专题四第二讲 激励与沟通

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1、第一节 激励理论与实践 第二节 沟通理论与实践专题四： 领 导第二讲： 激励与沟通1第一节 激励理论与实践一、需要层次论一、需要层次论马斯洛马斯洛二、公平理论二、公平理论亚当斯亚当斯三、强化理论三、强化理论斯金纳斯金纳四、双因素理论四、双因素理论赫兹伯格赫兹伯格五、期望理论五、期望理论弗隆姆弗隆姆期望模式期望模式波特和劳勒波特和劳勒六、激励实践六、激励实践2就是调动人的工作积极性, 使其把潜在的能力充分发挥出来 。什么是激励什么是激励1、积极性来自于内心的需求； 2、任何人做任何事情都是带有一种需 求。尊重并满足对方的需求，对方才 能产生做事的积极性。满足需求是激励的本质满足需求是激励的本质3

2、心理 紧张动 机行 为达到目标 紧张减除强 化决定 导致 探索需 要新的 需要(1)定义：需求是有机体内部缺乏某种东西的不平衡状态。 (2)理解：焦虑不安的主观体验 个体缺乏某种事物时，将处于一种紧张和焦虑不安的状态。需要 是个体的一种主观体验。 (3)来源：生理、心理、外部诱因 a.生理状态的变化：如饥饿时对食物的需要； b.外部影响诱发需要，如漂亮姑娘引起的回头； c.心理活动引起的需要。对往事的回忆，想看老照片。行为的根源是需求行为的根源是需求4动机是由需要激发的。需要是动机形成的内部原 因。 有了需要才能产生动机，但需要产生之后并不一 定就成为推动人行为活动的动力。需要转化为动 机还需

3、要两个条件： 1)需要达到一定强度，产生满足需要的愿 望。 2)需要的对象(目标)确定。即必须有一定 的外部条件或诱因。即外在诱因。需求转化为动机的条件需求转化为动机的条件5一、需求层次论一、需求层次论 （马斯洛（马斯洛 ）6人的需求可分为五个层次人的需求可分为五个层次7维持生存需要，饥思食，渴思饮，困倦则思睡眠，男大当婚，女 大当嫁。注意激励效果。没有满足，很难有劳动积极性，满足了，也不一 定见得有积极性。 这要解决两个问题： 缺乏，看缺不缺。同样的200元奖金，对家庭生活困难的，不少 ，一天花4、5元，也能过一个多月。对家庭生活富裕的人，一 个月收入3、4千，不算多。以前过节发油，米，以前

4、需要，现 在并不满意，还有人发牢骚，是不是有人在中间捞了油水。过度缺乏时，有强大的动力。有人统计，富豪多出于寒门，缺 钱，特别想发财。 递减。收入越高金钱激励的效果递减，应有其它激励措施。收入中，应有固定部分和活动部分。活动部分不能过多，有人 研究，奖金占1/4为好。1) 1) 生理需要生理需要8长远的生活能否减少风险？马斯洛认为，人们希望生存于一个安 全、有序、可以预测、有组织的世界里。在这种环境条件下，个 体可以寻求到依赖和保护，避免危险与灾难。有几种安全：经济上的安全，希望有一个安全和稳定的职业。老了有没有养老金 ，病了有没有大病统筹。国企业要不是在经济上有保险，去的人 更少了。职业安全

5、：气体、辐射等。一定注意，身体损伤、企业麻烦，士 气低落。有一个轧钢厂，效益好，不安全。晚上上夜班，轧钢工 人，操作失误，人和钢带轧一块了，多惨，给多少钱也无人干， 一站，就想到前两天有一个人从这进去了，企业办不成了。环境安全：周边，自然环境，地震、台风，设备安全，社会治安 安全等。北京有一个企业，晚上10点下班，10点半末班车，到车 站远，没路灯，闹流氓，划脸，女工，工作服包脸，跳槽，加奖 金，不如雇车接送。政治安全。有无整人。心理安全。周围误解(背后嘀咕)。2) 2) 安全需要安全需要9先来看爱的需要。不只是爱别人的需要，关心员工，补助困难员工，房子解决 ，大龄青年对象问题等。人还有一种爱

6、别人的需要，这是人的一 种天性，没有的话，人类就要灭亡了。给孩子买西瓜，看的比吃 的高兴。企业管理中，你值不值得员工爱，满足了员工的爱的需要。 如何才能获得员工的爱，跟着你干，开不出工资，到处受歧视。 兵熊熊一个，将熊熊一窝，跟着你，不窝囊，有前途，领导者对 员工产生一种魅力。归属的需要。如何提高企业的凝聚力是一个重大课题，首先 要使人产生归属感。不是空洞的说教，关键是两个字，共享，美 好的东西，物质的和精神的，共有的东西。产生凝聚力。日本终身雇佣制不是铁饭碗，不随便解雇工人，形势好，工 作8小时，形势不好，工作6小时，管理者也拿6小时工钱，到工作 半天，4小时，自动到大街上推销产品，大家在同

7、一条船上。3) 3) 社会需要：爱和归属的需要社会需要：爱和归属的需要10自尊，产生自信，有能力，用处，有位置。必不可少。四个部分： 自尊心、自信心、自豪感。是做好工作的动力。对工作没有了自豪 感，肯定会换工作。领导者不随便说别人的工作不重要，要说哪 个岗位都是重要的，都是必不可少的。 北京衬衫厂，女工来特别早，比厂长还早，擦玻璃，打开水，涨工资 ，原来定低了，塑造企业形象的。 有一个企业，让一个女同志负责工会的班组建设。领导一讲话，就说 ，你们领导不重视班组建设。领导生气，其实比那些不管事的强 多了，有工作自豪感。可以教育她。 工作成长的需要。有没有成长的可能。人往高处走，员工、领班、 主管

8、、经理助理、经理。不能提拔上去，就会有意见，走了啦。 自我表现。是一种需要和动力。我讲课，内心是很想讲好，说到底 ，有一种表现心理。 开会，我说两句，说不出什么，散会。还有5分钟，那位同志还没有 说，说两句。最好听一下，哪怕不听，他心里也很高兴。 自我炫耀。和吹牛不是一回事。没有这么回事，瞎吹。有哪么回事 。让大家知道。我是和胡锦涛主席是老乡。 成绩很小，不炫耀谁知道，其实成绩很大(修养好，反而炫耀少)，没 成绩，非炫耀不可。 *他尊：荣誉感 (所有人都有)4) 4) 尊重需要：包括自尊和他尊尊重需要：包括自尊和他尊11人人都有优点 短中见长扬长避短有这么一个故事：有人家有五子，长 子质朴，次

9、子聪明，三子目盲，四子背驼 ，五子脚跛。可是此人有方，对五个儿子 各有安排。老大质朴，务农；老二聪明， 经商；老三目盲，按摩；老四背驼，搓绳 ；老五脚跛，纺线。真所谓各展其长，各 得其所。 12马斯洛所谓的自我实现需要，可以说是追求理想的需要。 是指促使人的潜在能力得以实现的趋势，这一趋势就是希望 自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的事情 。自我实现需要可以分成两个部分：胜任感；成就感。 胜任感：担当挑战工作的愿望。注意，领导有胜任感，下级 也有。在班组里，争取一一得第一。 质量、文明生产、守 纪律标兵、创意标兵。 成就感。控制自然、控制社会产生成效。如天气预报，控制 自然；讲课：

10、控制社会，传授知识，学有所获。不能老是想 控制别人，也给别人机会控制你。满足他的原意。 韩国，优秀企业，卫生纸厂。星期三厂长，每人轮排。9点，中 层干部开会，正式厂长推荐。严格，汇报工作。陪同视察， 不论到哪里，提问，车间主任等答，提出问题，必须改进， 并反馈。有个20几岁的女孩，记者问有什么感觉：非常过瘾 。5) 5) 自我实现需要自我实现需要13激励措施14五层次可分为高低两级五层次可分为高低两级高级 需要低级 需要15心中有梦想心中有梦想- -做自我实现者做自我实现者在加拿大艾伯塔省有一名高中女生最近发出豪言壮 语：到25岁，她一定会成为百万富翁！她近日接到 美国收视率极高的奥普拉电视台

11、的邀请，将到该台 的脱口秀节目上与观众分享她的致富理念和经验。 现年17岁的斯考吉从小就看比尔？盖兹的书，并研 究财富杂志每年所列全球最富有的100个人， 发现其中有95%以上的人从小就有发财的欲望， 57%的全球巨富在16岁之前就想到了开自己的公司 ，3%的全球巨富在未成年之前已做过至少一桩生意 。她得出结论：要想致富，就必须从小有赚钱的意 识。做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事 业心、自尊、宽容、无所畏惧等。 16二、公平理论二、公平理论-亚当斯亚当斯提出：美国行为科学家亚当斯（JSAdams ）上世纪60年代提出。公平理论又称社会比较理论 。基本思想：员工对所得报酬是否满意不仅

12、仅在 于绝对数额，更重要的是在于相对数额。着重研究个体在社会比较过程，对个人所作的 贡献与其所获得的回报之间如何平衡，它强调公平 、公正对于职工积极性的激励作用。17什么是公平？对自己劳动报酬的感觉 对同事劳动报酬的感觉 = 对自己劳动付出的感觉 对同事劳动付出的感觉18（一）公平心理公式（一）公平心理公式1、横向比较方式公平公式：自己报酬自己投入他人报酬他人投入“报偿”：包括金钱、工作安排以及获得的赏识等 “投入”：包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力 和其它无形损耗等P/IP =C/IC其中：p表示自己对对自己所获报获报 酬的感觉觉；C表示自己对对他人所获报获报 酬的感觉觉；IP

13、表示自己对对自己所作投入的感觉觉；IC表示自己对对他人所作投入的感觉觉。例：彩电-大屏幕-背投-等离子；教师课时收入比较192、纵向比较方式不只是横着比，还要纵着比。把自己的现在与过 去比。只有相等时他才认为公平。即： PP/IPP=PL/IPL其中：PP自己对现在所获报酬的感觉；PL自己对过去所获报酬的感觉； IPP表示自己对个人现在投入的感觉；IPL表示自己对个人过去投入的感觉。20（二）员工如何面对不公平（二）员工如何面对不公平改变自己的投入；改变自己的产出； （如保量不保质）改变自我认知； （如通过自我解释，达到自我安慰）改变对他人的认知；（对他人工作条件、投入等进行再认知 ） 选择另

14、一个参照对象；辞去现有工作； 改变他人的投入或产出。（如故意把重活、难活交给他做 ）产生对抗情绪，甚至破坏机器等财产21（三）公平如何量度（三）公平如何量度第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他 人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高 ，对别人的投入估计过低。第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡 献率，也有采取需要率、平均率的。例如助学金改为奖学金？平均分 配？按经济困难程度分配？哪个更公平？第三，它与业绩的评定有关。但如何评定绩效？是以工作成果的 数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？最好是按工作成 果的数量和质量，用明确、

15、客观、易于核实的标准来度量，但这在实 际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。第四，它与评定人有关。绩效由领导者评定还是群众评定或自我评 定？不同的评定人会得出不同的结果。22（四）管理实践中如何做到公平（四）管理实践中如何做到公平1、按劳分配按绩效分配打破大锅饭。所有人都认为不公平。国有企业怪相象，小伙 子铸造工非得想去看大门，看大门的去外倒卖东西，留下病假条 。 2、民主管理和谐管理欧洲企业门口：只有不合格的管理者，没有不合格的员工。日 本倡导：和为贵。多包容。像学校的校运会、篮球赛，乒乓球赛。 3、提高管理的透明度国外工资保密，打到银行去。见面不互相问，认为是隐私。中国人不把别人

16、的收入问出来，不罢休，坐出租车，司机都会 问，干什么的？挣多少钱？ 234、量化管理注意量化的标准和方法，民主性，权威性。考核标准不细，奖惩难以公平。凭主观臆断，必然挫伤职员的积极 性，因此要让每个职员明确考核标准，职能部门做好日常原始记录 、计量和档案管理，同时应将评价结果根据需要通知本人或公诸于 众。5、消除影响劳动积极性的不公平感 一是要认识到绝对的公平是不存在的，公平感是主观的，不是客 观的；二是不要盲目攀比；三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主 要杀手。疏导方式：说服教育（意识培训）、模拟发泄室、心理疏导24三、强化理论三、强化理论-斯金纳斯金纳提出：美国的心理学家和行为科学家斯金纳 (B.F.Skinner)、赫西、布兰查德等人。研究发现：认为人或动物为了达到某种目的会 采