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1、薪酬原理与薪酬设计第四章一、教师简介：赵琛徽：湖北省大悟县人，中南财经大学工商管理学院讲师，北京大 学光华管理学院博士生，主要研究方向为战略人力资源管理和雇佣关 系管理。近年来，在中国工业经济、中国行政管理、中国 人力资源开发Chinese Business Review等学术杂志上公开发表学 术论文20余篇，主持和参与完成国家和省部级政府课题6项，主持和 参与了8家公司的管理咨询工作，专著、译著各1部，主编和参编教材 3部，目前在研课题2项，并在此期间曾获国家人事部全国人事科研成 果评审一、二等奖。 二、联系方式：办公地址：工商学院行政楼人力资源教研室email: 教师简介与联系方式一 、
2、目标一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看 到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。” 猎狗回 答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他 却是为了性命而跑呀！” 二 、动力这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想 个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以 得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追 兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间, 问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和 捉到小兔
3、子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉 小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越 来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去 捉那些大的呢? 猎人与猎狗的故事三、长期的骨头猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用 每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定 一段时间内的待遇. 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心 . 但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的 猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗. 猎狗说
4、“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会 老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?” 四 、骨头与肉兼而有之猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量, 规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得 到一定数量的骨头. 猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一 段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说 :我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我 们为什么不能给自己捉兔子呢?“于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了 . 猎人与猎狗的故事五、故事还在继
5、续 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗 抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比 猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又 道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也 不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外， 可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还 可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将 野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。 六 、只有永远的利益，没有永远的朋友 日子一天一天地过去，冬天到了，兔
6、子越来越少，猎人们的收成也一天不 如一天。 而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧 无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能 忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。猎人与猎狗的故事七、 Birth of MicroBone Co.被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了 MicroBone公司。 他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔 的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用 于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们 收购了猎人的家当. 八 、 Develop
7、ment of MicroBone Co.MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱 惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的 主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而 累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切 对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入 了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以 为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。 好多同类型的公司象雨后春笋般地成立 了，BoneEase, B, ChinaBone 一时间，森林里热
8、闹起来。 猎人与猎狗的故事七、 F4 的诞生 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与 MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把 MicroBone公司卖给了猎人。 老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一生，又写： 如何成为出色的猎狗，如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗 猎狗成功秘诀成功猎狗500条穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗 的故事搬上屏幕，取名猎狗花园，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星 F4. 收版权费，没有风险，利润更高。 猎人与猎狗的故事什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？薪酬设计必须遵循哪些基本原理？薪酬设计的内部一致性、外
9、部竞争性 、激励性和管理的可行性等设计原理如何在操作上和技术上进行落实？我们应该如何从经济学、心理学和管理学等多种角度来理解薪酬，这些 不同角度所折射出来的理念对薪酬设计的技术和方法具有什么样的启示？企业应该如何来设计以职位为基础的工资体系？在这种基础工资设计的 方法中，需要把握哪些关键的技术和方法？企业应该如何来设计以任职者为基础的工资体系？在这种基础工资设计 的方法中，需要把握哪些关键的技术和方法？绩效提薪主要有哪些技术和方法？企业的奖金体系设计主要有哪几种基本的思路？在实践中，我们应该如 何来设计基于组织、团队和个人三个层面业绩的奖金体系？福利具有什么样的特殊功能？福利包括哪些主要的形式
10、？企业应该如何 根据员工的个性化需求设计自助餐式的福利体系？企业应该如何将薪酬方案与员工进行有效的沟通，以提高员工对薪酬方 案的认同，提升薪酬制度的可行性和效果？本章学习要点白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为 他是很有自 信和抱负的学生，他的专业 是日语，不知何故，毕业 后被一家中日合资 公司招为销 售员了。他对这 个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他 喜欢的是这个销售业务员发 的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自 己没受过这 方面的专业训练 ，比不过别 人，若拿佣金，比人少多了丢脸 。刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业 ，但销售成绩只属一般。可 是随着他对业务 的逐渐训练
11、，又跟那些零售商客户搞熟了，他的销售额 渐渐 上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中 头20名之列了。 不过公司的政策是不每人的销售额的，也不鼓励互相比 较，所以他还不能很有把握地说自己一定坐上了第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%， 可到了9月 初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼 旁观，也没发现 什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此 外，10月中旬时，日方销售经理如他去汇报 工作。听完他用日语做的汇 报后，那经理对他说：“咱公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了 。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖
12、，这不就意味着他在 销售员队 伍中出类拔萃、独占鳌头 么？案例：白秦铭的跳槽今年，公司又把他了定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他 仍是一马当先，比预计 干得要好。他根据经验 估计，10月中旬前准能完成 自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼 的事也许莫过于公 司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品 制造公司都搞销售竞赛 和奖励活动，其中一家是总经 理亲自请最佳销售员 到大酒店吃一顿饭 ，而且人家还有内部发行的公司通讯之关的小报，让人 人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公 司这套做法，他就特别恼 火。其实，在开头他干得不
13、怎么样时 ，他并不太 关心排名第几的问题 ，如今可觉得这对 他越发越重要了。不仅如此，他开 始觉得销售员实 行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅 饭”？应该 按劳酬嘛。上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改为佣金制 ，至少实行按成绩给 予奖励的制度。不料那位日本上司说这 是既定政策， 母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导 吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到竞争对手那儿 去了。 思考题：1、你认为 日本公司的薪酬制度合理吗，如果你是那位日本经理， 你将如何对待小白的建议？2、如何你是小白，你该如何办，也选择 辞职 吗？案
14、例：H公司的薪酬困境薪酬管理的基本框架1、薪酬支付水平：战略目标、市场价值、支付能力 、绩效 2、薪酬支付结构：工资、奖金与福利； 3、薪酬支付基础：岗位、能力、绩效、市场； 4、薪酬支付方式： 长期还是短期；是奖励现在还是 未来 5、薪酬支付对象：职能划分、层级划分、价值划分 6、薪酬支付策略：如何保证其与企业战略的匹配， 如何实现它与其他人力资源的职能模块相匹配。基本问题及其拓展1、应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2、如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3、如何保证外部公平性？ 4、如何确立报酬结构？ 5、凭什么支付奖金？ 6、支付多少奖金？ 7、如何支付奖金？ 8、如何
15、设计一套符合法律的福利体系？ 9、如何设计一套补充福利息系统以发挥福利的激励和保障功能 10、如何使工资体系制度化？1是战略层面，2、3、4是基本薪酬层面，8、9是福利层面， 10是制度层面ncompensation字面意思是平衡、弥补、补偿。n雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各 种具体的服务和福利之和。乔治.T.米尔科维奇，杰里.M. 纽曼 著，薪酬管理（第六版）n雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是雇 员由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬则包括货币奖励 和非货币奖励。 约瑟夫.J.马尔托奇奥著，战略薪酬 （第二版） n我们的观点：企业向员工所提供的报酬，
16、用以吸引、保留和 激励员工，具体包括包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币 的或者是非货币的福利收入。 nSalary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。薪酬的概念基本概念第一节基础工资（Base Pay）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工 发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技 能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的基础工资和以能力为 基础（Pay for Competency）的基础工资。在国外，基础工资往往有小时工资、月 薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主 ，即每月按时向员工发放固定工资。成就工资（Merit Pay）：绩效工资来自于英文中的Merit Pay的概念，但在 中国更为贴切的说法提法应该是绩效提薪。绩效工资是根据员工的年度绩效评价的 结果而确定的对基础工资的增加部分，
