战略性人力资源管理(2011版)

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1、战略性人力资源管理中国人民大学劳动人事学院战略思考一：观念战略思考一：观念在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的人力资源管理的三个层面道思想、观念、意识 谋战略、策略、政策、原则、制度 术技术、方法、手段 案例：新教伦理与资本主义精神在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的“官”本位还是“人”本位： *“官”和“管”； *“择业权”和“用人权”的关系； *究竟是谁给了谁机会？在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的按劳分配是经济原则还是管理手段？ *按劳分配不能解决所有管理问题； *我们要的是能够完成任

2、务的员工，而不是 完不成工作少给点钱也行； *分配和考核都不能替代管理！在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的我们如何思考激励的问题？*管理是在约束条件下进行的，激励成本是有限的； *激励对任何人都有效，但是并不一定对工作结果都有效； *只有当个人努力对结果一明显影响的时候，激励才对组织有 价值！ *激励并不能解决所有的问题，也不能从根本是解决问题。 *激励是用来刺激努力和增长的，而不是用来维护动机的在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的勤劳是 今天企业的核心竞争力吗？ *不同经济形态下的管理特征：经济经济 形态态核心资资源人的行

3、为为核心能力管理特征农种经济土地被动勤劳家长工业经济时间主动效率标准化知识经济智慧主动创造激励在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的忠诚还重要吗？ *忠诚是农种经济时代的 产物； *忠于“企业”还是忠于“职业”； *职业经理人的价值；在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的 ：*人对压力和恐惧的承受能力是有限的； *人宁可改变环境也不愿意改变自己，除非 环境不可改变； *对环境的体验是员工利益组合的重要织成 部分；在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的对农种家族式经济的

4、人才观的反思 ： *国际化分工的大生产时代的到来：大规模 产业的人才观念； *信任的风险：降低用人风险的出路是降低 对人的依赖和建立良好的管理控制系统 ； *企业的发展和成长并不一定完全要依赖人 的素质提升； 追求创造的组织：提升人的素质的需求 追求效率的组织：降低对人素质的需求在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的我们不能把留人当作管理的出发点： *留人的管理思维方式永远是被动的； *人留不住怎么办？ *不断降低组织对人的依赖性，是主动的管 理思考； *我们未必能够留下每一个人，但是我们要 至少留下他的能力！ *不断把人的能力转化为组织能力，是人力 资源管理的

5、核心竞争力！在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的人力资源管理的基础究竟是什么？*是基于“人”的管理，还是基于“能力”的管 理？*是基于“行为”的管理，还是基于“绩效”的 管理？在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的基于能力的管理： *企业能力管理四要素 能力的获取：外部招聘与内部创造 能力的沉淀：把个人的能力不断沉淀为 组织的能力 能力的 转化：把少数人的能力转化为所 有员工的能力，让能力大规模创造价值 能力的保护：我们未必留下每一个人， 但是我们至少要留下他们的能力在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的

6、最伟大的管理的本质就是要不断改变人，而人的本 性是不可改变的！ 我们究竟要改变什么？ *行为改变*动机改变 行为改变！ *本质改变改变 行为在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的管理的本质就是要不断改变人，而人的本 性是不可改变的！ *直接改变：通过流程、作业方式的改变而 改变人的行为。改变后的行为稳定。 *间接改变：通过政策制度改变动机而改变 人的行为。行为稳定的前提是动机稳定。 *本质改变：通过改变人的价值观来改变人 的行为。改变后的行为稳定，但是信仰好 时间。在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的管理的本质就是要不断改变人，

7、而人的本 性是不可改变的！ *与其通过改变人的“本性”来改变行为，不 如“直接”改变行为。*解决问题最有效的手段，是根本不要让这 个问题 产生！在任何领域里，观念的改变是在任何领域里，观念的改变是 最伟大的最伟大的管理的实践 *管理是一种实践，其本质不在于“知”而在 于“行”，其验证不在于“逻辑”而在于“结 果”，而唯一的结果就是成就！ *我们所追求的是管理的“有效性”，而不是“ 科学性”。 *企业永远会存在问题，我们就是通过不断 解决问题而成长的。人力资源问题是企业永久的话题，任 何解决方案都是过渡性的！战略思考二：人力资源管理的战略思考二：人力资源管理的 组织目标组织目标一、人力资源管理的

8、最高目标人力资源管理的最高目标是解决组织成效 (管理绩效而不是管理人)实现组织成效的两个最重要的交换实现组织成效的两个最重要的交换通过与顾客的交换来实现价值通过与顾客的交换来实现价值 (顾客要什么?希望怎么交换)通过与员工的交换来创造价值通过与员工的交换来创造价值 (员工要什么?希望怎么交换)二、企业竞争模式选择与 人力资源政策企业如何竞争企业如何竞争: : 把成本最大限度地转化成为资本把成本最大限度地转化成为资本(通过提高交换效率竞争增值性)让平凡的员工做出不平凡的业绩让平凡的员工做出不平凡的业绩(通过竞争成本效率来提高交换效率)价值与交换企业员工企业顾客 忠诚：持续创造价值持续的努力忠诚：

9、持续实现价值持续的购买和消费维持员工的成本维持顾客的成本 关注核心员工（20：80）关注目标客户（20：80） 员工满意系统 员工抱怨处理系统 员工心中的最佳雇主顾客满意系统 顾客投诉补救系统 顾客心中的最佳企业每位员工的生产率每位顾客的收益率 不断培育和发掘员工的潜力不断开发老顾客的新价值 未被开发的潜能是最大的浪费未被满足的需求是经济增长点价值与交换企业员工企业顾客 ？！顾客是上帝 ？！顾客是我们存在的唯一理由 ？！顾客的开发成本是挽留成本的3 -5倍 ？！快速的补救会留下95%不满的顾客 ？！购买越多，优惠越多，培育忠诚 ？！通过常客计划使顾客对偶然失败谅解 ？！在客户流失前积极挽留客户

10、 ？！跟进顾客流失以改善系统 ？！给顾客以超值的感受 ？！打造优秀的质量文化战略思考三：企业战略与战略思考三：企业战略与 人力资源策略人力资源策略产业生产和物流知识和服务基本原则职能价值价值创造生产方式产出绩效标准生产和运输产品通过提高效率使财务价值最大化消费前已创造（可储存）机器有形的更客观解释和提供经验通过为客户创造更多的价值促使财务价值最大化消费时正在创造（不可储存）人无形的更主观战略操作战略市场战略通过标准化，规模和自动化实现的大规模生产满足普遍需求的群体消费通过差异化、弹性实现定制生产区分消费者以满足个体需要组织设计工作设计员工稳定、高度结构化的机器官僚结构低自由度的工作更有依赖性动

11、态的、绩效为中心的工作系统高自由度的工作更独立组织一、产业特征比较一、产业特征比较（续）产业生产和物流知识和服务绩效改进改进策略改进重点推动力评估者流程技能机械设计通过协调人在机械工作中的关系来实现机械绩效最大化系统命令督导者导向、标准化和控制流程再设计政策改革培训控制和激励人性化设计通过协调系统中人的工作关系来实现人员绩效最大化人提高期望自我评估推动、支持和发展挑战新的信息解释系统再协调适应和融合二、人力资源的两个关键战略1、增长型投机型高技术型战略*着眼长期来寻找成功机会、高附加值*具有创造力、富有革新并勇于冒险精 神的雇员行为 *外部获取各层面足够资格的员工满足 增长需求*绩效评估方面:

12、根据工作结果而不是根 据过程和行为特征*绩效激励是薪酬的基础：底薪处于中 等水平，采用奖金、利润分享、股 票期权2、稳重型防守型成本效率型战略*着重规模化、标准化、低成本*行为模式-重复性、可预测并且是被 详细描述过的行为*外部招聘初级员工，中高级员工由内 部提升*绩效评估方面:强调正确地做事并关 注可量化的短期结果*薪酬制度的基础：根据岗位的价值确 定，根据对企业的忠诚等其他特征 进行奖励三、不同人力资源战略下 的管理策略市场需求规模化需求大量一致低成本高效率组织标准化、程序化可控性服从与规范操作型员工个性化需求高附加值高承诺组织学习型、非程序主动性、创造性能力与努力知识型员工追求降低价格拓

13、展市场空间高利润带来更多同样设计的企业经济性为主导增值性为主导尽量排除人尽量发挥人内部高效率外部高适应控制重于激励激励重于控制战略思考四：以绩效为中心的 人力资源管理系统一、基于绩效的假设基础假设：每个员工都有做好工作的意愿：*你是否给了他有效的工作方法或能力（事）！*你是否给了他努力工作的动机（人）！*你是否把他的努力引导到组织的最终成果上（资 源）！过程控制模型（非知识型）三个假设 1、假设组织的分工是合理的 2、假设流程与作业方法是有效的 3、假设我们的员工能够按要求保 证工作过程的正确性结果导向模型（知识型）三个假设 1、假设员工是有能力的 2、假设员工是努力的 3、假设员工的努力方向

14、是与组织 所要求的结果一致的二、影响组织绩效的结构变量1、组织与工作管理系统（如何使人有效做事？） 分工的效率 作业的效率 标准化的效率 2、政策制度系统（如何使人努力做事？） 制度的效率 3、资源分配系统（如何提高资源使用效率？） 资源投入与员工努力方向的一致性；人的努力方 向决定着资源的投入效率（一）组织与工作管理系统企业几乎所有的问题都可以归结为“人力资源” 问题，都是90%的人力资源问题都可以通过 组织与工作系统的优化来解决！“有效”工作比“努力”工作更重要，是我们的第 一思考！（一）组织与工作管理系统 我们如何有效做事：分工的效率组织与工作划分： *分工的社会效率与效益：社会职业标准

15、化的价值职业资格认证体系（一）组织与工作管理系统 我们如何有效做事：分工的效率组织与工作划分解决人力资源管理的首选 方案 *不同的分工对人力资源的素质要求不同、能力 结构和人员结构要求不同、人工成本不同、效 率不同、风险不同、机会成本不同！ 案例一：素质结构问题（坑人的总经理助理职位 设计） 案例二：人员与能力结构问题（沐足和设计院）（一）组织与工作管理系统 我们如何有效做事：分工的效率组织与工作划分解决人力资源管理问题的 首选方案 案例三：降低人员流动风险问题（贸易公司） 案例四：获得更多顾客机会问题（麦当劳） 案例五：减少顾客机会损失问题（销售中的职业 杀手） 案例六：改变组织的权利结构问

16、题（销售人员的 权利） 案例七：降低组织风险问题（采购人员控制）（一）组织与工作管理系统 我们如何有效做事：分工的效率组织与工作划分 *分工的组织效率与效益：分工的结构研究 目标决定了组织的结构 （小型工程公司的案例） 部门职责与岗位职责的确认 （五金公司品质部案例） 组织权限的划分与确认 （五金公司品质部案例）工效研究 工效研究的目的在于： *寻找有效的作业方法 *降低工作的复杂性，用简单创造效率 *降低对人素质的要求 *降低人员流动产生的质量波动走老爷爷的路子（流程与方法），只能是老奶走老爷爷的路子（流程与方法），只能是老奶 奶的步子（增长）和老祖宗的产量（绩效）！奶的步子（增长）和老祖宗的产量（绩效）！（一）组织与工作管理系统 我们如何有效做事：作业的效率工效研究的内容： 作业研究 * *流程研究流程研究 * *方法研究方法研究时间衡量（劳动定额）*在不改变流程和作业方法的前提下不断