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1、 个人绩绩效承诺诺（PBC）前言企业业文化的核心是价值观值观 体系，而最能体现现价值观值观 体系的就是干 部和员员工的考核与评评价体系。要把*的文化制度化，最重要的是建立 和完善考核与评评价体系。考核与评评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬 动动一下，它就会释释放出巨大的能量。同时时，考核与评评价体系还还是一个 载载体，企业业的各项经营项经营 管理任务务和目标标，都可以通过这过这 个载载体传递传递 下去。我们们考评评什么，就能实现实现 什么，反之亦然，我们们要实现实现 什么， 就考评评什么。建立客观观公正的价值评值评 价体系是公司人力资资源管理的长长期任务务。目 录l个人绩绩效承
2、诺诺基础础 l个人绩绩效承诺诺常见问题见问题 lPBC案例点评评人事考核 （普及）绩绩效考核 （优优化）绩绩效管理 （升华华）（95年底-98年4月）（98年4月-2000）华为绩华为绩 效管理演变变与考核方式n （2000年10月-至今）目 录l个人绩绩效承诺诺基础础 l个人绩绩效承诺诺常见问题见问题 lPBC案例点评评何谓谓PBC?是研 发产发产品，还还是 ？大家好!首先先对各 位的角色做一界定! 然后,大家可以提出 工作中的遇到的问 题，我与各位共同 讨论讨论功能部门经门经 理项项目经经理员员工何谓谓PBC?我们们今天讲讲的PBC，英文含义义是Personal Business Comm
3、itment。本意是个人业务业务 承诺诺，为为了便于理解，我们们称之为为 个人绩绩效承诺诺。顾顾 问问PBC是不是 一张考核表?您的这种认为不完全对！ 1、PBC虽然表现形式是通过一张 表格来体现的，但它有自己的精神 和内涵！ 2、它的内涵：一方面指的是内容 ：结果、执行、团队，这三部分 存在一定的严密逻辑关系；另一方 面，它本身就体现了公司价值观和 企业文化，如强调团队 合作；还 有，就是它强调承诺和共同参与的 重要性，体现了绩效管理的核心思 想！功能部门经门经 理顾顾 问问IBM用的就是PBC ，我们是不是在照 搬他们的东西？ 您的这种想法也不是完全正确！ 1、首先，PBC是IBM绩效管理
4、的重要表 现形式，里面的三部分内容也是IBM倡导 的。 2、华为引入PBC的主要目的在于： （1）从华为考核工作的演变来讲，目前 已经处在绩效管理的阶段，强调管理而 不是考、强调主管与下属共同参与而不 是单向命令、强调双向沟通而不是一言 堂。 （2）PBC强调的不仅明白做什么，也要 清楚如何做，这与公司的高层述职考核 ，在整体思路和衔接上是一致的。 （3）PBC关注的三个方面，与公司原先 关注的个人绩效、对上级部门的贡献、 对相关部门的贡献，几乎是完全一致的 。 （4）从试点的情况看，PBC考核是可行 的。项项目经经理顾顾 问问项项目成员员不是的！ 1、PBC在IBM，无论是高层 管理者，还是
5、基层员工，都 在使用PBC。 2、PBC在我们公司也有很长 的一段试点经验：采购部、 管理工程部、中研部、中试 部和试点PDT，从试点情况 来看，它适合公司的所有人 员。 3、目前为了谨慎起见，人力 资源部主要聚焦在跨部门团 队项目组中使用PBC，以后 再全面推开。顾问顾问PBC是不是只在 IPD、ISC、PDT 中使用？ 我们们明白了！有 什么样样表可以参 照？考核薪酬处已经做 了大量的工作，不 仅设计 了符合公司 的考核表，而且根 据试点经验，制定 了模版！ 功能部门经门经 理项项目经经理员员工顾顾 问问公司员工个人绩效考核表考核期： 年 季度团队合作 承诺：结果：执行措施承诺：结果：结果
6、目标 承诺：结果：计划栏： 在此评估期内，我郑重承诺：计划栏 | | | 个人承诺职位应负责任或部门总目标/KPI涉及到的 绩效评价者（各项目 主管）项目中扮 演的角色投入的时 间段投入程度(X%)本季度参与的跨部门项 目或团队工作序号职位工号姓名结果、执 行、团队 是什么含 义？结结果目标标指的是做什么， 做到什么程度！ 执执行措施指的是如何做！ 团队团队 合作指的是与谁谁做！结果目标承诺：员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标 ，以支持部门或项目组总目标的实现。 执行措施承诺：为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及 执行措施达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结
7、 果目标的最终达成。 团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，更加高效的推进关键措 施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支 持等方面进行承诺。制定时注 意什么？目标的来源 谁与谁制定 衡量标准 目标、执行、团队之间的关系绩绩效目标标职位应负责 任部门总目标项目目标/流程 的目标KPI指标定性指标数量化指标时限性指标主管员工我以前采取的是 命令式；看来管 理风格也要做必 要的改变是的，绩效管理对管理 风格有重要的要求！好！写起来还 是觉得有些困 难？让让我将它们们之间间 的关系先谈谈一谈谈1、结结果目标标：是指在本季度主要有哪些结果输出，通过 结果目标的制定，明确任职者究竟应
8、该做什么？做到什么 程度？2、执执行目标标：是指针对结 果目标，需要采取相应的措施 、策略，以保证目标的达成，是对工作执行过程的规范。 目的在与引导员工用正确的方式把事做正确。执行目标一 定是与结果目标相对应的。3、团队团队 目标标：是指需要提供或获得其他同事、部门以及 上级的支持与合作。团队目标与结果目标可能是对应的 ，也可能没有明确的对应关系。WTE目标标过过程月度计计划关 键键 事 件 记记 录录我清楚了！执执 行措施就是具 体的工作计计划 ！你讲讲的不完全 合适！u执行措施目标指 的是需要采取的措施 、策略。 u但是，执行目标不是 简单的工作计划，它更 是工作计划的浓缩、是 关键的措施
9、！不一定。 1、制定执行承诺的主要目的在于让上下级就结果 目标达成的关键措施进行认真分析，将一些风险、外 部障碍尽量考虑到，从而使得上下双方做到心中有数 。 2、因此，执行承诺主要针对较重要的结果目标的 ，不是很重要的结果目标不一定有执行措施（目标） 。针对针对 每一项结项结 果目标标都必须须 有一项执项执 行目 标吗标吗 ？u对于结果目标，一般应有衡量指标，说明做到 什么程度或何时做完。这是季度末衡量员工绩效 是否达成的主要依据。 u对于执行目标，由于它是一种过程性的描述， 不一定都有明确的衡量指标。在进行绩效评价时 主要是看员工是否按照规范的要求去做。 对于团队目标，主要是一种导向和牵引，
10、强调对 周边、流程上、下游及上级的支持与配合。对于较难 明确衡量指标的，可以不写。各项目标是否 必须有衡量指 标？在制定目 标时 往往感到 不易确定公司绩效考核的原则是，以责任结果为 导向，同时关注关键行为（过程）。因此结 果目标所占的权重相对较大，比例范围在 70%左右，执行目标是过程性的，比例范围 一般为20%左右，团队目标一般为10%左右。 以上比例范围仅作为参考，应视部门的 业务特点和性质，由管理者与员工共同确定 。如何确定和分 配各项项承诺诺 目标标的权权重 ？l个人绩绩效承诺诺基础础 l个人绩绩效承诺诺常见问题见问题 lPBC案例点评评绩效管 理绩效 目标绩效 辅导考核 反馈结果应 用绩效管 理点评评1案例一绩效管 理绩效 目标绩效 辅导考核 反馈结果应 用绩效管 理点评评2-问题问题 不少啊！案例二绩效管 理绩效 目标绩效 辅导考核 反馈结果应 用绩效管 理点评评3：不是写的多 才算好！不过这过这 份 PBC写的还还不错错案 例 三我明白了， PBC确实实不只 是一张张考核表写了一份PBC ，感觉觉比以前 的考核表更加 清晰了我也就放 心了！心里感觉觉更 加踏实实了！我们们一定会做 好的！我也这样认为这样认为 ！Nothing will happen unless youDO something
