成情况 业绩评价业绩管理的基本流程业绩报偿 评估结果
9、应用关键业绩 指标的选择标 准武汉院现状 基于武汉院整体 业务战 略制定一切指标的完成 的最终结果必 须“增加武汉院 价值”部门考核指 标仅仅 是本 院的年度工 作要求 与部门的经营目 标相联系体现部门的工作 重点，“如部门 管理费用” 与受约人岗位职 责直接相关包括直接管理的 工作及密切参与 协调支持的工作考核指标没 有由战略目 标进行层层 分解 体现各岗位工作 重点促使管理者集中 注意力，为工作 有限排序指标繁多， 重点不突出确保可以衡量计算方法、数据 来源以及信息采 集计算渠道均要 具备定性指标多10大部分员工认为考核指标不合理、考核方法不能正确反 映业绩资料来源：武汉院调查问卷只有4的
10、员工认为考核方法能正确 反映工作业绩59的员工认为考核指标不合理近3/5的员工认为目前的考核体系不合理，几乎全部员工都认为考核方法不能正确反映工作业绩11问题一：关键业绩指标没有层层推动至各个员工最初制定的关 键业绩指标阶梯式关键业绩指标一般员工部门主任经营层按照自身业绩合 同分解成员工的 关键业绩指标反馈对关键业绩 指标的意见，制 定下一级的框架?现状描述F院指标分解到各部门，但各部门没有把指标进行进一步层层推动至各个员工；F对员工考核属于空白区，考核指标更无法紧密围绕员工的岗位职责制定。正确做法12同时，一线部门员工绩效考核单纯以图纸工时量，实现院 目标的压力无法传递下去单一的图纸量指标容
11、易导致设计人员 对院的发展甚至项目运作考虑不足院图纸设计项目代表设计人员工程总承 包项目科室业务 建设财务性指标图纸量能力提升设计成本客户 满意项目进度综合性指标单一指标13员工对此都有诸多反应员工访谈：&设计人员不愿意参与总承包项目，特别是一些前期工作，如技术咨询、设 备咨询等，对总承包项目产生了阻力干部访谈：&我们以前是工厂设计，设计人员的主要工作是画图，图纸量也是主要的考 核指标，现在院里搞总承包，我们的考核也需要做一些调整技术主管访谈：&目前现状一方面原因是项目多，人少，另一方面是工作效率不高管理层访谈：&以前院里要求我们要做业务建设，但大家积极性不高，后来这项工作又给 科质部做，现在
12、又要求专业科室做，还专门提取10%的经费支持，我是做技术把关，但有些图纸设计人员拿的钱比我多，不平。14合理的绩效指标体系需平衡兼顾企业的长期发展和短期 利益指标间有明确的因果关联学习与成长面n员工生产力n员工满意度n信息环境的建立结 果 导 向内部营运面n供应商管理改善n生产流程改善客戶面n客户满意度n品牌市场价值财务面n净资产回报率n销售净利率n总资产周转率后向指标先行指标( + )( + )( + )过 程 导 向(+)正面影响( + )( + )( + )绩效管理体系 在财务、客户 、内部营运、 学习与成长四 个方面存在着 紧密的因果关 系，层层递进 ，以最终实现 企业的发展目 标和战
13、略15业务流程KPI 责任部门 KPI责任个人 KPI企业核心 竞争能力责任部门 竞争能力员工个人 竞争能力管理流程 KPI责任部门 KPI责任个人 KPIn绩效管理指标是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽 带使每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系n绩效管理指标是企业双向交流的机制n绩效管理指标是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程 并且将企业经营目标和员工个人表现紧密结合16问题二：指标繁多，而且没有明确目标值KPI指标自检情况上级主管评价KPI指标自检情况上级主管评价 设计 任务完成率质量管理体系贯彻 情况 施工服务任务完成率设计 任务
14、完成质量配合采购任务完成率施工服务任务完成质量 配合项目成本控制完成率标书 完成质量 标书 完成率配合采购任务完成质量 配合投标，竞标 完成率配合项目成本控制完成质量 劳动 生产率质量奖惩 情况 员工素质与敬业精神技术创 新计划 核心员工收入比率技术创 新项目完成情况员工培训完成情况技术创 新成果应用情况员工流失率/纳新率申报专 利或成果数量员工学习与创新情况业务 建设情况为院培养和输送人才率综合治理情况无形资产归 档率综合安全率无形资产 使用控制率员工违章率固定资产 台账精神文明建设固定资产 完好率工作环境管理状况设 计 科 室 K P I 摘 录 ：没有明确的目标 ，何谓完成率？KPI完成
15、数据来 源于自评和上级 主管的主观印象 ！返回17问题三：对定性指标的制定缺乏可衡量性&对职能部门的考核缺乏具体的、明确的、具有可操作性的考核要素与指标，缺乏对工作绩效信息的收集、整理和分析系统，从而造成考核过程中凭感觉和主观印象进行打分的现象比较严重，使考核过程流于形式现状描述1.在5月31日前，在已有的预算内 建立新的成本财务系统。2.在年底前完成A项目的第一阶段 。3.及时递交审计报告：在对部门进 行审计一周内递交审计报告。特殊项目目标举例定性指标应遵循SMART原则A.具体：具体的业绩和成果B.可衡量：质量/数量/时间/费用C.认可：上下相互认可D.可行：有挑战性，但可行E.相关：与经
16、营目标紧密相关18工 作 业 绩 6 0 分考 核 标 准评 分本岗位职责范围内目标（计划、任务）完成情况（包括工作数量、质量、成本控制、技术革新）素 质 40 分考核标准标准 分评 分 知识水 平本岗位应知专业理论知识15技能实际操作能力15 工作态 度敬业精神、协作精神、劳动纪 律、 责任心10没有评分标准 ，一人一个评 法武汉院年度考核表同时考核也没有制定相应的评分标准，加大了个人主观 因素的影响19武汉院目前缺乏业绩过程管理设定考核指标 制定绩效计划监督业绩合同的完成情况 业绩评价业绩管理的基本流程业绩报偿 评估结果应用现状描述正确做法F缺乏持续的绩效沟通，结果往往是：要么环境发生了变化而没有调整绩效计划要么在年底绩效评估时凭评价者模糊的记忆进行调整，不能确保绩效信息的正确性F缺乏业绩管理系统，不能随时跟踪和记录业绩情况q积极地沟通业绩完成情况，跟踪促进业绩改进工作，以确保年终考核时没有意外的结果q设计标准化的管理汇报系统，保证关键业绩指标严格的、
