《价值导向培训管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《价值导向培训管理（23页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 战略性培训体系的构建价值导向的培训管理案例：事半功倍的培训开发R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业，主要由电 动控制子公司和通讯设备子公司组成，集团公司总部设在北京。公司 共有12000多名员工，其中有大约一半人在总部工作，其他则服务于 公司设在深圳、海口、烟台和丹东的大型工厂。此外，由于部分设备 销往国外，该公司在古巴和澳大利亚还设有服务机构。集团公司对员 工的培训和开发工作一直很重视。不过，公司过去的培训形式比较单 一，对员工的培训都已课堂教学方式进行，主讲人员是公司内部的12 名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题是，不在总部工作的员 工很难有机会参加这些培训。还有大约2
2、8%的人在报名参加培训却又 因为培训时间与业务工作发生冲突二取消了培训。为了能使更多的人接受培训，集团公司负责员工学习和发展的部 门开始考虑增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革 。前 言培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并 借鉴了业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。一段 后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但 实际能力却不见提高；也有的员工反映培训学到的东西和业务联系不 大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总是对国 内公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的 利益考虑，对个人的能力提升和
3、职业发展帮助不大。那么，R公司的培训开发体系为什么没取得所期待的效果？问题的 根源究竟在哪里？企业的培训开发体系究竟应该建立在怎样的基础之 上，怎样与人力资源管理的其他模块相对接呢？前言前 言组织培训管理普遍存在的问题培训经理力不从心 参训学员反应平淡 培训需求模糊不清 培训方法陈旧落后 培训成果缺乏反馈前言前 言什么是价值导向所谓价值导向是指社会或群体、个人在自身的多种具体价 值取向中将其中某种取向确定为主导的追求方向的过程。 对组织而言，价值导向是确定激励机制的基础，通过树立 标竿、奖励绩优，来明确组织鼓励的行为，传递组织倡导 的价值导向。前 言什么是企业价值导向企业战略目标：企业战略目标
4、是指企业在实现其使命过程 中所追求的长期结果。它反映了企业在一定时期内经营活 动的方向和所要达到的水平，既可以是定性的，也可以是 定量的，比如竞争地位、业绩水平、发展速度等等。企业核心竞争力：核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的 、互相弥补的一系列技能和知识的组合。企业核心竞争力 就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的 ，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争 环境中能够长时间取得主动的核心能力。前 言培训需 求分析培训管理战略运营 层面资源 层面制度 层面培训 实施课程体系、教材体系、师资队 伍、教学设备等培训管理制度（课程开发、师资 管理、计划管理、经费管理等）培训系统
5、运作图前 言培训 计划培训效 果评估员工职 业生涯 发展培训需求分析为什么培训培训什么培训谁培训准备培训谁在哪里培训培训时间根据培训标准衡量和比较培训效果确定培训目标制定培训计划如何培训结果反馈确定评估标准过程控制培训需求分析 与计划定制培训实施与管理培训效果评估 与反馈前 言目 录一、战略与环境 二、工作与任务 三、人员与绩效培训需求分析企业经营战略对培训策略的要求战战略要点战战略要求关键键事项项培训训重点集中战战略提高市场场份额额 减少运营营成本 开拓并维维持市 场场定位提高产产品质质量 提高生产产率或革新技术术流程 按需要制造产产品或提供服务务技术术交流 现现有劳动劳动 力的开 发发团队
6、团队 建设设 交叉培训训 特殊项项目培训训 人际际交往技能培训训 在职职培训训内部成长长 战战略市场场开发发 产产品开发发 革新 合资资销销售现现有产产品/增加分销销渠道 拓展全球市场场 调调整现现有产产品 创创造新的或不同的产产品 通过过合伙发发展壮大创创造新的工作任 务务 革新文化培训训 培养创创造性思维维和分析能力 工作中的技术术能力 管理者的反馈馈沟通方面的培训训 冲突调调和技巧培训训外部成长长 战战略兼并横向联联合 纵纵向联联合整合富余人员员 重组组对对人员员的判断能力 整合培训训系统统 公司重组组的方法和程序 团队团队 建设设紧缩紧缩 投资资 战战略节约节约 开支 转产转产 剥离
7、债务债务 清算降低成本 减少资产资产 创创造利润润 重新制定目标标 卖卖掉全部资产资产效率 裁员员与分流管理变变革、目标设标设 置、时间时间 管理 、压压力管理、交叉培训训 领导领导 技能培训训 人际际沟通方面的培训训 寻寻找工作技能的培训训培训需求分析战略与环境培训需求分析战略与环境企业的核心能力与培训战略市场营销人员培训管理人员培训管理服务人员培训技术人员培训经 营执 行计划统计人力资源财 经文化管理质检质保现场技术研 发专项技术商 务营销支持作业人员培训技 工协助工职类职种职位企业核心能力对培训策略的要求胜任素质模型与培训需求分析培训需求分析工作与任务通用胜任素质模型培训需求分析工作与任
8、务任职资职资 格 （法律顾问顾问 ）性别别男年龄龄26-45工作 经验经验五年以上法律工 作经验专业专业 背景本科以上学历，经济 法专业 ，有律师资 格 证书素质质要求善于沟通，能承受压力，有团队 合作 精神，具有良好的责任感和职业 道德 ，踏实认 真，稳重自信，逻辑 思维能 力强，反应敏捷技能 具有良好的法律谈判技巧和社会关系，熟悉经济 案件办案流程，有大型项 目谈判经验 是综合性法律人才，熟悉各类行业的法律法规，有相关工作经验 语言表达能力强，具有较强文字功底，熟悉文案写作知识识法律及相关专业 ，精通公司法、合同法、知识产权 法等相关企业经营 法律任职资格描述与培训需求分析任职资职资 格
9、（行政秘书书）性别别男女不限年龄龄22-32工作 经验经验一年以上相关工作 经验专业专业 背景大专或以上，文秘或 行政管理专业素质质要求认真负责 ，为人正直，诚实稳 重，办 事机敏，善于观察沟通和协调技能 英语水平达到国家三级，普通话标 准，表达能力强 能熟练运用现代办公设备 ，熟练使用Word、Excel、PowerPoint等办公软 件 熟悉人力资源管理方法，熟悉招聘流程，熟悉劳动 法律法规知识识具备相关文秘、人力资源管理、行政管理和公文写作知识绩效考核考结果与培训需求分析培训需求分析人员与绩效绩效不佳的原因知识不够技能欠缺态度有问题其他不可控因素培训需求来源员工个人职业生涯发展规划 与培
10、训需求分析培训需求分析人员与绩效职业准备 阶段职业选择 阶段职业适应 阶段职业稳定阶段职业衰退阶段管理 方向技术 方向一、传统的培训方法与新培训技术二、建立团队有效性的培训培训实施目 录培训实施传统培训方法与新培训技术课堂 培训讲座和讨论案例研究角色扮演自我指导学习法专家 传授在职培训情景模拟商业游戏行为塑造培训实施建立团队有效性培训一、培训评估数据采集方法 二、培训效果评估层次 三、培训评估指标体系设计培训效果评估目 录培训效果评估数据采集方法访谈 法问卷 调查直接 观察测验 模拟档案 记录 分析多采用一对一交谈的方式一系列标准化的问题对任务完成过程进行观察记录在结构化情景下分析使用现有信息
11、，如档案或报告培训效果评估评估层次评评估 层层次评评估 标标准评评估 重点评评估 方法评评估 主体评评估 时间时间第一层层次反应层应层 面学员对员对 培训训活 动动的整体主观观 感受 问问卷调查调查 访谈访谈 法 观观察法 培训训主管机构培训进训进 行中或 培训刚刚结训刚刚结 束第二层层次知识层识层 面了解学员员真正 理解、吸收的 基本原理、事 实实与技能 测试测试 问问卷调查调查 哈 现场现场 模拟拟 座谈谈会 培训训主管机构培训结训结 束后第三层层次行为层为层 面了解学员员接受 培训训后是否有 所改变变，并分 析这这些改变变与 培训训活动动的相 关性 绩绩效考核 观观察法 访谈访谈 法 培训训主管机构 学员员上级级主 管、同事及下 属 直接客户户培训结训结 束后三 个月或下一个 绩绩效考核期第四层层次结结果层层面了解学员员个体 及组织组织 的绩绩效 改进进情况，并 分析这这种变变化 与培训训活动动之 间间的关系 投资资回报报率 绩绩效考核结结 果 企业业运营营情 况 培训训主管机构 学员员上级级主 管 企业业企管部 门门下一个绩绩效考 核期或一年后培训效果评估评估指标谢 谢
