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1、第七章 员工薪酬体系员工薪酬体系介绍几种现行工资制度及新型薪酬制度确定基本工资体系的因素及方法薪酬策略员工福利体系员工薪酬体系（总体薪酬）n雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各 种货币收入，及各种具体的服务和福利 之和n包括基本工资、绩效工资、奖金和福利 四部分。n要掌握薪酬体系包括这四部分内容，设 计报酬体系是应从这四个方面进行考虑 。战略问题薪酬技巧战略目标内部一致性外部竞争力员工的贡献薪酬管理体系 工作 分析工作 说明书工作 评价内部薪 酬结构市场 界定市场 调查政策 线薪酬 结构年功 定酬绩效 定酬激励 指导激励 方案规划预算沟通评价公平效率合法薪酬设计的基本原则薪酬目标薪酬战略薪酬体系
2、 设计概念考虑的因 素与活动决策雇佣员工挽留员工激励员工外部公平员工平等内部公平业绩工资红利激励工资工作分析工作描述工作评价工资调查福利调查工资水平 工资结构 福利水平 福利结构工作内容 工作结构工资组合 的调整组织战略经济法律工会内部劳动 力市场外部劳动 力市场约束个人定薪原则：岗位+业绩+能力员工收入构成工资奖励福利认股权养 老 保 险医 疗 保 险失 业 保 险住 房 公 积 金通过工作获得的收益全部薪酬形式其他报酬形式直接：现金 基本工资 奖金 短期红利 长期激励间接： 福利与服务 劳动保护 作息时间 服务及津贴赞扬与地位 雇佣安全 学习机会 挑战性工作薪酬体系设计的四种依据Accou
3、ntability （职责） 依据职务对组织 的价值 与影响而付酬薪酬理念影响公司的长期展望和标准。与有关职位市 场相应的薪酬灵活性强的绩 效驱动的薪酬职位价值与 职业通道基于能力 的报酬Market （市场） 依据市场“价格”为相应的技能、 知识及经验付酬Competencies and Values （能力） 依据员工素质与价值观付酬Performance （业绩） 依据员工的 绩效高低付酬我们为得到顶 尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未 来的领导者并且允 许他们犯错误 我们必须均衡地考 虑结果我们既评 价“什么”也评价“如 何做到” 人力资本投资的四种回报 金钱报酬 高薪 分红
4、 奖金 福利成长机会 晋升 培训肯定与赞赏 上级的肯定 同事的肯定与尊敬 社会的肯定与尊敬内在的满足 有趣性 挑战性 创造性第一节 基本工资体系报酬政策 合理薪酬体系应考虑的因素 基本工资体系应考虑的因素1 报酬政策n一个企业实行什么样的薪酬体系，主要 是由报酬政策决定的。所以，制定合理 的报酬政策非常重要。1.1 薪酬目标n提高生产率n控制成本n实现对员工的公平对待n遵守国家法令1.2 薪酬管理原则n合法原则n公平原则n效率原则n激励原则n相符原则：实际工资=货币工资*通货膨 胀率1.3 薪酬依据薪酬 原则根据业绩 付酬参照法规 付酬参照战略 付酬根据岗位 付酬参照市场 付酬参照行业数据 与
5、地区、物价 水平定薪根据工作的重 要程度定薪国家法律法规 规定的劳动报 酬、福利均应 体现依据公司不 同阶段的战 略重点定薪根据个人的 工作绩效定 薪1.4 交易收益与关联收益关联收益高低高交 易 收 益高薪低责任 雇佣军式 经纪人高薪高责任 宗教式 微软、惠普低薪低责任 商品式 农场雇工低薪高责任 家庭式 星巴克工资文化1.5 报酬政策一个最根本的政策就是公平公平支付原则两个方面：内部公平与组织中其他工作的员工比外部公平与其他组织中从事相似工作的员工比改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位员 工 不 公 平 可 能 的 反 应
6、怎样理解公平支付n绝对的公平是不存在的。n实务操作中一般用岗位评估解决内部平 衡问题。外部公平可以参照当地、同类 企业的薪酬水平作为参照物，你如果决 定要高水平，就可以在此基础上偏高制 定，反之，就参照当地水平制定。n关键是企业要确定一个什么样的薪酬水 平线。2 合理薪酬应考虑的基本要素n一个完整的薪酬体系应由哪几部分构成 ，每个部分在薪酬体系中占多大比例。 这就是薪酬构成的基本要素n确定这些要素主要考虑以下几个方面：合理薪酬应考虑的基本要素n薪资报酬的上限与下限（什么水平的报 酬对你有竞争力，能吸引到人才、能留 住人才，并且是你企业所能承受的？不 能低于什么底线，才能维持住企业劳动 力？）n
7、不同薪资报酬水平的关系（企业内部要 拉开档次，各个档次之间有多大差距要 明确）薪酬构成的基本要素n薪资报酬总额的分配（哪些作为基本薪 金、哪些作为奖励、哪些用于福利）n多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、 提薪的额度。n薪资报酬信息是否公开（有很多企业薪 水是保密的。这一方面可以防止攀比心 理，但另一方面加深人们之间的猜疑， 是否决定保密，看企业的性质）3基本工资体系必须考虑的因素n可以吸引员工的最低工资水平（低于这 一水平就没有员工留在组织了）n可以使员工安心工作的报酬水平n以报酬区分出资深员工和成绩卓越的员 工n不同任职资格、不同的要求的岗位报酬 差别怎样确定基本工资体系必须考虑的因素n对艰
8、苦、危险岗位要考虑添加因素n不同价值岗位基本报酬的提升要有所区 别n你的企业是否允许员工报酬有或没有上 下限制。下限一般不应低于当地的最低 生活保障线。上限一般也有所控制，完 全没有限制的报酬水平一般是不存在的基本工资体系必须考虑的因素n报酬结构如何配合全局结构调整、生活 费用的变化及其他员工保障、责任变化 无关的调整变动。n一般在设计报酬结构时，要和绩效考核 结构相结合。要考虑当地物价水平、最 低生活水平、劳动力供给和需求状况。4 政府相关法规的影响n遵照劳动法包括最低工资、必须的保险（ 失业、养老、医疗等）n多劳多得、精神鼓励与物质奖励相结合n兼顾国家集体个人的利益，逐步提高工资水平n工资
9、标准确定与工资增长，全面考虑促进团结第二节 工资制度n我国目前企业实行的6种工资制度。n1、能力工资制n能力工资制基于员工能力，发放的对象 是员工能力，能力工资占整个工资中 65%以上比例 优缺点n员工能力评估相当困难 n基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用 于固定工资，哪些能力又与浮动工资有 关？哪些能力应用于短期激励和考核， 哪些能力与长期激励和考核有关？ n能力工资制的重点在于职业化任职资格 体系和职业化素质与能力评价体系的建 立 2、职务工资制n职务工资制是首先对职务本身的价值做 出客观的评估，然后根据这种评估的结 果赋予担任这一职务的从业人员与其职 务价值相当的工资的一种工资制度。n这
10、种工资体系建立在职务评价基础上， 员工所执行职务的差别是决定基本工资 差别的最主要因素优势和缺点n优点：严格的职务分析，比较客观公正；职务 工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职 务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比 较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资 等级n缺点：容易形成管理独木桥，员工晋升的机会 比较小，成长的规划比较窄，影响了员工工作 的积极性、主动性和创造性。 3、结构工资制n根据决定工资的不同因素和工资的不同作用， 将工资分为几个部分。n一般由4个部分组成。n基础工资：保障劳动者基本生活部分。n职务工资：按照不同职务的业务技术要求、劳 动条件、责任等因素来确定。“一职一
11、薪”。n年功工资：工龄工资。n浮动工资：业绩工资部分。根据企业业绩和个 人业绩确定。4、岗位技能工资n概念：按照工人的实际操作岗位和技术 水平来规定工资标准。由岗位工资、技 术工资和成效工资构成。缺点n工资单元划分过细、平衡有余，弹性不足 n工资结构中“活”的部分比重小，工资的 激励作用难以发挥 n岗位工资标准过低，级差小，工资的导 向作用难以体现 n技能工资未能与职工实际技术等级挂钩 n工资分配没有与劳动力市场价格接轨 我的研究：岗位绩效工资制度 n以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据 岗位技术含量、责任大小、劳动强度和 环境优劣确定岗级，以企业经济效益和 劳动力价位确定工资总量，以职工的劳
12、动成果为依据支付劳动报酬。构成1n岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、 岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资 单元，是岗位绩效工资制的主体部分n岗位工资标准=岗位工资基数岗位系数 n岗位工资基数依据企业支付能力和市场 劳动力价格确定，适时调整 构成2n年功工资：依据职工为企业累积贡献年 限来核定的工资单元，不随岗位的变化 而变化，用以调整新老职工分配水平， 保护老职工的切身利益，鼓励职工长期 稳定的为企业工作，加强职工的稳定性 和向心力 构成3、4、5n绩效工资：根据企业的效益和职工的业 绩而确定的工资单元 n基础工资：企业依据地方物价水平及最 低工资标准来确定，主要体现工资的保 障功能 n津贴：
13、国家规定的政府性津贴及在特殊 作业环境、劳动条件、劳动强度下职工 生活、生理和心理损害的工资性补偿 5、提成工资制n概念：企业实际销售收入减去各种成本 和税费后剩余部分在企业和个人之间按 一定比例分成。n适用：服务业、企业营销业务n三要素：确定适当的提成指标/确定恰当 的提成方式（全额和超额提成）/确定合 理的提成比例。（固定比例、分挡累进 、累退比例等）6 谈判工资制（市场工资制）n概念：灵活反映企业经营状况和劳动力 市场供求状况、并对员工工资保密的一 种工资制度。n优点：减少矛盾、不攀比，有利于调动 员工的积极性。n缺点：工资额取决于劳资双方的谈判能 力和人际关系，弹性较大，容易出现同 工
14、不同酬。有争议的问题1n岗位工资中要不要考虑学历、职称与工龄因素 ？n支持的理由：体现尊重人才，可以鼓励员工学 习专业知识与技能，鼓励员工为公司长期服务 ；n反对的理由：岗位工资应考虑岗位价值，已从 岗位评价分数上得到体现，不应再加。如果考 虑职称，一些在技术部门的员工将因其拥有高 级政工师、会计师等职称而受益，而那些职称 与所在岗位是没有多大关系的。有争议的问题2n年底奖金应该何时支付?n春节前支付激励效果好，但有可能产生 短期行为，有的人员会在拿到奖金后就 跳槽。春节后支付可以缓解这一现象， 但距离考核期远，激励效果会受影响n应该怎么把握发放的合理度呢？有争议的问题3n工资要不要保密？n支
15、持的理由：现在通行的做法，减少攀比和不 必要的麻烦n反对的理由：原来保密是不得以，因为没有公 正合理的制度，既然有了制度，就应该公开， 让大家觉得公平。再说，公司就100来人，大 部分单身员工都住一块，保也保不住，弄得神 神秘秘反而让大家猜忌。怎样平稳过渡？减少 新方案推行的阻力n你们的观点是什么？在此基础上n比较评价各种工资方案的优缺点n能否根据上述工资方案优缺点结合企业 实际设计相应的工资体系？现代薪酬管理发展的趋势 n全面薪酬制度 n薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形 式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优 越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、 晋升机会等，这些方面也应该很好
16、地融入到薪 酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结 合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神 并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度 薪酬与绩效挂钩 n薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了 薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的 薪酬制度已经越来越少，取而代之的是 与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活 的薪酬体系 宽带型薪酬结构 n工资的等级减少，而各种职位等级的工 资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以 说是为配合组织扁平化而量身定做的， 它打破了传统薪酬结构所维护的等级制 度，有利于企业引导员工将注意力从职 位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发 展和能力的提高方面，给予绩效优秀者 比较大的薪酬上升空间 雇员激励长期化、薪酬股权化 n目的是为了留住关键的人才和技术，稳 定员工队伍。其方式主要有：授予员工 股权、期权特鲁普曼的薪酬方案 nTC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X n TC整体薪酬 BP基本工资 AP附加工资
