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1、某公司的薪酬体系设计某公司的薪酬体系设计研究背景与意义原文内容过于宽泛了，建议改为介绍日企进入中国的情况，其从辉煌到没落的经过，和其在日本或国际上的发展情况与在中国的差异(如“Z”理代写人力资源管理硕士论文论指出日本企业管理的优势是“决策慢、贯彻好” ，但到了中国变成了“决策慢、贯彻差”)以及 A 公司调整薪酬体系的动机，即它是在什么情况下决定要调整薪酬体系的进行说明，并引出你所发现的问题点，也就是你的论点。随着全球经济一体化、国际竞争的加剧以及信息技术的普及，越来越多的企业认识到市场竞争的核心是人才的竞争。如何建立一种吸引人才、留住人才的机制成为现代企业研究的主要课题，其中一个重要方法就是通
2、过薪酬管理起到对人才的激励作用。薪酬管理是企业组织中最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。首先，从理论研究的角度来讲，几乎任何涉及利益分配的问题都无法设计出一个令所有人都满意的分配方案;其次，人作为社会中的一员，协作与分工是必然的，但心理学研究表明，人在团队中个人主观认为自己工作的部分最有价值也付出最多，因而要求更多报酬;再次，随着知识经济的不断发展，社会化大分工越来越细致，劳动中的脑力劳动成分比例逐步提升，而脑力劳动的业绩又很难估算，这些方面都导致在企业的薪酬设计中要体现真正的公平，难度是很大的，而这也正是薪酬管理工作的创造性和价值所在。企业的竞争归根结底是人才的竞争。
3、建立起一套科学完善的人力资源管理体系是识人、选人、用人、育人、留人的体制保障。人力资源管理发展到当代，在诸多应用于实践的管理理论、管理方法、管理工具中，薪酬管理是满足员工需求、留住人才、保持竞争力、促进组织与个人协同发展的最直接有效的手段，是推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。薪酬体系是否科学合理，员工是否满意，不仅关系到员工个人利益，也将直接影响到企业的效率和劳动生产率。良好的薪酬体系不仅能吸引和留住优秀人才，激励其发挥最大的潜能，更能通过人员价值的提升形成组织的核心竞争力，从而推动企业战略目标的实现。建立起合理有效的薪酬管理体系，抓住员工那颗“骚动的心” ，从根本上保证人力资源的竞争优
4、势，并将之转变为市场竞争优势，是企业致胜的法宝。因而，研究企业薪酬体系设计就有相当的必要性。而纵观我国企业，薪酬管理的水平参差不齐，薪酬体系也各不相同。外资和中外合资企业，薪酬管理水平相对较高，而很多国有企业和民营企业，薪酬管理水平还有待提高和改进。本文以日资企业 A 公司为例，对 A 公司的薪酬体系进行深入研究，并试图运用相关薪酬理论进行设计，如何在企业中建立科学合理的薪酬体系，正是本文的研究重点。研究思路与方法(建议改为对 A 公司调研过程的详细描述，如：调研前的公开说明、满意度调查的对象和数量、访谈对象的职务/人数/收入水平、访谈用时、访谈结果的字数等)本文采用文献法、问卷法、访谈法、观
5、察法等研究方法，将理论研究与实证研究相结合、定性分析与定量分析相结合，通过工作分析和工作评价，评估每个岗位在组织中的价值和社会中的价值，为了达到内外均衡，在确定职位的外部价值后，还要在内部做职位评估，以确定该职位在公司内部的作用及地位，综合该职位的社会供求状况和在公司内部的重要性，在社会平均薪酬水平上略微调整，制定出一个较为科学合理且公平的薪酬体系。本文共分六章。第一章是绪论，主要是对研究的背景、研究的内容和意义作出介绍和阐述。第二章为相关理论综述，对本文中要涉及、借鉴和使用到的薪酬体系设计等方面的理论知识作了简单的归纳和介绍。第三章是 A 公司薪酬体系的现状与问题分析。第四章为 A 公司薪酬
6、体系设计，是全文的重点，它论述了 A 公司薪酬体系，构建了 A 公司薪酬体系的总体框架结构。第五章是对 A 公司薪酬体系设计的评价、建议，主要是对 A 公司薪酬体系实证分析，对该体系在实际应用的情况作出说明，同时根据应用情况调整和修正该体系。第六章为结论与展望。薪酬是指企业据员工的贡献，包括实现的绩效，付出的努力与占用的时间以及他们的常识、技能、经验与创造，所付给的相应回报或答谢。员工与企业的交换关系通过薪酬充当媒介得以实现。员工提供劳动，企业支付薪酬。薪酬是劳动或劳务的价格表现。薪酬包括“薪”(salary)薪水，即传统意义上的货币薪酬， “酬”(reward)回报，多指各式各样的回报或答谢
7、。狭义薪酬指个人获得的薪酬、奖金等金钱或实物回报。薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。基本工资是指员工维持个人和家庭基本生活的费用。在发达国家，白领职员一般按月领取工资，而蓝领工人则是按照每个周或每两个周领取一次基本工资。激励工资是企业对员工较好地完成工作的一种酬劳。按照其功能不同，激励工资可以划分为短期激励工资和长期激励工资两种类型。短期激励工资通常是一年或更短的时间发放一次，是对员工工作业绩的一种即期奖励;奖金就属于这种类型;长期激励工资是对员工长期工作业绩的一种奖励。如目前盛行的股票期权激励计划就属于这种类型。福利是组织为了维持劳
8、动力持续工作而支付给对员工的一种补偿性报酬。例如，医疗保险、休假等就是企业福利措施之一。津贴是组织对某些特殊岗位工作的一种劳动补贴。例如，在发达国家，一些经理人员享有俱乐部会员卡。广义薪酬包括经济和非经济的报酬。经济报酬指薪酬、资金、福利待遇和假期等;非经济报酬指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受。薪酬由基本薪酬，可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三部分构成。基本薪酬是指根据员工的知识技能，劳动熟练度和工作强度，责任大小和工作环境以及工作重要性等。按照完成劳动定额，耗费时间与消耗劳动，结合地区生活水平确定的固定劳动报酬，其为员工提供了基本生活保障和固定收入来源，也是确定可变薪酬的一个重要依
9、据。可变薪酬是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪酬或资金。它是绩效和薪酬之间建立的一种直接联系，具有很强的激励性，对绩效目标的达成有积极作用。间接薪酬是带薪非工作时间、员工个人及家庭服务、健康与医疗保健、人寿保险及养老金等。本质上，薪酬是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源于 80 年代中期的美国。当时的公司处于结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转
10、向基于业绩、相对浮动的薪酬体系;同时日益注重非货币报酬在员工薪酬构成中的重要角色，使薪酬福利与绩效紧密挂钩， “全面薪酬”概念在此基础上产生。全面薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两部分：内在薪酬产生于员工的工作本身，更多的体现员工对工作的满意。内在薪酬的作用机制在于它能够提升员工的个人价值感和成就感，恰当的授权、个人发展的自由空间可以激发员工的主体意识，积极参与组织的活动，责任的扩展和成长机会能够引导员工关注自己能力结构的塑造以适应组织工作的要求和捕获向更高层次发展的机会，这就使组织的人力资源得到较为充分的利用，内在薪酬拓展了传统薪酬的领域，是对传统薪酬的创造性的突破。内在薪酬的具体形式有：参与决
11、策的权利;更大的工作自由和权限;有兴趣的工作;弹性的工作时间;个人的成长机会;多样化的活动等等。外在薪酬是指员工从生产劳动和职务之外所获得的货币或非货币报酬。主要是指给员工提供的可量化的货币性价值。比如：基本薪酬、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、公司配车等等。这是人们通常所关注的薪酬类型，在激励中所起的作用就是所谓的“物资刺激” 。1.工资。工资是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是薪酬的一个主要组成部分资有多种分类方式，按企业对员工劳动报酬所采取的计算与支付方式划分的工资形式一般可分为三种，即固定工资制
12、、计时工资制和计件工资制。目许多新的工资形式均是在这三种工资形式的基础上的延伸和细分。固定工资是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相定数量的金钱。计时工资是指企业根据员工工作时间(一般以小时为单位)支付给员工稳定比例的金钱。计件工资是企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金这是一种绩效工资的形式。另一种是我国曾经普遍使用的结构工资制，是为了适应建立现代企业制需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它是根据薪酬各个部分不同的功能，将薪酬总额分解成几个有机的组成部分，并将各部分再分为若干等级，然后分别确定薪酬数额。它由基本工资、岗位工资、绩效工资、龄工资以及若干种国家政策性津贴组成。(l)基本工资是保障劳动者基本生活的部分;(2)岗位工资是对员工履行了工作职位说明书中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，应按照各个不同岗位或职务的业务技术和知识要求、工作条件、责任等因素来确定，即在什么工作岗位或担任什么职务，就确定什么工作标准，工作岗位或职务变动，岗位(职务)工资也跟着变动。岗位(职务)工资可以是幅度变动式的，即对每一种岗位或职务确定一定幅度的工资范围，在这一范围内，再根据每一位员工的实际表现(学历、资历、考核等)决定其具体的工资额(等级);也可以是无变动幅
