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1、Human Resource Management第2讲人力资源管理的内外部环境Human Resource Management人力资源管理环境概述1人力资源管理的外部环境2人力资源管理的内部环境3我国当前人力资源管理环境变化4本讲主要内容Human Resource Management人力资源管理环境的内涵 在一个企业中，人力资源依存于组织内外环境中 ，且为组织环境的第一大要素 组织环境作为人力资源管理的一个存载体，为人 力资源管理提供配置资源、机会、限制，这些将 决定人力资源管理真正意义和存在性 当人力资源管理能够提供组织环境所需要的人才 和劳动生产率，并为组织环境所接受时，人力资 源
2、管理才能在企业中持续发展和为企业带来动力 Human Resource Management人力资源管理外部环境构成外环境社会文化传统 劳动力市场法律法规社会责任股东竞争对手工会 顾客技术经济形势Human Resource Management1影响因素社会文化传统、劳 动力市场、法律法 规、社会责任、工 会、 股东、竞争 对手、顾客、 技术、经济形势2对环境的适应 方 式 事前对应 事后响应3管理多样化劳动力 正式职工 临 时 工 租赁员工人力资源管理与外部环境之关系Human Resource Managementl 美国的经营风土地理和人口特征加尔文派清教徒精神+独立革 命的传统 均质
3、且活跃的市场美国制造的传 统：简单使用、易于修理契约社会的传统工业产权保护 热衷发明 的手工业者气质劳动力不足 对机械化、自动化技术的追求 （劳动力节约、资源相对浪费）旺盛的企业家精神外部环境：社会文化传统Human Resource Managementl 英国的经营风土古典市民革命的国家：对封建土地所有制的温存二种国民：劳动者（团结意识和对技术革新的敌 对态度）对企业家 +地主贵族地主贵族的价值体系：对人文的重视、修身养性、对 纯粹合理实用主义的蔑视、讲求特殊的贵族绅士嗜好企业经营的风格：政治学院的传统、社会地位能力 、职业经理人的缺位、对科学经营的否定（技术人员 晋升困难、对动作研究和时
4、间研究的冷淡）社会文化传统Human Resource Managementl 法国的经营风土法国革命的特质：外部的高压+内部激进的革命势力与强力的封建权力的激烈斗争资产阶级革命的成果：向小资产阶级利益的倾斜、保护中小生产者、高度自给自足的经济体制圣西门主义及其影响：国民的企业和作为管理者的政府 、委托卓越能力者对公共财产进行管理、对产业有必要 进行社会的、整体的指导、关键产业领域国有企业占优 势地位社会文化传统Human Resource Managementl法国的经营风土教育制度与经营者特质：系列理科系为中心的单科大学发达、就职的顺序（官僚机构公共事业部门军队企业）、注重纯理论研究而轻视
5、应用、偏重学历的精英主义（中间管理层培育困难、企业内和谐人际关系的困难）社会文化传统Human Resource Managementl德国的经营风土联邦制国家割据的传统、强烈的地域乡土意 识传统的劳资协调关系中世纪手工业传统的继承、对传统手工业技 能水平的尽力维持社会文化传统Human Resource Managementl德国的经营风土富国强兵国家理念下，官僚制和军队体制成 为社会价值体系的顶点为资本主义世界提供生产资料（重物轻钱） 经营者特质：所有者常常是经营者 地位 很少受到挑战 重视技术 德国制造：中小专业化企业 定制生产 质 高价高社会文化传统Human Resource Man
6、agementl日本的经营风土黑船袭来与主动开港明治维新与资本主义革命：三大国策（削藩置 县、富国强兵、殖产兴业）脱亚入欧：实用主义本质 学问和生活方式的西 化（汉学兰学） 引进先进设备和技术文化传统：菊花与刀 用“心”思考 矛盾的混 合体社会文化传统Human Resource Managementl日本的经营风土普及初等义务教育和国民健康保险体系“蓝领阶层的白领化”和“1亿总中产社会”内部晋升的经营者日本制造：低成本多品种大量生产社会文化传统Human Resource Management外部环境：劳动力市场的类型 劳动市场：对劳动资源进行分配（allocation） 和定价（prici
7、ng）的机制 交易对象：劳动资源具有“技能”的“资源” 技能（资格、学历、性别、年龄等） 原理：市场竞争中形成的“一物一价” 同类劳动 资源间竞争和不同种类劳动资源间竞争Human Resource Management劳动力市场的类型 职业劳动市场（Occupational Labor Markets；OLM）： 外部社会性对劳动资源的定义和分类竞争性“一物一价 ” 内部劳动市场（Internal Labor Markets；ILM）：企业 内部定义和分类内部组织化的“一物一价” 外部劳动市场（External Labor Markets）：没有制度化 的劳动市场。不仅对劳动资源进行分配和定
8、价的机制不存 在，同时，作为其基础的定义和分类的机制也不存在。（并不仅是单纯的不熟练劳动市场，而包括具有高度技能 的劳动资源，但却并没有形成这一技能的明确的“结构化 ”的市场）Human Resource Management外部环境：法律法规 中国劳动法规与SA8000的比较条款中国劳动法规内容SA8000的规定平等 就业 劳动者就业不得因民族、 种族、性别、宗教信仰不同 而受歧视 企业在雇用、薪酬、训练机会、升迁、 解雇或退休等事务上，不可从事或支持任 何基于种族、社会阶级、国籍 、宗教、残 疾、性别、性别取向、工会会员资格或政 治关系的歧视行为不可允许带有强迫性、 威胁性、凌辱性或剥削性
9、的性行为，包括 姿势、语言和身体的接触工作 时间 劳动者每日工作时间不超 过8小时，平均每周工作时间 不超过44小时 用人单位应当保证劳动者 每周至少休息1日 加班一般每日不超过1小 时，特殊原因每日不超过 3 小时，每月不得超过36小时 企业应该遵守适用法律及行业标准有关 工作时间的规定在任何情况下，不可经常 要求员工一个星期的工作时间超过48小时 ，并且员工在每周周至少休息1日 所有超时工作应付额外报酬在任何情况 下每周加班不得超过12小时 加班必须是自愿性质的Human Resource Management外部环境：企业的社会责任l 企业的社会责任：内部福利、与社区的共生、可持续 发展
10、 l 社会责任认证标准SA8000考验中国企业 由美国非政府组织“社会责任国际”（SAI）于1997年10月发布的 企业社会责任国际标准认证（Social Accountability 8000） 全球第一个针对企业的社会责任认证标准，其宗旨是“赋予市场 经济以人道主义”。试图通过在企业采购活动中附加道德标准来 改善工人的工作条件 该标准对企业在九个方面做出了规范性要求：童工、强迫劳动、 健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作 时间、工资报酬、管理系统 Human Resource Management 如果说ISO9000标准针对的是产品的质量、ISO14000标准针 对的
11、是环境质量的话，那么SA8000标准关注的就是员工的 生存和工作环境的质量 在欧美发达国家中，SA8000标准已经成为社会公认的企业 行为准则近年来，在欧美国内舆论和非政府组织的压力下 ，跨国公司纷纷以SA8000为蓝本，制定自己的企业社会责 任守则，并要求发展中国家的供货商严格遵守，否则便撤 销订单 2002年，深圳一家有4间工厂、近8000名工人的玩具公司因 跨国公司取消订单而被迫关闭，原因就是该公司被确认工 资偏低，工时超长，工人劳动条件恶劣企业的社会责任Human Resource Management美国的工会 以资方为对手，以提高工资和改善劳动条件为斗争目的 职种别工会(卡车运输司
12、机工会、航空机械师工会、铸造 工工会、锻造工工会、清扫工工会、码头搬运工工会) 工会在与某一地区内的各个企业签订劳动合同时，遵循同 种劳动同样工资的原则，同各个企业的经营状况无关 严格遵守各自的作业范围，不做自己作业范围以外的工作 ，也不允许别人侵犯自己的工作领域 工会会员不管在A公司和B公司工作，其工资是一样的缺乏“我们的企业”的意识，难以培育爱社精神 工场 （美）VS“职场”(日)外部环境：工会的影响力Human Resource Management日本企业内工会：一个日本式罢工事例 一家美国公司在日本的工厂发生了一次罢工事件。这家工厂 的经理是美国人，他描述了这次罢工的情况： “他们大
13、约在六周前就向我们提出警告。罢工那天，举着牌 子的纠察队迫使我们停工。可是，当天下午五时的时候朝窗 外看去，不仅招牌和传单都没有了，而且工人们还把喝咖啡 的杯子以及烟头拾起来，并把场地打扫得千干净净。第二天 ，他们没有加班就把头一天的产量给补上了。我不理解他们 为什么要这么做，因此我请了一位认识的工人来解释。” “我们对资方有些意见，”这位工人回答说：“要想让您知 道我们对待此事是极其严肃的，唯一的办法就是举行罢工。 但这也是我们的公司，我们不愿让您认为我们对公司是不忠 诚的。”Human Resource Management人力资源管理内部环境构成高层管理者的 管理风格其他部门的 影响非正
14、式组织企业目标经营战略企业文化员工内环境Human Resource Management 亨德森：战略竞争的基本要素 能够将竞争活动理解为一个完整的动态系统，认识到 这个系 统是由竞争对手、客户、资金、人力和资源的互动过程所构 成的。 能够运用上述理解，预测某一特定的干扰将给竞争系统带来 的后果以及如何造就种稳定的动态均衡新模式。 随时都能调遣后备资源，使这些资源能尽其所能，充分利用 。 能够预测风险与收益，并以充分的精确度和自信心验证上述 资源调遣决策的正确性。 精心策划、实施上述资源调遣活动的意愿。内部环境：经营战略Human Resource Management 伊丹：具有一定资源和
15、能力的企业在环境变化中能够 顺利发展的企业活动的基本方针，或称之为设计图。 所谓经营战略，是表示与环境有关的企业活动的基本方 向，是选择企业诸活动基本状况和决定诸活动组合的基 本方针 经营战略决定企业基本方向的本质要素对企业诸活动的基本状况或企业结构的选择，例如， 决定企业所经营的领域和决定企业应具有的能力。决定企业诸活动组合的方针 经营战略Human Resource Management战略适应的框架环 境技 术竞 争顾 客战 略资 源组 织Human Resource Management内部环境：组织观 机械的组织观VS有机体组织观l 企业类比精准的机器（美国）/有机体（日本、新加坡、
16、法 国）随时可以分解、组合VS无法分解组合自给自足VS与生态环境相互依赖l 对美国企业而言，人员、资本、原料都是一视同仁的 资源，可以无视其关连性，无限制地切割、买进、卖 出、组织规模缩减、合理化、重组，仿佛这对组织成 员没有什么特殊意义Human Resource Management机械组织与有机组织资料来源： Robbins Stephen P., “Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992Human Resource Management内部环境：企业文化 威廉大内：“传统和气氛构成一个企 业的文化，同时，文化意味着一个企业的价值观 ，这些价值观成为企业员工活动、建议和行为的
