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1、 薪酬支付与分类管理 第一节 薪酬支付概述 一、薪酬支付的概念与原则 （一）薪酬支付是指按照既定的薪酬标准和计量的实 际劳动量计算应付的工资，并向劳动者支付。 1、工资支付项目：计时工资、计件工资、奖金、津 贴、补贴、加班工资、特殊情况下的支付的工资。 2、工资支付水平：不得低于法定的最低工资水平。 （二）薪酬支付原则 1、具体工资形式与职位的特点相吻合 2、工资收入与工作效率相关 3、工资形式简明易懂，便于计算 4、工资的发放要及时 5、工资形式应具有相对的稳定性 二、一般情况下的薪酬支付 1、支付形式：货币形式、有价证券形式、实物形式 2、支付对象：劳动者本人 3、支付时间：每月一次或约定
2、的时间 4、参加社会活动、休假、停工期间和破产时的薪酬支付 5、加班加点工资：150%、200%、300% 三、特殊情况下的薪酬支付 （一）各种假期的薪酬支付：病假、工伤期间、产假、婚 丧假、探亲假、事假 （二）关于特殊人员的薪酬支付：学徒工、熟练工、应往 届毕业生、新就业复员军人 一、计时工资制的涵义及特点 1、计时工资制是按照个人的工资标准和工作时间的长短来支 付工资报酬的形式。 计时工资=工资标准*实际工作时间 2、具体形式：月工资制、日工资制、小时工资制 日工资=月工资标准/天数 天数的计算：按全年法定工作天数平均计算每月的应工作天 数；每个月按日历天数计算；按当月应满勤天数计算； 小
3、时工资=日工资标准/8 、计时工资制的特点： 工资水平取决于工资等级标准与劳动时间，有利于促进员 工提高业务技术水平，提升产品质量，并促使员工提高出 勤率。 计时工资简单易行，适用范围广。 容易存在“磨洋工”和“干多干少、干好干坏一个样”的现象第二节 计件工资与计时工资 二、计时工资实施条件 劳动成果难以准确计量 产量不是由个人决定 研究试验性的单件小批生产 更强调产品质量、工艺要求或物料消耗 三、月薪制操作：五确定 月标准工资、日标准工资、小时标准工资 出勤 与缺勤天数、特定情况下计时工资的比例 员工计时工资=月标准工资-缺勤天数*日工资率*相 应的工资扣发比例-病假天数*日工资率*相应的工
4、 资扣发比例 四、计件工资制的概念、特点 1、计件工资制是按照工人生产合格产品的数量和计 件单价来计算劳动报酬。 工资额=合格产品数量*计件 单价 计件工资制的组成要素：工作等级、劳动定额、计件 单价 2、特点 体现按劳付酬，促进工人改进工作方法，提高劳动生 产率 容易存在片面追求产品数量，难以提高定额。 五、实行计件工资制的条件和范围 适用于产品数量能准确计量并反映劳动消耗的工种。 工人工作的性质主要是增加产品数量。 产品质量容易检查。 容易制定科学合理的劳动定额。 生产任务饱满。 六、计件单价的计算 1、标准工作量法 某种产品的计件单价=加工该种产品的某等级工人的标 准工资/该种产品单位时
5、间的产量定额 EG：某种产品需要一等级的工人制造，该等级工人的 月标准工资是1500元。经测定，在一小时内，一位这 种等级的工人参这种产品进行合格加工的合理产量是 5件，则该种产品的计件单价是多少？ 2、标准工作时间法 某种产品的计件单价=加工该种产品的某等级工人的 标准小时工资率*该种单位产品制造所需的定额工时 EG：某种产品需要一、二等级的工人共同制造才能 完成，一等级工人的月标准工资是1500元，二等级工 人的月标准工资是1200元。经测定，一、二等级各一 位工人各自对这种产品进行合格加工所需的合理工时 分别是5小时和4小时，则该种产品的计件单价是多少 ？ 七、计件工资的具体形式 1、直
6、接无限计件工资制 工资额=计件单价*产量 2、直接有限计件工资制 计件单价*产量=工资额最高限额 3、累进计件工资制 超额部分按某种递增的计件单价计算 4、超额计件工资制 有计时工资保证的计件工资制 5、包工工资制 八、个人计件工资的计算 1、单一产品加工情况 计件工资=（合格品数量+料废品数量）*计件单价-工 废品数量*单位工废品赔偿金额 EG：李华5月共加工一类产品1000件，经检验，其 中合格品800件，料废品150件，工废品50件。合格 品的计件单价为2元/件，工废品单位赔偿金额为4元/ 件。那么李华这个月的计件工资是多少？ 2、多品种产品加工情况 计件工资=（合格品数量+料废品数量）
7、*计件单价- 工废品数量*单位工废品赔偿金额 九、集体计件工资分配 1、用计时工资作为分配标准分配集体计件工资 某员工应得的计件工资=该员工应得计时工资*计件工资分配率 该员工应得计时工资=该职工的实际工作小时数*小时工资率 计件工资分配率=集体计件工资总额/集体职工应得计时工资之和 EG：由小陈、小赵、小李、小刘四位等级不同的人组成的加工小组 ，各人的月标准工资分别为2400元、1800元、1200元和600元 ；各人4月份完成的实际工时分别为120、130、140和160小时。 根据本月计件小组完成的产量和计件单价计算的计价工资总额为 12000元。 2、用实际工作天数（小时）作为分配标准
8、分配集体计件 工资 某员工应得的计件工资=该员工实际工作天数（小时数）*每人每天 （每小时）应得计件工资 每人每天（每小时）应得计件工资=集体计件工资总额/集体职工实 际工资天数（小时）之和 （）计算各位工人的计时工资 陈的计时工资2400/（30*8）*120=1200（元） 赵的计时工资1800/（30*8）*130=975（元） 李的计时工资700（元） 刘的计时工资400（元） （2）计算集体计件工资分配率： 集体计件工资分配率=12000/（1200+975+700+400） =3.6641 （3）分配集体计件工资： 陈的应得计件工资：1200* 3.6641=4396.92 赵的应
9、得计件工资=3572.50 李的应得计件工资=2564.87 刘的应得计件工资=1465.64第三节 销售人员的薪酬设计 一、销售人员工作的特点 F1、工作业绩直接影响到企业的生存 F2、工作时间不确定 F3、工作过程无法实施有效的控制和监督 F4、工作业绩易衡量 F5、个人业绩不稳定 二、业绩考核项目：销售业绩、新客户开拓、贷款回收 速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行 二、销售人员的薪酬方案类型 J1、纯佣金制 个人收入=销售额（毛利、利润）*提成率 提成率：销售努力在客户购买决策中所起的作用产品生命周期、行业、企业发展阶段 条件：销售行为能在短时间内产生业绩、具有获利丰 厚的产
10、品，已有人获得众所周知的高额收入，能对外 界产生强烈的吸引力。 特点： K销售的报酬透明度高 K将公司的风险转移到销售人员自身 K目标单一，增加销售管理的难度 K影响销售人员的稳定性和凝聚力薪酬构成佣金计计算方式 基本薪酬：无 目标标佣金：6万元/年，每月根据 实际销实际销 售业绩业绩 浮动计发动计发 目标标薪酬：6万元/年，上不封顶顶实际实际 完成销销售目标标的百 分比佣金占销销售额额的百 分比 0-100%5% 超过过100%以上8%2、基本薪酬加佣金制薪酬构成佣金计计算方式基本薪酬：3万元/年 目标标佣金：3万元/年，每月 根据实际销实际销 售业绩业绩 浮动计动计 发发 目标标薪酬：6万
11、元/年，上不 封顶顶实际实际 完成销销售目标标的 百分比佣金占销销售额额的百分比产产品A产产品 B产产品C0-100%3%5%8%超过过100%以上5%9%12%薪酬构成佣金计计算方式 基本薪酬：4.2万元/年 目标标佣金：2.4万元/年，每月根据 实际销实际销 售业绩业绩 浮动计发动计发 目标标薪酬：6万元/年，上不封顶顶产产品类类型单单位产产品的点值值 A2 B5 C8 D6 每个点等于4元钱钱J3、基本薪酬加奖金制薪酬构成奖奖金计计算方式（一）基本薪酬：4.2万元/年 目标奖标奖 金：1.8万元/年， 每月根据实际销实际销 售业绩业绩 浮 动计发动计发 目标标薪酬：6万元/年，上 限封顶
12、顶，最高不超过过9.8万 元实际实际 完成销销售目标标的 百分比每月目标奖标奖 金的百分 比70080509075100100110120120140130160薪酬构成奖奖金计计算方式（二）基本薪酬：2.4万元/年 目标奖标奖 金：2.4万元/年， 每月根据实际销实际销 售业绩业绩 浮 动计发动计发 目标标薪酬：4.8万元/年，上 限封顶顶，最高不超过过6.8万 元绩绩效评评价等级级奖奖金比例(%)S140A120B100C50D0薪酬构成奖奖金计计算方式（三）基本薪酬：6.4万元/年 目标奖标奖 金：1.6万元/年， 每月根据实际销实际销 售业绩业绩 浮 动计发动计发 目标标薪酬：8万元/
13、年，上 限封顶顶，最高不超过过10.8 万元季度目标奖标奖 金的百分比（%）销销售额额卓 越 205087.5125162.520037.575112.5150162.5 目 标标 1525.862.5100112.512512.537.562.57587.5最 低 10012.525.837.550最低4目标标6卓越8利润润J4、基本薪酬加佣金加奖金制薪酬构成季度利润奖润奖 金基本薪酬：4.2万元/年 佣金：每月发发放，佣金比 率为销为销 售额额的6% 奖奖金：季度发发放，相当于 佣金的百分比 目标标薪酬：6万元/年，上不 封顶顶毛利率（%）奖奖金比例(%)15020102525J 5、总额
14、分解 个人收入=销售部门工资总额*（个人销售额/销售部门总销售额）三、销售人员薪酬设计F1、评估已有的薪酬方案 F2、薪酬计划的覆盖范围 F3、目标现金薪酬 F4、组合与奖励方法 F5、确定绩效衡量指标第四节 专业技术人员的薪酬设计 一、专业技术人员工作的特点：以脑力劳动为主，在专业领域具有一定的权威工作业绩不易衡量工作时间无法估算工作压力来自知识更新、完成任务的紧迫性 二、专业技术人员的薪酬模式能力取向型价值取向型（一）能力取向型 J1、双重职业发展通道：管理跑道与专家跑道 J2、执行职位等级工资与专业技术等级工资并行的薪酬制度专业技术人员的工资标准起点高工资增长渠道-双重通道促进专业技术等
15、级与职位等级并行发展，提高管理队伍 的专业水平 （二）价值取向型基本模式：基本生活费+工龄工资+知识价值+岗位工资知识价值：学历、职称、科技成果、评优评先岗位工资：职务、技术等级职职等一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等职职位总总 经经理副总总中心 主任副主 任经经理副经经 理科长长副科主管管理 员员1管理 员员2职职称高级级 1高级级 2中级级 1中级级 2中级级 3初级级 1初级级 2学历历博士 后博士 3博士 2博士 1硕硕士 2硕硕士 1本科 1专专科 1中专专 三、专业技术人员的薪酬构成基本工资：技能等级工资制奖金：业绩工资、岗位工资、项目提成福利与服务：注重再教育机会、提
16、高业务能力第五节 管理人员的薪酬设计 一、基层管理人员角色 F公司战略的最终落实者 F基层领导人 F公司业务的主要执行者 二、基层管理人员薪酬构成 F基本薪酬：职位等级工资制 F奖金：一般为员工平均奖的3-5倍 部门的业绩考核情况产量、质量、成本节约、期间收 入 F福利：保障性福利、家庭服务、生活津贴、业务及管 理的培训 三、中高层管理者薪酬： C 加大绩效管理在薪酬决定中的作用 C 实行年薪制：普通年薪制、风险年薪制1、薪酬构成：基本薪酬短期奖金:一次性绩效奖励长期奖金：以股票为内容的奖励方案福利：体面的生活保障、“金色降落伞” 高管报酬合理化：高管报酬比例、高管报酬边际系数(0.2-0.5） 高管报酬比例=高管报酬总额/公司当年正常净利润 高管报酬边际系
