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1、人员素质与测评河南师范大学 人力资源管理 马婧素质的概念 现代汉语为人或事物本来的特点或性质。我们把素质限 定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的 基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。中国古代的人员测评与发展察举制九品中正制科举制 隋朝非官方性质的识人术 例曾国藩冰鉴曾氏用人四法：做、省、学、禁；摸透人的精、气、神；任用智 、言、劳三种人。 邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋； 若要看条理，全在语言中。西方人员测验与选拔的成熟Freyd （1923）弗莱德提出五项假定：1. People have abilities and other
2、traits2. People differ in any given trait.3. Relative differences in ability remain pretty much the same even after training or experience4. Different jobs require different traits5. Required abilities can be measured素质的构成身体素质1.体质2.体力3.精力心理素质1.文化素质2.品德素质3.智能素质4.心理健康素质5.其他个性素质遗传获得素质的特性1.基础作用性2.稳定性3.可
3、塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性与相对性关于素质，你要知道：素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的 前提素质对个体的行为与发展具有基础性作用良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可 能性（静态条件），还需要动态调节保证。因 此素质与绩效，素质与发展都是互为表里的。人员测评/素质测评的内涵指评测主体采用科学的方法，收集被测评者在主 要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指 标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从 所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的 过程。与其他测试的区别在于，主要是为人力资源开发 与人事决策提供依据素质测评的主要功用评定诊断反馈
4、资源配置科学化 、劳动人事的优化预测素质测评的主要类型按目的与用途划分选拔性素质测评配置性素质测评开发性测评诊断性素质测评考核性素质测评素质测评与HRM活动的关系战略人力资源管理招聘测评选拔培训绩效考核薪酬人员测评与选拔的工作基础人员测评与选拔，讲到底就是人岗匹配的工作 对人和岗，都要做全面而彻底的分析对人和岗全面而彻底的分析与了解，即为人员 测评与选拔的工作基础人员素质测评操作中的原理人员测评的基本原则静态测评与动态测评相结合客观测评与主观测评相结合的原则分项素质与综合素质测评相结合的原则在有限的时间、空间的范围内，在一定 的成本的控制下尽可能反映出最真实的 素质差异了解岗 工作分析If y
5、ou dont know where you are going, youll end up somewhere else人员测评标准体系设计基础1.1测评标准体系的纵向结构测评内容测评目标测评指标一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设 测评目标，测评目标下设测评指标1.2 测评标准指测评标准体系的内在规定性 ，常常表现为各种素质规范化 行为特征或表征的描述与规定1.3 测评的标度和标记A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差A B C D E为标记而精通 善于 尚可 一般 很差为标度2 测评标准体系的构建2.1 标准体系设计步骤明确测评与选拔的客体和目的确定测评与选拔的项目或
6、参考要素 工作目标因素分析 工作内容因素分析 工作行为特征分析确定测评与选拔标准体系的结构筛选与表述测评与选拔指标确定测评与选拔指标权重规定测评指标的计量方法试测并完善测评语选拔标准体系来看现代的工作说明书，假设这 是对该岗位最新最全面的分析调 查后所得出的全部信息。尝试从 这份说明书中总结归纳人员测评 体系中的测评指标与测评标准2.2 测评体系构建的原则针对性原则完备性原则简练性原则明确性原则独立性原则可操作性原则合理量化原则依据构建的原则来 设计测评体系，筛 选测评指标，试测 并完善测评体系2.3 确定测评指标权重权英文：weighing “权”的古代含义为秤砣，就是秤 上可以滑动以观察质
7、量的那个铁 疙瘩。孟子梁惠王上曰:“权 ，然后知轻重。”就是这意思。2.3.1 加权的三种类型纵向加权横向加权综合加权2.3.2 确定权重的方法拉斐尔法（专家咨询法）层次分析法多元分析法主观经验法注意权重的归一性，即权重合为1或100人员测评理论04 人员测评怎么测心理测试法人员测评怎么测： 人员测评的主要方法心理测验法面试法评价中心法其他人员评价技术Biodata分析法员工推荐操作能力测试物理测试1 心理测验是什么1.1 心理测验的起源达尔文Darwin (1859) : 在同一父母的后代中所出现的许多微小差异，或 者在同一局限区域内栖息的同种诸 个体中所观察 到的、而且可以设想也是在同一父
8、母的后代中所 发生的许多微小差异，都 可叫做个体差异。这等 个体差异是最重要的部分 为自然选择提供了 材料，供它作用和积累物种起源 第二章英国大学者 Francis Galton 高尔顿 现代心理学之父 威廉冯特（Wundt）第一个心理学实验室 的创立者Cattell卡特尔美国第一位心理学教授 Cattell 促进了心理学在学 术界的地位，使其成为一 门“硬”科学 发明了第一套心理测试。 测试人的反应速度，并认 为这和人的智力相关。但 是很快被证明其实与智力 并不相关Binet比奈法国心理学家 发明了第一套可用的智力 测试 后来的斯坦福比奈是如今 仍在通用的IQ测试的基础对儿童的智力测试的出现
9、 ，是心理测验法成熟期的 标志之一1.1 心理测验的起源萌芽期（18691904）a) 尚未形成体系；b) 内容上局限于简单身体素质测验成熟期（19051915）a) 形成独立发展的轨迹；b) 出现比较成熟的比奈西蒙智力测验；c) 内容上由简单身体素质测验发展到低能儿童智力 测验；繁荣期（19161940）a) 智力测验的深度和广度有突破性发展； b) 心理测验理论和形式的到完善； 个体团体； 儿童成人； 文字图形； 直接间接； 测验预测； 研究社会服务；完善发展期（1941）a) 挑战：教育评价运动 b) 发展：理论、技术、编制方法MBTI职业性格测试题1.2 心理测验的含义A.心理测验是对
10、行为的测量。B.心理测验是对一组行为样本的测量。C.心理测验的行为样组不一定是真实行为D.心理测验是一种标准化的测验E.心理测验是一种力求客观化的测量。3 心理测验的种类3.1 根据测验的具体对象可以分为1.认知测验：测评认知行为a) 成就测验：知识与技能（高考）b) 智力测验：认知活动过程或认知活动的整体测评c) 能力倾向测验：认知潜在能力测评 （领导力测试）2.人格测验：测评社会行为a) 态度 （责任心测试）b) 兴趣 （DISC测试）1.c) 品德 （道德测试）2.d) 性格 （性格测试）4.1 根据测验的目的与意图表现的 程度(刺激的表现方式)划分：问卷法：一系列具体明确的问题，被测者
11、按照 实际情况回答，以达到了解被测评者素质情况 的目的投射法：所表现的刺激为意义不明确的各种图 形、墨迹、词语，被测者在自然情景下，自由 地做出反应，从分析反应结果来推断测验的结 果4.2 根据测验时被测者反应的自由 性可以分为：有限反应型：强迫选择自由反应型：投射测验5.1 弥补传统人事测评方法的不足晕轮误差近因误差暗示误差偏见误差5.2 心理测验在人事测评中的优势迅速科学公平可比5.3 心理测评在人事测评中的应用 意义能在运用中创新、发展、完善人事测评理论增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职 业活动效率和职业培训效益5.4 心理测验的局限性不同的心理测验所依据的理论基础不尽相同，所测
12、特质的定义、观点及概念系统也不同，因此同样性 质的测验可能是不完全相同的心理特质；心理测验是对人的心理特质的间接测量与取样推论 ，不可能完全准确；作为指导测验编制的“测量理论”有一些比较脆弱的 假设；测验过程中的一些无关因素的干扰很难完全排除， 会影响到测验结果的稳定性和准确性。6.1 心理测验的编制原则有效性和实用性相结合整体性和独立性相结合稳定性与动态性相结合尊重和保护个人隐私面试法的作用面试所测评的素质很广泛面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素 质面试能弥补笔试的失误面试比其他测评方式更灵活具体面试的理论基础什么是面试面试是在特定的时间、空间与情景下，以行探行 、以问试答，听其言、观
13、其行、析其因、觉其征 、推其质的过程。以言语以及意义不明确的体态动作为中介，推测 其内在的素质。人的内在与外显系统内在于外显在人身上是一个动态的整体系统，内在 的素质必然会通过外显的行为表现出来外显行为受制于内在的素质，具有-特定性 - 稳定性 - 差异性外显行为语言形式非语言形式意义不明确的体态动作意义明确的自觉行为完成工作任务的行为 生理反应性行为 其他的生活行为面试的理论基础面试中的信息沟通通道最多面试的信息量最多，利用率最高语言与体态对素质的揭示具有充分性、确定性 、直观性与一定的必然性精神分析学说为面试提供了充分的心理学依据影响面试法结果效度与信度 的因素面试收集信息的真实度印象管理
14、（Impression Management）Faking good撒谎面试训练由应试者因素引起的偏见性别第一印象效应对比效应非语言交流外表吸引力由面试官因素引起的偏见似己效应Likeability理想模式对信息的偏好信息的利用面试中环境因素引起的偏见工作信息应聘者信息决定时间提高面试效度的方法提高面试质量的5个指导方针提高结构面试质量的方法面试的方法与技巧面试必备技能如何问如何听如何观如何评如何问明确自己所需要的关键信息，有目的的进行针对性提问， 对应聘者的回答有疑问的地方或者重要信息表述不够清楚 的地方，要及时追问。面试“问”须注意Establish rapport 态度自然，亲切，随便聊
15、天式，拉近与面试者的关 系，但注意不要离题Stick to the job specification谨守人岗匹配原则，在制定好的测评量表的基础上 提问目的是问准问实，不是问难发问的类型收口式开口式假设式：“假设你那么你连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？ 当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？面试问题的类型品性类意愿类智能类背景类行为类情景类STAR面试法中的“ 望、闻、问、切”STAR面试法是建立在岗位素质能力 模型基础上，通过了解应聘者过往 的行为，对其未来的行为倾向进行 预测，以判断其是否能满足所招聘
16、岗位的需求。是近年来广受关注的 一种能力面试方法。S：情景R：结果A：行动T：目标如何听指面试者对应聘者所述信息要认真倾听，有技巧的倾听。 一方面我们要听听应聘者在问题回答中陈述的是不是一些 行为证据，另一方面我们要通过全神贯注的倾听，辨别应 聘者提供信息的可信度。如何听1，要善于发挥目光、点头的作用。2，要善于把握与调节被试的情绪。3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等 方面区别被试的内在素质水平。如何观具体来说需要主要观察以下四个方面：眼神身体姿势 观察手势面部表情如何观1 注意各种由于外在引起的面试误差，谨防以貌 取人。2 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3 充分发挥感官的综合效应与直觉效应。如
