人员选拔与评价

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1、第六章人员的选拔与评价本章主要内容 人员选拔评价的作用与主要内容 人员选拔评价的方法 人员选拔评价中应注意的问题一、人员选拔评价的作用与内容 为什么要对应聘者进行选拔评价 人员选拔评价的主要内容 制定人员选拔评价方案（一）为什么要对应聘者进行选拔评价 人员选拔评价（250）： 综合利用心理学、管理 学与人才学等学科的理论、方法与技术，对候选 人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、 客观的测量、评价与判断，从而做出录用决策的 过程。 降低人员招聘风险 有利于人员的合理安置与管理 为人员的预测与发展奠定基础 有效的人员选拔评价可为组织节省费用 有效的人员选拔评价为组织内的员工与外部的应 聘者提

2、供了公平机会错误拒绝命中正确拒绝错误录 用拒绝成功录用失败（二）人员选拔评价的主要内容（255） 知识 技能 个性心理素质：能力、气质、性格、兴趣 、价值观等 工作经验 身体素质（三）制定人员选拔评价方案 主要内容：选拔评价的内容、方式方法、 步骤、参加人员、时间安排、预算等。 应注意 确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的 或重要的任职资格条件 尽量选择最有效而又经济的评价方法 设计好选拔评价的程序二、人员选拔的一般方法 资格审查与初步筛选的方法工作申请 表与自传式调查表 测验 面试 诚实性测验与笔迹分析 背景调查 体检（一）资格审查与初步筛选的方法 工作申请表 加权申请表 自传式调查表（个人

3、履历表） 工作申请表的筛选与跟踪 个人履历表的筛选1、工作申请表（269） 含义：工作申请表是组织为收集申请人的 与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的 一种规范化表格，它可以使组织比较精确 地了解到申请者的历史资料。 主要内容：工作申请表记录工作申请人的 背景资料，如姓名、地址、要求的职位、 可以来上班的日期、教育程度、工作和薪 金的历史、离开前任工作的原因、证明人 的名字等。作用:一张填写完好的申请表可以有四方面的作用： 1、确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低 资格要求，预测其未来工作绩效；2、组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况 加以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的特 点来

4、推断其是否具有该工作所需的知识；3、可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时 需进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。4、通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。 分类1、通用型与专用型工作申请表2、普通申请表（271）与加权申请表2、加权申请表（273） 分析影响该职位工作成功的个人因素； 依各因素的重要程度给定相应的权数；（ 权数一般由过去的统计资料或由权威机构 提供） 计算每位应聘者的权数总和并加以比较；用水平百分比法制定的加权申请表3下组人数上组人数总数上组百分比加权数 婚 姻 状 况教 育 程 度工 作 经 验服兵役 与否未婚351954354已服77861635 未服6354117

5、553离婚 分居 寡居 小学 中学肄业 中学毕业 大学毕业 大学肄业 研究生 无 生产 文书 推销 管理 专业 其他25 15 13 13 28 56 18 16 9 18 40 38 8 5 13 188 6 10 14 23 46 16 25 16 5 60 28 35 17 16 933 21 23 27 51 102 34 41 25 23 70 66 43 22 29 27149 24 29 43 52 45 45 47 61 64 22 43 42 81 77 55 3367 24 5 5 5 5 6 6 2 4 4 8 8 6 37已婚46529733、自传式调查表（个人履历表）

6、 含义：申请者职业经历、教育背景、成就与知识技能 的 总结。它既是个人一段生命历程的写照，也是个 体的自我宣传广告。 分类 时间顺序型：按照由近及远的方式书写以往的工作经历 。适合于申请者以前的工作经历与将来的计划有关和工 作历史不间断者。 职能型：将工作按其完成所需的技能加以组织。比较适 合于不断变换职业的申请者或者工作历史有间断的申请 者。但阅读费时，理解困难。 心理型：融合了前两者的优点。首先简要总结自己的优 点（一般不超过7条），利用先入为主与短时记忆有限 原则。其次是求职者与众不同的优势信息（教育或者经 验）。按照相关性原则、与众不同原则与正面强化原则 来确定相关内容进入哪一部分。主

7、要内容履历表主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细 ，如某公司履历表主要包括以下内容： 婚姻状况； 习惯与态度； 健康； 人们的相互关系（如如何看待自己的邻居）； 金钱（如一年收入的多少用于储蓄）； 双亲的家庭、童年、青少年时期； 个人特征； 现在的家庭； 娱乐、爱好和兴趣； 学校和教育； 自我印象； 价值观、看法与偏爱； 工作；工作申请表与个人履历表的比较工作申请表个人履历表优点直截了当； 结构完整； 限制了不必要的内容 易于评估。开放式，有助于个人发挥创 造力 允许申请人强调他认为重要的东 西 允许申请人点缀自己； 费用低； 缺点封闭式，限制了个体 的 创造性； 制定与分发成本高

8、。允许申请人略去某些信息； 可以添油加醋； 难以评估。4、工作申请表的筛选与跟踪 申请表是否填写完整 确定申请者是否看懂了且遵照申请表的指示 来填写 确定自己是否看懂了申请者所提供的信息 申请者提供的信息能否起作用 制定一张筛选申请表的调查表 如条件允许应使用自动化技术辅助筛选 工作申请表的跟踪：避免求职者多次申请带 来的反复审核工作量；出现大量急缺岗位时 可以备选。跟踪工作申请表示例编 号姓 名性 别出生 年月应聘 职位申请表 筛选 所 属级别评估 日期评估 成绩最后一次 面试成绩面试 结果注解5、个人履历表的筛选识别履历造假的常见手法 学历造假 省略雇用的时间或延长雇用时间，以给人 留下连

9、续雇用的印象，如只写工作经历年 份不写月份 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验：如 管理某部门、在某公司负责 施放自我雇用烟雾：工作间断的理由 咨询顾问诱饵筛选履历的秘诀 注意与工作有关 注意风格的契合：个性和动机与岗位、主管是 否适合 注意有无应警惕的东西 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下 制作一份个人履历筛选调查表 内容包括：总体外观；布局、经验、所受的教育 与 其他证书、参加的组织与活动、证明人（二）测验（273） 使用测验的原因 心理测验 知识考试 工作样本（work samples）与工作模拟测验 狭义：标准化的心理测验 广义：包括心理测验、某些类型的面试、评价中心以 及

10、各种考试等。 使用测验的原因 研究人们之间的差异 使用测验做决策。就此而言，测验有四种用途 分类 选拔（selection）:接受与拒绝 筛选（screening）：确定进一步探查的对象最初的决 策过程 资格认定（certification）:某人是否达到一定的标准 的合格水平，只要达到标准就能获得相应的资格。 安置（placement） 项目评估：如对“成功求职策略”培训效果的评估 促进自我了解 科学研究2、心理测验 认知能力测验 智力测验：智商（IQ = 智龄/ 实际年龄* 100） 特殊认知能力测验（能力倾向测验）：归纳和演绎 推理、语言理解、记忆、数字能力测验 运动与身体能力测验 运动

11、能力测验：包括协调性和敏捷性测验身体能力 测验：包括静态力量（举重）、动态力量（拉动 ）、身体协调（如跳绳）和耐力测验 个性与兴趣测验 测验方式有：笔纸测验法、投射法、心理实验法、 仪器测量法 3、知识测验。知识测验：综合考试、专业知识考 试、相关知识考试（结构考试）4、工作样本（work samples）与 工作模拟 工作样本技术（work sampling technique ）：测量申请人实际执行工作的某些基本任 务的表现。其基本程序为： 选择几项对拟招聘人员的职位十分关键的任 务； 就每一项被选任务对申请人进行施测； 观察者对申请人的表现进行监测，并在清单 上记录。（三）情景模拟与评价

12、中心 情景模拟 公文处理（文件筐） 无领导小组讨论 与人交谈（模拟面谈） 系统仿真（管理游戏） 即席发言（演讲） 角色扮演 搜寻事实 书面的案例分析 客观测验 面试 评价中心情景模拟 什么是情景模拟？所谓情景模拟是根据被试者可能担任的职 务，编制一套与该职务实际情况相似的测验项 目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用 多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系 列方法。 情景模拟的意义 可以为企业选择到最佳人选 为企业节约了培训费用 使被试者得到一次实际锻炼 使企业获得更大的经济效益评价中心 评价中心主要用于测试管理人员有关特性 ，要求被测试者在模拟情

13、景中履行管理职 责，然后对他们的实际表现进行监测评价 。 评价中心的基本要求是：评价须以确实成 功的管理行为特征为依据，采用包括情景 模拟、角色扮演等多种主客观评价技术， 使用不同类型的工作模拟方法；评价人员 应受过专门训练，认识到并熟悉评价工作 和具体工作行为。（四）面试（275）面试是通过招聘主试者与应聘者双方面 对面地接触、交流，了解应聘人员素质状况 、能力特征及求职动机等信息，以确定应聘 者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。（五）背景调查 背景调查的原因 背景调查的内容 背景调查的分类 背景调查的时机 背景调查的要求组织通过与工作申请人的有关推荐人 进行沟通等方式来验证工作申请人的个

14、人资料 1、背景调查的原因 证实个人履历中的细节 核查个人有无纪律问题 发现关于申请者的新的信息：如个性与技能等 预测将来的绩效 2、背景调查的类型 按调查的对象与内容分类：证明人核实、凭证 核实（学位等）、培训核实（优缺点及培训需 求） 按调查的方式：亲自调查、委托调查3、背景调查的内容典型的棘手的学历文凭； 执照、证明或其他证书； 聘用时间； 所任职务； 基本职责； 主管的姓名与职务； 离职后的补偿。离职的原因； 是否有资格再次被雇用； 工作表现的描述； 与现在正在从事这一工作的 人相比较； 可靠或尽责的程度； 证明其出色表现的实例； 强项及发展要求； 阅读部分履历或工作申请表 并请证明人

15、 证实其准确性；4、背景调查的时机 最后一次面试之后与做出录用决定之前； 完成工作申请表与个人履历分析之后，面试之前。 企业应根据背景调查的成本来确定。 5、背景调查的要求 只与业务上的证明人联系； 与证明人建立融洽的关系； 建立证明人合作网； 着眼于那些可证实的、与工作相关的信息； 利用已掌握的信息； 把结论留待最后再下；（六）诚实性测验与笔迹分析 诚实性测验：测慌器的使用应符合法律要求 。 笔迹分析：通过研究求职者笔迹和签名来发 现其需要、动机和心理特征。（七）体检与药物甄别 体检可以确定求职者是否符合职位的身体 要求； 发现在进行工作安排时应当考虑的体格局 限因素； 建立求职者健康记录和基线； 降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道 的传染病。三、人员选拔评价中应注意的问题 不是选最优秀的，而是选最合适的 要将候选人与评价标准进行比较，而不是 在候选人之间进行比较 尽量不要降低标准来录用人员思考题 人员选拔与评价的一般方法有哪些？ 描述人员选拔与评价的内容。