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1、海尔集团人力资源管理体系研究1 引言人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本论文就海尔集团人力资源管理体系现状出发，对其人力资源管理体系的利弊进行了分析研究，从人性需求的角度出发探讨激励的概念、激励的现状、存在的问题以及解决办法。对企业而言，企业员工的素质和士气直接影响着企业的兴衰。要是企业员工尽自己的全力为企业工作，从而为企业创造出更大的价值，不仅要在制度和规章等硬性约束部分对其进行管理，更需要考虑人性化的因素，因此，我
2、们引进管理学中的柔性思想，使其更好的与传统的激励理论相结合，从员工的需求出发，从而使激励起到真正的作用。论文在分析了海尔集团人力资源开发思路存在的主要问题的基础上，针对性地提出了企业建立完善科学的激励机制的对策和措施，随着市场竞争的不断加剧，海尔以什么样的人才队伍去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战？这已经成为不仅海尔，乃至整个中国企业参与市场竞争和立于不败之地及实现可持续发展斩落的重要基础和前提条件。如何创造人尽其才，才尽其用的企业环境，提升企业的核心竞争力和综合实力，这是摆在我们面前亟待解决的课题。2 关于海尔以及研究的目的及意义2.1 海尔人力资源管理模式现状在总裁张瑞敏 “ 走国际化的
3、道路，创世界名牌” 的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。 1997 年，国家经贸委确定海尔为重点扶持冲击世界500 强的 6 家试点之一。海尔的国际化经营驶入快车道，在国际市场赢得越来越多的尊重。海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正
4、、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间-“ 你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台” 。海尔认为：在新的经济时代，人是保证创新的决定性因素，人人都应成为创新的主体。为此海尔设计了市场链的思路，海尔认为：企业内外部有两个市场，内部市场就是怎样满足员工的需要，提高他们的积极性，外部市场就是怎样满足用户的需求。在海尔内部，“ 下道工序就是用户” ，每个人都有自己的市场，都有一个需要对自己的市场负责的主体。下道工序就是用户，他就代表用户，或者他就是市场。每位员工最主要的不是对他的上级负责，更重要的是对他的市场负责。同时，海尔提倡即时激
5、励，以此来充分挖掘和发挥内部员工的积极性。2.2 研究的目的及意义关于人的定义，一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用；二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向
6、和水平。人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。海尔认为：在新的经济时代，人是保证创新的决定性因素，人人都应成为创新的主体。为此海尔设计了市场链的思路，海尔认为：企业内外部有两个市场，内部市场就是怎样满足员工的需要，提高他们的积极性，外部市场就是怎样满足
7、用户的需求。在海尔内部，“ 下道工序就是用户” ，每个人都有自己的市场，都有一个需要对自己的市场负责的主体。下道工序就是用户，他就代表用户，或者他就是市场。每位员工最主要的不是对他的上级负责，更重要的是对他的市场负责。同时，海尔提倡即时激励，以此来充分挖掘和发挥内部员工的积极性。3 海尔人力资源管理概况3.1 海尔集团概况海尔集团总部在中国青岛.海尔集团是世界第四大白色家电制造商。它与 IT 行业的联想、化妆品行业的贝雅诗顿、乳制品行业的蒙牛、网络行业的阿里巴巴等都是行业的顶级品牌.也是中国最具价值品牌。该企业在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006 年度中国企业500 强排名中名列
8、第二十五，2007 年度中国企业500 强排名中名列第二十八。旗下拥有240 多家法人单位，在全球30 多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，已发展成全球营业额超过1000 亿元规模的跨国企业集团。1993 年，海尔品牌成为首批中国驰名商标；2006 年，海尔品牌价值高达749 亿元，自 2002 年以来，海尔品牌价值连续四年蝉联中国最有价值品牌榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、 家居集成等18 个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、 洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌， 20
9、09年，海尔冰箱入选中国世界纪录协会世界冰箱销量第一，创造了新的世界之最。2005年 8 月 30 日，海尔被英国金融时报评为“ 中国十大世界级品牌” 之首。 2006 年，在亚洲华尔街日报组织评选的 “ 亚洲企业 200 强” 中，海尔集团连续第四年荣登“ 中国内地企业综合领导力” 排行榜榜首。 海尔已跻身世界级品牌行列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速上升。海尔积极履行社会责任，援建了129所希望小学，制作了212 集儿童科教动画片海尔兄弟，是2008 年北京奥运会全球唯一白色家电赞助商。3.2 海尔的用人机制海尔集团是至今惟一被搬上哈佛大学讲坛的中国企业。十多年前，还是一个濒临倒闭的集
10、体小厂，经过海尔人十多年的卧薪尝胆，一跃成为中国家电行业产品开发速度最快、规模最全、品种最多、质量最好、服务最优、商标价值最高的企业。这一切是与海尔集团在长期的实践中所形成的一套科学、合理的用人机制分不开的。海尔集团用人机制归结为两大理论：“ 斜坡球体人才发展论” 和“ 变相马为赛马 ” 。3.2.1 海尔的用人机制归结为两大理论（1）斜坡球体人才发展论：每一个人都是在斜坡上上行的球体，惰性的危害最大海尔认为，每一个人恰似在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度越大。员工的惰性是人才发展的阻力，只有提高自己的素质，克服惰性不断向目标前进，才能发展自己，否则只能滑落和被淘
11、汰。 止住人才在斜坡上下滑的动力是人的素质。在海尔谈到素质， 人们都认同这样一种理念：在一点一滴中养成，从严格的管理中逼出。为此，海尔实施了全方位的对每天、每人、每件事进行清理、控制， “ 日事日毕，日清日高” ；以求把问题控制在最小的范围，解决在最短时间，把损失降低到最低的程度。这就是海尔管理模式，即“OEC管理 ” 。（2）变相马为赛马：企业不缺人才，人力资源管理的关键是激发员工内在潜能海尔认为，企业不缺人才，人人都是人才，关键是企业是不是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来了。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，海尔人“ 变相马为赛马 ” ，并且在全体员工高度认同
12、的情况下，不断实践、提高。具体表现为：在竞争中选人才、用人才，就是要将人才推到属于他的岗位上去赛，去发挥最大的潜力，去最大限度地选出优秀人才。这是一个有利于每一个人充分发挥自己特长的机制，使每一个人都能在企业里找到适合自己价值的位置。这一机制最初体现在公司内部实行“ 三工转换制度 ” 。该制度是将企业员工分为试用员工合格员工 优秀员工，三种员工实行动态转化。通过细致科学的赛马规则，进行严格的工作绩效考核，使所有员工在动态的竞争中提升、降级、取胜、淘汰。努力者，试用员工可以转为合格员工乃至优秀员工。不努力者， 就会由优秀员工转为合格员工或试用员工。更为严格的是，每次考评后都要按比例确定试用员工，
13、如此一来，人人都有危机感。这里的赛马，遵循着“ 优胜劣汰 ” 的铁的规律。任何人，不能满足于已有的成绩，只有创业，没有守业；谁守业，不进取，谁就要被严酷的竞争所淘汰。实际上是斜坡球体人才发展理论的一种体现、保证，二者是相辅相成的。3.2.2 海尔的用人理念企业管理一般主要管四样东西：管人、管物、管财、管信息。后三者又都是由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念。海尔当然野不例外。古人曰：用人不疑，疑人不用，韩愈曰：世有伯乐，然后有千里马。而作为中国家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形
14、式下，却明确提出：所谓疑人不用，用人不疑是对市场经济的反动，主张人人是人才，塞马不相马即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免伯乐相马过程中的主观局限性和片面性。海尔总裁张瑞敏就干部必须接受监督制约时指出：所谓用人不疑，疑人不用在市场经济条件下是一种反动理论，是导致干部放纵自己的理论温床。海尔报上也曾撰写专文讨论此问题。该文指出，通过赛马赛出了人才就用，但用了的人不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人，如中医、士为知己者死，市场经济靠法则力量，目前法规还不健全，需要强化监督。市场是变的，人也会变。必有的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的关心和爱护，因为道德的力量是软弱的，不能把干
15、部的健康成长完全放在他个人的修炼伤。无法不可以治国，有章法才可以成方圆，在市场经济条件下，权利在失去监督的情况下，就意味着腐败。所谓的道德约束，自身修养、素质往往在利益面前低三尺。将能君不御， 但权力的下方不等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部，越是贡献突出的干部，越是委以重任的干部，越要加强监督。总之，只要他们手中有权，有钱，就必须建立监督制约机制。海尔集团总裁张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制的健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变成动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都应该
16、接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。在以上人力思路的指导下，海尔建立了系列的赛马规则，包括三工并存、动态转换制度；在位监控制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和比较完善的激励制度机制等。3.2.3 张瑞敏的领导风格张瑞敏，一个和新中国同龄的山东来咒人，1984 年接管青岛电冰箱总厂，引进了德国立勃海尔公司的冰箱技术，幸运地搭上了当时轻工部定点冰箱厂的末班车。近 15 年的发展， 今天的海尔集团已成为中国民族企业的优秀代表，张瑞敏也获得了许多殊荣。1985 年，维克提高工人的质量意识，张瑞敏带领工人亲手砸了76 台质量不合格的冰箱；1989 年，张瑞敏逆市场而行，在同行业都降价的情况下，宣布产品涨价10% ，这些在家电史上传为假话。张瑞敏给许多采访记者的印象是，他有着丰富的哲学思维，很有点在谈笑间让对手灰飞湮灭的现代儒商风范。关于人力资源开发方面，张瑞敏曾说：给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面就看你自己的了。兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争
