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1、1文件编号 文日期2000/6/28 文件类别 绩效考核工作规定拟文人 何文磊 审核 李海楼 批准 王晓岩收文人 全体员工 收文部门 : 各部门抄送 、 目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定；2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作；3、名词解释：效考核绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。电脑公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核；度考核季度考核的主要内容是本季度的
2、工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同） ，重点是工作业绩的考核。公司O:傳真號碼 O.:編號 想电脑公司文件 电 脑 公 司度考核年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进行。4、考核分组：5、绩效考核工作主要环节：6、各环节的具体要求：有员工每季度首月 5 日前，制定本岗位季度计划/考核表 ；同时递交上季度的季度述职/考核表 ，一起报直接上级；每财年第一季度首月 20日前，根据部门/处年度规划和岗位责任书制定本岗位年度工作计划书；接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持
3、承诺、和参与评价者等项内容进行审批；接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的季度工作计划/考核表 ，双方并各备案一份；工自评及述职：季度或自然年度结束后，所有员工对照岗位责任书 季度或年度工作计划书 ，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告；季度或年度工作计划员工自评及述职考 核评 定审核调 整绩效面 谈结 果汇 部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量；核评定：效考核的主要考核依据为被考核人的岗位责任书 、 季度或年度工作计划书和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力；效考核方式为参考季度
4、或年度绩效考核表 ，由直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员打分评定；部门在保证绩效考核表中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项目；接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；业绩考核项目中，考核内容、标准严格按岗位责任书 、 季度或年度工作计划书执行；门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到部门总经理处；年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前完成并汇总到各级年度考评小组或部门总经理处；64 审核、调整：门总经理或各级年度考评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处工作完成情况，以及对
5、所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级；核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行；门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求；绩效考核中被评为 A 的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批；465 绩效面谈：接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见；效面谈要对照岗位责任书和季度/年度工作计划书进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度
6、的工作计划书/考核表等；考核结果为 C 以下（包括 C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认；力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；66 考核结果汇总：各部门对上一季度的绩效考核结果须于下一季度首月二十日前汇总到人力资源部；上一年度绩效考核结果须于下一年度三月一日之前汇总到人力资源部；7、申诉:被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向部门总经理或人力资源部提出申诉；8、绩效考核的职责划分：81 责本部门考核工作的整体组织及监督管理；责
7、检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果；责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉；责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；责帮助员工制定季度工作和考核标准；责所属员工的绩效考核评分；责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议；责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查；责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；责每季度对各部门考核工作情况进行通报；责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；9、考核结果的使用：力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调
8、整、员工福利、考核辞退等的重要依据；效考核辞退：通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”：个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为 E 的；个考核年度内, 连续二次季度考核被评为 D 或年度绩效考核被评为 D 的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为 C 或在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的；个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端6辞退” ； 同时要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于 3%；因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于 3%的，应报请主管该部门业务的执行副总经理审核批准，并在人力资源部备案；核辞退的工作流程详见附件；10、解释权限：本规定由人力资源部负责解释；11、生效时间：本规定自发文之日起生效，试行六个月；1999 年 12 月 10 日发布的原电脑公司绩效考核工作规定同时废止；
