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1、第六章 员工职业生涯管理【引导案例引导案例】 某省级电信企业分公司网络运维部小张工作积极肯干 ，勤于思考，深得省公司企业发展部赵总的赏识，一 年前赵总力将小张从其所在市公司借调到省公司工作 ，支撑省公司新职能战略管理的力度。小张工作十分 努力用心，仅在一年中，就深入参与省公司年度战略 规划的制定工作，并向省公司提交了多篇电信企业竞 争环境的分析报告，工作获得了不小的成绩。 小张的直接主管刘经理是一位精通业务的技术骨干， 但却对下级工作挑剔，经常不分场合的批评员工，对 于本是借调并且内向寡言的小张更是多番指责。刘经 理苛刻的工作作风虽受到小张等多名下属的抱怨，但 是大家对这位顶头上司也只能沉默屈
2、从，小张本人更 是兢兢业业、如履薄冰。小张借调时值一年，省公司进行中层领导的竞聘上岗 。在省公司职能部门任职多年的赵总要到分公司去 竞聘老总，刘经理也要重新参加部门主管的公开竞 聘。小张则处于职业发展何去何从选择中，自己原 定两年的借调期目前时已过半，虽然工作业绩与个 人能力受到赵总的赏识，但是赵总如果到地市分公 司竞聘成功，小张将直接面对苛刻严厉的直接领导 刘经理，小张很难预料自己留在省公司的发展 前途。如果此时小张以两地分居为由，向赵总申请 缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车 熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。然而 如此一来，小张在省公司企业发展部的工作成绩， 掌握的关于企
3、业发展战略方面的知识与技能便失去 了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，能够 站在企业最前沿关注公司环境的变化，了解最新的 技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗 位所接触不到的。 小张现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持 留在省公司呢？ 小张的问题是电信企业中一个典型的年轻骨干员工不知如何 确定自己职业发展方向的例子。因为对年轻的小张而言今天 站在哪里并不重要，但是重要的是他下一步迈向哪里。 小张当前面临的问题可以总结为以下几个方面： 公司人力资源部没有提供对员工个人的职业生涯方面的咨询 与辅导，小张缺乏对个人发展与企业发展之间找到结合点的 咨询建议； 小张的领导赵总和刘
4、经理缺乏关注下属职业发展的意识，仅 考虑对员工工作上的要求，不考虑怎样帮助员工在完成工作 的同时实现自身的价值； 公司缺乏对交流借调员工生活上的关注； 公司缺乏对企业发展过程中形成的空缺岗位人员进行培训引 导的计划。 （资料来源：吴国华.人力资源管理实验实训教程M.1版 .南京：东南大学出版社，2008.） 上述“引导案例”中小张所面临的问题，集中体 现了当前社会环境下诸多企业中年轻员工对职 业生涯管理的强烈需求。针对类似问题，从人 力资源管理的角度，我们应该如何处理呢？采 取哪些办法才能够既保证组织的发展不受影响 ，同时个人的问题又能得到妥善解决呢？解决 这些问题所涉及的理论知识和技能正是本
5、章要 阐述的内容。 【本章主要内容】 1、职业、职业生涯、职业生涯管理的含义 2、个性与职业匹配理论、发展阶段理论、职 业锚理论 3、员工职业生涯规划 4、组织对员工职业生涯的管理主讲内容主讲内容第二节第二节 职业生涯职业生涯 相关理论相关理论第一节第一节职职业生涯业生涯 管理概述管理概述第三节第三节 员工职员工职 业生涯规业生涯规 划划第四节第四节 组织对组织对 员工职业员工职业 生涯的管生涯的管 理理第一节 职业生涯管理概述一、职业的含义 职业是社会成员参与社会分工，利用专门 的知识和技能，为社会创造物质财富和精 神财富，获取合理报酬，作为物质生活来 源，并满足精神需求的工作。 二、职业生
6、涯的含义（一）职业生涯 职业生涯，又称职业发展，是指一个人一生 的工作经历，特别是职业、职位的变迁及 工作理想的实现过程。 职业生涯有两方面含义： 一是对员工而言 二是从组织角度来说 职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。 二、职业生涯的含义（二）职业生涯的性质 1、独特性 2、发展性 3、阶段性 4、终生性 5、整合性 6、互动性 三、职业生涯管理的含义职业生涯管理，是指组织和员工个人对职 业生涯进行设计、规划、执行、评估和反 馈的一个综合性的过程。通过员工和组织 的共同努力与合作，使每个员工的生涯目 标与组织发展目标一致，使员工的发展与 组织的发展相吻合。 员工个人角度组织的角度第二节 职业
7、生涯相关理论一、个性与职业匹配理论（一）实际型 共同特征：愿意使用工具从事操作性工作，动手 能力强，做事手脚灵活，动作协调；偏好于具体 任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚；缺乏社 交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作 技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或 从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动 物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技 术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、 机械装配工、维修工、安装工人、矿工、电工、 司机等），技能性职业（木匠、厨师、技工、修 理工、农民、牧民、渔民、一般劳动等）。一、个性与职业匹配理论 （二）调研型 共同特点
8、：思想家而非实干家，抽象思维能力强 ，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；喜欢 独立的和富有创造性的工作，知识渊博，有学识 才能，不善于领导他人；考虑问题理性，做事喜 欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的 领域。 典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立 的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其 用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问 题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员 、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分 析员、化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机 等方面的工程师、技术人员等。一、个性与职业匹配理论 （三）艺术型 共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同 的成果
9、，渴望表现自己的个性，实现自身的价值 ；做事理想化，追求完美，不重实际，具有一定 的艺术才能和个性；善于表达、怀旧、心态较为 复杂。 典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造 力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、 声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相 应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演 员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影 家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家 、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作 家）。 一、个性与职业匹配理论 （四）社会型 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、 善言谈、愿意教导别人；关心社会问题、渴望发 挥自己的社会作用；寻求广
10、泛的人际关系，比较 看重社会义务和社会道德。 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不 断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、 培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如 ：教育工作者（教师、教育行政人员），社会工 作者（咨询人员、公关人员）。 一、个性与职业匹配理论 （五）企业型 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领 导才能；喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负； 为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱 等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监 督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济 目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、 销售
11、人员，营销管理人员、政府官员、企业领导 、法官、律师。 一、个性与职业匹配理论 （六）常规型 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办 事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导 ，自己不谋求领导职务；喜欢关注实际和细节情 况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢 冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统 有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组 织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如 ：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理 、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员 等。 二、发展阶段理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论 1、成长阶段（014岁）
12、2、探索阶段（15-24岁） 3、确立阶段（2544岁） 4、维持阶段（45-64岁） 5、衰退阶段（65岁以上） 二、发展阶段理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论1、幻想期：处于11岁之前的儿童时期 2、尝试期： 1117岁，这是由少年儿童向 青年过渡的时期 3、现实期：17岁以后的青年年龄段 二、发展阶段理论（三）格林豪斯的职业生涯发展理论 1、职业准备：典型年龄段为018岁 2、进入组织。1825岁为进入组织阶段 3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为 2540岁 4、职业生涯中期。4055岁是职业生涯中期 阶段 5、职业生涯后期。从55岁直至退休为职业生 涯的后期 二、发展阶段理论（
13、四）施恩的职业生涯发展理论 1、成长、幻想、探索阶段 2、 进入工作世界 3、基础培训 4、早期职业的正式成员资格 5、职业中期 6、职业中期危险阶段 7、职业后期 8、衰退和离职阶段 9、退休 二、发展阶段理论（五）职业生涯发展的“三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为：输入阶 段、输出阶段、淡出阶段。输入是指对知 识、信息、经验的输入。输出是指输出服 务、知识、智慧和其他产品。淡出阶段是 指精力渐衰，但阅历渐丰。经验渐多，逐 步退出职业，适应角色的转换。三、职业锚理论（一）职业锚的来源 职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管 理学院施恩教授领导的专门研究小组，是 对该学院毕业生的
14、职业生涯研究中演绎成 的。 职业锚是指当一个人面临职业选择的时候， 他无论如何都不会放弃职业中至关重要的 东西或价值观。 三、职业锚理论（二）职业锚的类型 1、技术/职能型职业锚 2、管理型职业锚 3、自主/独立型职业锚 4、安全/稳定型职业锚 5、创业型职业锚 6、服务型职业锚 7、挑战型职业锚 8、生活型职业锚三、职业锚理论（三）职业锚的应用意义 个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚 思考自己具有的能力，确定自己的发展方向，审 视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有 个人的定位和要从事的职业相匹配，才能在工作 中发挥自己的长处，实现自己的价值。尝试各种 具有挑战性的工作，在不同的
15、专业和领域中进行 工作轮换，对自己的资质、能力、偏好进行客观 地评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。 对于企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间 的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值 观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实 现企业和个人发展的双赢。第三节 员工职业生涯规划一、自我评估自我评估是心理学中自我意识的一个方面， 是指人对自身条件、素质、才能等各方面 情况的一种判断。员工对自我评估得当与 否，将直接影响到生活中的学习效能、职 业选择和事业奋斗中的自信心。正确地进 行自我评估一般可以通过两种渠道：直接 自我评估和间接自我评估。一、自我评估自我评估的方法比较常见的有三种：1、
16、橱窗分析法 2、自我测试法 3、计算机测试法 二、职业生涯的机会分析（一）内在因素 1、职业性向 2、个性特征 3、教育背景 4、家庭影响 5、个人能力 6、个人需求 二、职业生涯的机会分析（二）外在因素 1、社会环境因素 （1）经济发展水平 （2）社会文化环境 （3）政治制度和氛围 （4）价值观念 二、职业生涯的机会分析（二）外在因素 2、生活环境因素 （1）家庭的影响 （2）朋友、同龄群体的影响 3、企业环境因素 （1）企业文化 （2）管理制度 （3）领导者素质和价值观 三、制定职业生涯规划（一）员工职业生涯规划的目标 （二）员工职业生涯规划的原则 1、实事求是原则 2、切实可行原则 3、个人目标与组织目标一致原则 4、修正原则 （三）员工职业生涯规划的策略四、规划的实施和修正职业生涯规划修正的内容主要包括
