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1、第八章 薪酬管理武汉长江工商学院 刘宇璟2012年1月教学目标 掌握薪酬的含义和构成 掌握薪酬管理的含义、意义和影响因素 了解企业薪酬战略类型 掌握企业薪酬体系的设计原理 了解福利管理案例讨论 李开复的跳槽事件 思考：李开复为什么跳槽？企业的高薪一定能留 住人才吗？本章学习内容 第一节 薪酬管理概述 第二节 战略性薪酬管理 第三节 企业薪酬体系设计 第四节 福利管理第一节 薪酬管理概述 薪酬的含义和构成 薪酬管理的概念和原则 影响薪酬管理的因素二、薪酬的含义和构成 薪酬的含义 薪酬是员工因向其所在组织提供了劳动（包括实 现的绩效、努力、时间、学识、技能、经验与创 造）而获得的各种形式的酬劳或答
2、谢。一、薪酬的含义和构成 薪酬的含义 狭义的薪酬 广义的薪酬一、薪酬的含义和构成 狭义薪酬（Compensation） 指员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接 的经济性收入； 包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴或补贴、 股权及福利等具体形式。 按是否取得直接的货币可分为货币性和非货币性 薪酬。一、薪酬的含义和构成 狭义薪酬的组成 基本薪酬（Base Compensation） 可变薪酬（Bonus） 间接薪酬（福利与服务）（Welfare/Benefit） 津贴或补贴（Allowance） 股权（Share Option）一、薪酬的含义和构成 基本薪酬 也称为标准薪酬、基础薪酬或基本工资。
3、 指根据员工所承担或完成的工作或者是员工所具 备的完成工作的技能、能力和资历而向员工支付 的稳定性报酬。 包括基础性工资、工龄（年功）工资、职位工资 、技能或能力工资等。 以小时工资、月薪、年薪等形式出现。 特点：常规性、基准性和综合性。一、薪酬的含义和构成 基本薪酬 在美国，许多企业采取双轨制； WAGE按工作时间付酬的小时工资制，如蓝领 工人的工资。 SALARY部分员工则根据工作总量付酬的薪水 制，如管理人员、行政人员和专业技术人员等白 领人士的基本薪酬，通常采取月薪制或年薪制， 强调完成工作任务和成效而非工作时间。 现在这种界限越来越模糊，常把WAGE和SALARY 统称为薪资。一、薪
4、酬的含义和构成 基本薪酬 基本薪酬更多的体现薪酬的保障与补偿职能，但 是其激励作用有限。 绩效加薪是基本薪酬的一种重要增长方式； 如：年度绩效评价为优秀的员工，在下一年可获 得基本薪酬增加8%10%的待遇。一、薪酬的含义和构成 可变薪酬 也称为浮动薪酬、绩效薪酬或奖金。 可变薪酬的高低根据员工达到或超过事先确定的 业绩标准、个人或团队目标或企业收入目标而浮 动。 目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系 ，浮动薪酬对于员工具有很强的激励性； 特点：非常规性、浮动性、风险性和非普遍性。一、薪酬的含义和构成 可变薪酬 短期可变薪酬 如佣金、年终分红、利润分享以及通常所说的奖 金等，一般建立在具体
5、的绩效目标基础上。 长期可变薪酬 将企业的高层管理者和核心的专业技术人才所获 得的企业股权与企业的长期目标（如投资收益、 市场份额、净资产收益等）挂钩。一、薪酬的含义和构成 间接薪酬（员工福利） 员工福利与基本薪酬和可变薪酬的不同点 不是以员工向企业提供的绩效、能力和工作时间 来计算，而是属于低差异的全员性福利。 往往不以货币形式直接支付，而是以实物或服务 的形式支付。一、薪酬的含义和构成 津贴或补贴 也称为附加薪酬。 津贴指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外 劳动消耗和额外生活费用支出的补偿。 一般把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活 相联系的称为补贴。 津贴：如地区津贴、井下津贴、野外
6、作业津贴、 夜班津贴等 补贴：如伙食补贴、消费品价格补贴等。一、薪酬的含义和构成 股权 把企业股权或股票期权作为员工的薪酬，是对薪 酬外延的一种拓展； 属于一种长期激励手段，更多的用于对企业远期 绩效有重要影响的高层管理者。一、薪酬的含义和构成狭义的薪酬基本薪酬（基本工资）可变薪酬（绩效工资、奖金）间接薪酬（员工福利）津贴和补贴（附加薪酬）股 权直接薪酬一、薪酬的含义和构成 广义的薪酬 现代薪酬理论对薪酬的含义进行了扩展，认为 员工因工作或劳动而获得的所有他认为有价值 的东西或回报，都可以看作是薪酬（类似于报 酬概念）。 也称为360度薪酬、整体薪酬或全面薪酬。一、薪酬的含义和构成 广义的薪酬
7、 按是否以货币形式表示经济性薪酬非经济性薪酬 按是否有心理强化作用内在薪酬外在薪酬广义薪酬的分类外在薪酬内在薪酬经 济 性 薪 酬直接报酬：基本工资、绩效 工资、津贴、奖金、利润分 享、股权。间接报酬：保险/保健计划 、住房资助、员工服务及特 权、带薪休假及其他福利无非 经 济 性 薪 酬私人秘书、宽大的办公室、 诱人的头衔。参与决策、挑战性工作、 感兴趣的工作或工作任务 、上级、同事的认可与内 部地位、学习与进步机会 、多元化活动、就业保障 性。一、薪酬的含义和构成 广义的薪酬 重点强调的是内在薪酬。 内在薪酬是对传统薪酬意义的一种突破； 金钱和物质不能替代一个拥有信任、快乐、富有 意义、充
8、满发展机会的组织环境，也无法满足人 们自我实现的需求。二、薪酬管理概述 薪酬管理的含义 组织根据员工所提供的劳动和服务，来确定他们 应当得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的一 个过程。二、薪酬管理概述3、薪酬水平2、薪酬控制4、薪酬结构5、薪酬形式1、薪酬目标薪酬管理不同类型 薪酬的组合职位之间的 薪酬关系职位、整体 平均薪酬薪酬总额的 预算和监控薪酬为 企业战略服务二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 合法原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 战略原则二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 合法原则 企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家和 政府的相关法律规定。 如最低工资标准、加班工资支付
9、、社会保险缴纳 等湖北省最低工资标准 （2011年12月1日起上调）月工资(元/月)小时工资(元/小时)适用范围110010武汉市七个中心城区、武汉经济技术开发 区、东湖高新区、东湖生态旅游风景区等9008.5六个远城区（汉南区、蔡甸区、东西湖区 、汉南区、黄陂区、新洲区）及黄石、宜 昌、襄阳、宜昌、荆州、孝感等地7507阳新县、竹山县、保康县、五峰县、孝昌 县、罗田县、通山县、咸丰县、神农架林 区等 。全国部分省市最低工资标准（2012年）排名省市月工资（元/月）省市小时最低工资 （元/小时）1深圳1500北京142上海1450深圳13.33天津/浙江1310天津13.14广东1300山东1
10、35北京1260广东12.56山东1240上海12.57新疆1160山西12.38江苏1140新疆11.69山西1125福建11.610湖北1100四川11二、薪酬管理概述 公平原则 薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬调查）； 薪酬的职位公平性或内部一致性（职位评价）； 薪酬的个人公平性（绩效薪酬） 薪酬管理的程序公平性（薪酬政策透明）薪酬制度 总体设计岗位 评价岗位 分析岗位 调查内部公平 工资等级外部公平 薪酬水平薪酬 市场调查个人公平 绩效工资资历能力 工资等级个人小组 业绩考评二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 竞争原则 高薪对优秀人才有不可替代的吸引力； 但并非企业的薪酬水平要绝对高于
11、市场平均水平 ，而要根据企业的财力、人才的可获得性，结合 劳动力市场的供求状况而定。二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 激励原则 薪酬必须要和员工的职位、能力、绩效紧密挂钩 ，才能起到激励作用，由保健因素转化为激励因 素。二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 经济原则 指在薪酬水平安排上，做到合理的薪酬总量控制 ，力求以较小的薪酬投入获得最大的产出，把人 工成本控制在一个合理范围内。 “把蛋糕做大”，企业与员工双赢。二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 战略原则 一方面通过薪酬设计反映企业的战略，不同的发 展战略要求设计与之相适应的薪酬结构、薪酬政 策。 另一方面将企业战略转化为对员工的期望和要求 ，并
12、体现在薪酬激励中。影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素国 家 政 策 与 法 律 法 规劳 动 力 市 场 的 供 求工 会 的 力 量生 活 费 用 与 物 价 水 平地 区 和 行 业 的 工 资 水 平企 业 的 薪 酬 政 策企 业 经 济 效 益/ 发 展 周 期工 作 条 件 和 劳 动 强 度综 合 素 质 与 技 能职 务 或 岗 位劳 动 绩 效四、现代薪酬管理的理念 宽带薪酬减少薪级，扩大同一薪级内的薪资浮 动范围； 技能薪酬技术型人才、知识型人才的收益分享 薪酬体系 泛化薪酬多样性、整体薪酬计划第二节 战略性薪酬管理企业发展阶段创立成长成熟稳
13、定衰退再次创新薪 酬 水 平基本薪酬低有竞 争力有竞争 力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争 力低无高间接薪酬低低有竞争 力高高低企业在不同发展阶段的薪酬管理不同经营战略下的薪酬管理企业经营战 略企业经营重点薪酬管理成本领先战 略l追求成本的有效性 l一流的操作水平l提高薪酬体系中激励部分的比重 l重点放在与竞争对手的成本比较上 l强调生产率 l强调制度的控制及具体的工作说明差异化战略l向创新性产品转移 l产品领袖 l产品研发和创新能力 l缩短产品周期l以市场为基准的工资 l奖励产品以及生产方法的创新 l弹性/宽泛的工作描述 l团队薪酬制度客户中心战 略l为客户解决问题 l紧紧贴近客户 l加快营销
14、速度l以顾客满意为奖励的基础 l由顾客进行工作或技能评价第三节 企业薪酬体系设计 基于职位的薪酬体系 基于技能的薪酬体系 基于能力的薪酬体系薪酬管理的基本流程 薪酬评估与调查评估及成本控制等薪酬 沟通制定企业薪酬 原则与战略工作分析工作评价确定薪酬结构明确企业的总体战略组织结构设计、编写职务说明书确定薪酬因素、选择评价方法给出薪酬结构图基本薪酬体系设 定市场薪酬调查地区及行业调查确定薪酬水平薪酬范围及数值的确定薪酬水平一、基于职位的薪酬体系设计 基于职位的薪酬制度 职位薪酬体系，就是根据职位内容和职位价值来 决定职位薪酬水平的基本薪酬制度。 付酬依据是员工所处的职位在企业中的相对价值 ，在此过
15、程中要用到职位评价（在工作分析中已 经讲解）。一、 基于职位的薪酬体系设计工作分析职位结构职位评价工作说明书薪酬曲线调整薪酬结构薪酬调查2、薪酬调查 确定薪酬调查的目的 确定薪酬调查的范围 确定薪酬调查的渠道和方法 薪酬调查结果的应用 确定企业的薪酬政策线职位评价点数市场 工资 水平职位评价点数工资 水平领先型匹配型滞后型三、薪酬结构设计 划分职位等级 建立薪酬范围 确定相邻薪酬等级的重叠度1、划分职位等级 步聚： 1、根据职位评价的薪点数将职位进行排序； 2、按照职位点值对职位进行分级，将某一职位评 价点值范围的职位划分到同一职级。 3、划分职级的方法：等差、递增、递减职位等级划分举例职位名
16、称职位点值职位评价点值范围职位等级出纳140100-2001行政专员220200-3002会计270人事主管330300-4003财务主管420400-5004技术主管450生产经理530500-6005营销经理5602、建立薪酬范围 薪酬范围是指每一职位等级的最低工资到最高工资 的变动范围。 1、根据薪酬政策线的回归方程计算每一个职级相 对应的薪酬中位值（也称为薪酬区间中值）； 2、根据薪酬变动比率确定某一薪酬等级的最高值 和最低值。职位等级工资水平薪酬政策线123453、确定相邻薪酬等级的重叠度 相邻薪酬等级的重叠度是指，相邻两个薪酬等级之 间的交叉重叠的比例。 重叠比例的大小是决定薪酬结构的重要因素之一。 重叠比例越小，说明企业越鼓励下较低职位等级的 员工通过职位升迁来获得报
