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1、ALLPKU-湖南维一实业人力资源管理体系建设方案北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司2001年12月31日DateALLPKU-湖南维一实业导 读总论岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励招聘培训职业生涯 发展规划岗位职责说明DateALLPKU-湖南维一实业人力资源体系建设的原因（目的、意义）为什么？岗位分布岗位职责说明薪酬福利人力资源规划考核激励不合理 有些岗位 缺失职责 不清内部不 公平，保 险福利 没有体系没 有，培训 招聘 发展维一战略目标要求企业文化建设尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证DateALLPKU-湖南维一实业人力资源体系建设导读为什么
2、？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励岗位职责说明部门设置岗位设置分布图DateALLPKU-湖南维一实业部门设置房地产开发价值链分析：项目研究-土地获取-材料采购-工程建筑-质量控制-营销 推 广-销售-物业管理-售后服务部门设置遵循原则：每一个部门的职能是一个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门 DateALLPKU-湖南维一实业岗位设置岗位合并原则：不能跨部门合并，相关或相似职能合并原则；岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；定 编 原则：工作饱和部
3、门职能分解初步确定 岗位名称岗位合并 岗位分解员工定编DateALLPKU-湖南维一实业岗位分布图总经理副总经理人事 行政总工 程室研究 策划财务 部营销 中心项目 办公项目 工程预算 合同项目 采购销售 部项目 经理计审 信息物业 公司副总经理强 电土 建给 排 水弱 电土 建 预 算安 装 预 算水 电 预 算材 料 采 购设 备 采 购业 务 经 理业 务 主 办商 务 助 理资 料 统 计计 划 管 理统 计 管 理信 息 管 理战 略 研 究项 目 研 究总经理 特别助理销 售 策 划推 广 执 行技 术 支 持主办 会计销售 按揭会计出纳审 计 主 管审 计 人 员档 案 管 理薪
4、酬考核安全员总经理秘书司机行政主管后勤管理公 共 关 系技术 管理DateALLPKU-湖南维一实业人力资源体系建设导读为什么？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励岗位职责说明岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作职责与工作任务： 职 责 一职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案工作时间百分比：15%工作任务拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行权力：员工薪酬调整的建议权工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧其他：使用工具,设备工作环境,
5、工作时间特征,所需记录文档备注：DateALLPKU-湖南维一实业人力资源体系建设导读为什么？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励岗位职责说明原则、目的薪酬定位薪酬结构体系实施 与修正DateALLPKU-湖南维一实业薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续 、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工 绩效职务 技能 高低工作 环境企业 价值 观工龄 企业 龄企业 负担 能力地区 与行 业薪 酬劳动 力市 场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对 员工贡献的一种补偿 ，因此，薪酬制定要 全面考虑员工对企业 的各种贡献，即包含 两部分内容：员工所 处的岗位本身对企业 的价值和该员工在该 岗位上为企
6、业创造的 价值。DateALLPKU-湖南维一实业薪酬制度设计的原则三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据DateALLPKU-湖南维一实业薪酬定位：领先策略 基本工资对照表（参考）一
7、档二档三档四档高管级职位（A类）7000550048004000部门经理级职位(B类)3600300025002100主管级职位（C类）2000180015001200职员级职位（D类）1000800600500领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径DateALLPKU-湖南维一实业未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结 合、岗位与技能结合的系统化的工资结构月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资基本工资+其他补贴+基金+保险40%*基本工资加大当期收入，及 时对员工的贡献做 出补偿引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核 结果挂钩以岗位为基础，考虑 员
8、工技能因素+其他奖励 特殊贡献奖司龄工资+学历职称工资+DateALLPKU-湖南维一实业鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程 技术职系职位确定以公司聘任职称为准。 湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位A类总经理、副总经理、总经理特别助 理、子（分）公司总经理、高级顾 问总工程师、教授级高 级工程师、高级工程 师部门经理级 职位B类子（分）公司副总经理、项目经理 、财务部经理、计审信息部经理、 人事行政部经理工程师 会计师 经济
9、师营销中心经理 研究策划部经理 战略研究 项目研究主管级职位C类主办会计、各部门主管 项目部（分公司）下各部室主管 计划管理、统计管理助理工程师 助理会计师 助理经济师销售主管、销售策划、策 划推广与执行、技术支持 、公共关系管理职员级职位D类后勤管理、档案管理、资料统计、 材料设备管理、会计、出纳、司机 、总经理秘书技术员业务主办DateALLPKU-湖南维一实业营销职系的收入要做到使方案透明公开， 拿的人安心，其他人放心一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿 提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提 成比例要有差距。二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售
10、中心转移。针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职 系工作绩效。三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性 ，可考虑在特定时期制订相应激励措施（与回款金额挂钩 ）四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现， 为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比 例的奖励，进入销售时在提成中扣抵DateALLPKU-湖南维一实业年终奖的发放一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考 核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终 奖在总经理奖励基金中列支。二、计算方法为：年终奖基本工资效益系数个人年 度综合考核系数员工本年度实际
11、工作月数/12效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定个人年度综合考核系数根据考核结果确定。员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际 情况确定 DateALLPKU-湖南维一实业项目奖金发放需要考虑项目预期效益、部门绩效和个人 表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法确定项目 奖金总额核定各部门项目奖 金总额根据项 目整体 预期利 润（保 守毛利 ）阶段个 人绩效 考核系 数各部门奖 金个人奖金个人奖金个人奖金核定 个人 奖金个人工资总额个人阶段考核系数 个人工资总额个人阶段考核系数部门奖金 总额=各部门 奖金总 额部门考 核系数部门贡 献系数部门考 核系数部门贡 献系数=核定各高
12、管级、 部门经理级 奖金总额DateALLPKU-湖南维一实业人力资源体系建设导读为什么？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励岗位职责说明目的及意义原则考核范围 方式依据考核标准 要素权重考评沟通 结果运用DateALLPKU-湖南维一实业考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人 力资源管理的顺利进行有重大意义招聘个人发展职责任命绩效评估招聘的 类型和人数 进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标 依据考核结果 发放绩效工资 使直线主管能更 好地提供指导员工 使员工能更好的 挖掘自身的培训需 求 对人力和现有的职责/任务进行评估 找出有潜力的员工 薪酬组织设计DateALLPKU-湖南维一实
13、业考核体系设计的原则结果导向原 则务实实用原 则公平合理原 则多角考核原 则针对性原则公司实行目标管理，以员工完成目标的结果 为考核依据考核应是切合维一实际的，可操作性强的。对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体 （上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核 要素（态度、能力、业绩）所占比例不同DateALLPKU-湖南维一实业整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全 各项考核制度，完善各层次人员的考核职能合理授权，推 动考核制度建 立制定具体制度 ，组织考核的 执行直线主管高层领导人力资源部积极
14、配合人事部门， 贯彻本部门的考核工 作设定目标执行考核普通员工认真对待和执行考核有效反馈人事决策改进建议DateALLPKU-湖南维一实业不同考核对象的考核主体与考核频率上级考 核同级考核自我考评总经理100%高管级职员 （不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度：主管级、职员级（加强考核，及时反 馈） 季度：高管级、部门经理级（工作连续性） 年度考核：全体（奖金发放、晋升、晋级）职务说明书， 工作计划考核依据月度、季度 与年度考核结合DateALLPKU-湖南维一实业不同考核对象、不同要素的指标权重考核总体要素工作
15、能力考核工作业绩考核工作态度考核从工作过程中展现的能力体现从工作结果体现从工作过程角度体现要基于不同岗位的特点设置指标的权重DateALLPKU-湖南维一实业总经理董事会考评业务 领导主要维度： 绩效（业务绩效、管理 绩效） 能力 注：任务绩效中的财务 指标是否决性指标 权重：100%考核结果应用：与各项 待遇挂钩考核频率：每年考核一 次总经理由董事会考核DateALLPKU-湖南维一实业对中高层管理者（总经理除外）的评价采取多角度 的考评方法，考核主体的考核要素及权重各有不同相关 部门副总/部 门经理相关 部门自我 评定上级业务 配合业务 配合考评 考评考评业务 领导主要因素：任务绩效、周边
16、绩 效、能力 权重：60%主要因素： 周边绩效 权重：20%主要因素：能力、周边 绩效、任务绩效 权重：20%考核结果应用：季度业绩考 核与每月绩效工资挂钩，年 底整体考核与晋升/晋级和培 训发展挂钩考核频率：每季一次， 年底一次 DateALLPKU-湖南维一实业对主管级（C类）、职员级（D类）考核方法，考 核主体的考核因素及权重各有不同同级 人员被考评 人员上级业务 协作考评 考评业务 领导主要因素：业 绩（数量、质量 、成本、时限） ，态度（考勤、 纪律性、服务态 度、合作精神） ，能力（专业知 识技能） 权重：70%主要因素：态度 （服务态度、合 作精神） 权重：20%考核结果应用：月度绩 效考核与每月绩效工资 挂钩，整体考核年底奖 金与职称评定、晋升/晋 级挂钩考核频率：每月一次， 年底一次自我 评估主要因素：态度 权重：10%DateALLPKU-湖南维
