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1、 员员工招聘与选选拔录录用本章学习学习 目标标 要求学习学习 者充分了解员员工招聘对对于企业业 生存与发与发 展的重要意义义，了解员员工招聘 的基本要求。重点掌握员员工招聘与选与选 拔 录录用的主要途径径和方法，并并能很好地应应 用这这些方法进进行实际实际 的操作。在此基础础 上，充分地调研调研 企业业，实际实际 了解企业进业进 行员员工招聘与选与选 拔录录用的成功做法，并并 能运运用所学专业学专业 知识进识进 行分析。第一节节 员员工招聘概概述 一、员员工招聘的涵义与义与 作用 1员员工招聘的概概念 员员工招聘，就是通过过各种种途径径和方式，采用各 种种技巧与与方法，吸引应应聘者，并从并从
2、中选选拔、录录 用与与企业业空缺岗岗位相匹配的、具有相应应知识识背 景、技术术能力、个个性特点以及其他胜胜任特征的 候选选人的动态过动态过 程。 招聘的直接目的就是获获取与与企业业空缺岗岗位相匹 配的人才，实现员实现员 工个个人与与待聘岗岗位的有效匹 配。 狭义狭义 的人职职匹配，是指岗岗位的要求与员与员 工个个人素质质相匹配，属属于表面性的匹配 ，是一般企业业都能够够通过过招聘达达到的； 广义义的人职职匹配，是指工作报报酬与员与员 工 个个人的需要相匹配，属属于深层层次的匹配 ，是企业业采用相应应技术与术与 方法进进行深入 研研究后才可以得出的结结果。2员员工招聘的作用 （1）树树立企业业形
3、象 （2）降低用人风险风险（3）提高企业业效益（4）为为企业战业战 略的实现实现 奠定基础础3员员工招聘的原则则（1）因岗岗配人原则则 （2）公平竞争竞争 原则则 （3）用人所长长原则则 （4）效益性原则则 二、员员工招聘前的准备备（1）人力资资源规规划 （2）工作分析 （3）识别岗识别岗 位空缺，编编制招聘计划计划（4）招聘人员员的选择选择 三、员员工招聘的程序企业业的招聘流程图图 (见下图)第二节节 员员工招聘的途径径 一、内内部员员工招聘 内内部招聘，是以企业现业现 有员员工、 解聘（或待聘）员员工、员员工社会会 关关系等内内部人力资资源为为依托，通 过过一定的方法，选选拔任用符合岗岗
4、位要求的合格人才的一种种招聘途 径径。1内内部招聘的种类种类 内内部提升，即企业业出现现管理岗岗位空缺 时时，企业从内业从内 部现现有人员员中提拔聘用 新管理者。 工作轮换轮换 ，即在平级岗级岗 位中调动调动 （或 调换调换 ）员员工，使企业达业达 到更优优匹配。 返聘。即企业将业将 解聘（或待聘）的员员工 重新聘用到合适的岗岗位。 2寻寻找内内部称职称职 候选选人的方法 （1）档档案法 （2）内内部公告 （3）主管推荐 （4）员员工推荐 （5）职业职业 生涯开发开发 系统统。 3内内部招聘的益处处和局限性 （1）内内部招聘的益处处 激发员发员 工内内在积极积极 性。 降低用人风险风险 。 降
5、低企业业成本。 提高企业业效益。 盘盘活内内部人力资资源。 （2）内内部招聘的局限性 易产产生“近亲亲繁殖”的现现象。 易引发内发内 部矛盾。 易形成企业内业内 部人员员的板块结块结 构构。 易出现现“以次充优优”现现象。 会会出现现“涟涟漪效应应”。 必须须制定员员工培养计划养计划 。 二、外部员员工招聘 外部招聘，是指企业业通过过广告招 聘、人才机构构招聘、校园园招聘、 互联网联网 招聘等渠道吸引并并招收外 部人员填补岗员填补岗 位空缺的招聘方法 。1外部招聘的主要渠道 （1）广告招聘 （2）人才中介机构构招聘 （3）校园园招聘 （4）招聘会会招聘 （5）互联网联网 招聘 （6）自荐 2外
6、部招聘的优势优势 及局限性 （1）外部招聘的优势优势 有利于树树立企业业形象 有利于拓宽宽企业业的视视野 可以节节省培训训成本 可以避免内内部矛盾 可以避免“涟涟漪效应应”和“以次充优优”现现象。 （2）外部招聘的局限性 用人风险较风险较 大。 可能会会影响响士气气。 磨合时间较长时间较长 。 招聘成本高。 3提高外部招聘的效率 （1）慎慎重选选用招聘渠道。 （2）制定详细详细 的招聘实实施计划计划 。 （3）准确选择选择 招聘途径径。 （4）恰当当使用中介机构构。 （5）详细详细 的招聘简简章。 （6）充分利用网络网络 。 第三节节 员员工选选拔与录与录 用 一、应应聘者简历筛选简历筛选 对
7、应对应 聘者的简历进简历进 行筛选筛选 要注意以下事项项 ： 第一，查查看应应聘者教教育背景 ； 第二，核查简历内查简历内 容的真实真实 度 ； 第三，审查应审查应 聘者工作经历经历 ； 第四，职业职业 生涯进进展 二、候选选者面试试 1面试试的种类种类 （1）结构结构 化面试试 （2）非结构结构 化面试试 （3）个别个别 面试试 （4）小组组面试试 （5）成组组面试试 （6）压压力面试试2面试试的准备备 （1）明确面试试的目的 （2）回顾职务说顾职务说 明书书 （3）阅读应阅读应 聘者简历简历 （4）制定面试评试评 分表3面试试的过过程 （1）关关系建立 （2）导导入阶阶段 （3）核心阶阶段
8、 （4）确认阶认阶 段 （5）结结束阶阶段做好核心阶阶段的工作，面试试者的提问问技 巧 一般来说来说 ，提问问方式有以下几种种 ： 封闭闭式提问问。 开开放式提问问。 引导导性提问问。 压压迫性提问问。 连连串性提问问。 假设设性提问问。 三、心理测试测试 1心理测试测试 的概概念与与步骤骤 （1）概概念。心理测验测验 是通过过向应应聘者提供一 组标组标 准化的刺激，观观察所引起的少数数有代表性 的行为样为样 本，对贯对贯 穿于人的行为为活动动中的能力 、个个性、动动机等心理特征进进行推论论和评评价的过过 程。它它可以反映被测测者的能力特征，预测预测 其发发 展潜能，也可以测测定求职职者的人格
9、品质质及职业职业 兴兴趣等。在员员工招聘中，较为较为 常用的心理测试测试 有认认知测验测验 、个个性测验测验 和动动机测验测验 三大类类。（2）心理测试测试 的步骤骤。 确定测验测验 目的对对象。 编编制测试题测试题 目。 培训训工作人员员。 实实施。 结结果分析。 2认认知测验测验（1）智力测验测验 。 （2）能力倾倾向测验测验 。 （3）成就测验测验 。 3个性测验测验 个个性含义义。个个性也称为称为 人格，是指由先 天和后天的交互作用而使一个个人具有的 独独特的、稳稳定的对现实对现实 的态态度和习惯习惯 化 了的行为为方式。每个个个个 体的个个性都有两两 层层意义义：外在的自我（体现现了
10、每个个人所 扮演的不同的社会会角色）和内隐内隐 的自我 （是人们们由于某些原因不能或不愿表现现 出来来的自我）。 （2）个个性测验测验 方法 自陈陈式量表。 投射法。 自陈陈式量表的优优点：经济经济 、客观观易于操作 ； 这种这种 方法的缺点：它它不能避免被试试的社会会 赞许倾赞许倾 向，被试试者可能会为会为 了给别给别 人以好 印象而在作答时时按照社会评会评 价标标准中认为认为 好的特征把自己装扮成具有某种个种个 性特征的 人。 常见见的测测量表有： 卡特尔16种个种个 性因素测验测验 （16PF） 明尼苏达苏达 多相人格测验测验 （MMPI） 艾森克人格测验测验 （EPQ） 大五人格量表（
11、NEO-PI） 迈迈耶斯-布里格斯人格类类型指标标（MBTI ） 加州心理测验测验 （CPI）是常用的人格测试测试 量表。 4动动机测验测验 动动机是由需要所引发发的个个体行为为 的动动力。个个体的需要不同，其行 为为的内驱内驱 力也不同，动动机测验测验 可 以测查个测查个 体动动机的结构结构 和水平， 以了解个个体的主导动导动 机和求职动职动 机是由什么动么动 机所驱驱使。 四、评评价中心评评价中心:就是测试测试 人员员把应应聘者置于模拟拟的 工作场场景中，采用多种评种评 价技术术，观观察 和评评价应应聘者在特定场场景下的实际实际 行为为 表现现，从从而判断应断应 聘者是否与与空缺岗岗位 相
12、匹配，预测应预测应 聘者的能力、潜力和工 作绩绩效的前景，并并了解应应聘者的不足之 处处，以确定培养养、使用的方法和内内容。评评价中心的主要形式复复 杂杂 程 度评评价中心形式实际运实际运 用频频率更复杂复杂管理游戏戏25% 公文处处理81% 角色扮演没没有调查调查 有角色小组讨论组讨论44% 无角色小组讨论组讨论59% 演讲讲46% 案例分析73% 事实实判断断38% 更简单简单面谈谈47% 1初步录录用决决定 企业业通过过各种种渠道和方式对对候选选 人的任职资职资 格和对对工作的胜胜任力 进进行测测量和评评价后，应应根据岗岗位 的要求，挑选选最能与岗与岗 位匹配的 候选选人，并并作出雇用决
13、决定。五、员员工录录用2录录用前准备备工作 （1）入职职体检检 体检检，是通过过委托医医院进进行的.目的是： 检查应检查应 聘者是否具有严严重疾病；判断应断应 聘者的身体状况状况 是否能够够适应应工作的要求 。 （2）背景调查调查 背景调查调查 ，是企业业通过过打电话电话 、访谈访谈 等 形式向应应聘者原来来的雇主、同事以及其他 了解应应聘者的人员员，了解和验证应验证应 聘者 学学位、工作经历经历 等与与工作有关关的信息。 3员员工入职职 4招聘评评估第四节 现代跨国公司的有效揽才手段 一、国际国际 化企业员业员 工招聘与选与选 拔特点 1人才招聘全球化 2人才聘用本地化3人才培养养提前化 4人才测评严测评严 格化 5测评测评 方法独独特化二、在全球市场场招募员员工的程序 跨国国公司在全球市场场招聘员员工时时，一般 都按照三个个程序进进行： 1初步面试试 2心理测验测验 3模拟测验拟测验三、跨国国公司的最新揽揽才手段 1提前争夺时间争夺时间 ，寻寻找人才苗 子 2举办举办 “选选秀”活动动 3出奇招、怪招选选聘员员工
