薪酬设计及管理

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1、薪酬设计及管理薪酬设计及管理是企业激励机制的核心， 它对调动员工的积极性起着关键的作用，是人 们最为关切、敏感的人力资源管理活动。企业 的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得 合理，就可以起到吸引、留住、充分激励员工 的作用，否则，就会产生消极的影响，甚至会 出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失 的严重后果。当前，我国加入WTO在即，我国企业将面 临一个竞争更加激烈的环境。提高企业的薪酬 管理水平，发挥薪酬的激励功能，是我国企业 的当务之急。 薪酬设计及管理薪酬的概念：是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以 货币或非货币形式的补偿，是企业支付给员工的 劳动报酬。工资，有广义的概念和狭义的

2、概念。广义的 工资即薪酬；狭义的工资就是不包括奖金、津贴 和福利的工资等级制，即基本工资制度。工资wage，以小时或计件的形式支付，如“蓝领” 职工 （工人）的工资。薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白 领” 职工（管理人员和技术人员）的“工资”。薪酬设计及管理薪酬的功能：n 补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的 消耗必须得到补偿，劳动力才能够得到恢复， 劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过 薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和 再生产。薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。 只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿 ，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。薪酬设计及管理n 激

3、励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生 活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性， 提高工作效率和劳动生产率。在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质 利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的高低不 仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地 位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、 社会需求的经济基础。 薪酬设计及管理物质利益对员工的激励，在现代企业中直接表现 为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆 运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高 工作效率和劳动生产率。 企业在设计薪酬制度、进行薪酬管理时，一定要 注意使薪酬的激励作用充分发挥，有利于激励劳动者 努力钻研，积极

4、进取，发挥主观能动性和创造性。n调节功能。在市场经济中，劳动力的价格薪 酬水平是调节劳动力流动的决定因素，通过薪 酬水平的调节，可以为企业吸引人才，留住人 才，实现企业人力资源的合理配置。第一节 企业薪酬管理制度体系企业薪酬管理的基本内容：n薪酬计划薪酬总额管理n薪酬额管理 个别薪酬额管理薪酬结构基本工资制度n薪酬制度 工资支付形式奖金制度福利制度n薪酬调整制度 n企业日常的全面薪酬管理薪酬管理的分析诊断 第二节 企业薪酬的一般构成一、企业薪酬的一般形式：n 工 资n 奖 金n 津 贴n 福 利第二节 企业薪酬的一般构成n 奖金（又称奖励工资、激励工资）：一般有经常性工作奖、年终奖、佣金（即

5、按销售额提成的奖金）、劳动分红、特殊贡献 奖等形式。它可与员工的个人绩效挂钩，也可 与群体（班组、科处室等）乃至整个企业的效 益结合。奖金具有明确的针对性和短期刺激性，是 对员工近期绩效的回报，故浮动多变。 第二节 企业薪酬的一般构成n 津贴（又称附加工资）：是对从事特殊条件（脏、险、累等）下工 作的员工所付出的超过一般标准的额外劳动量 ，给予物质补偿的一种工资形式。第二节 企业薪酬的一般构成n 福利：从本质上讲，福利是工资的转换形式，是 一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支 付，而多以实物或服务的形式支付（如带薪度假 、带薪病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女 教育津贴、廉价住房、免

6、费或打折工作餐、打折或优 惠的商品或服务等等），或为延期性支付（包括各 类保险金支付、优惠价购买本企业股票等）。第二节 企业薪酬的一般构成一般来说，企业福利主要分为两类：一是 企业为员工支付的国家法令强制性的社会统筹 保险金，比如企业为员工支付的社会养老保险、社会 失业保险、社会医疗保险和工伤保险等；二是企业 内部自定的各种福利项目，比如带薪度假、带薪 病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女教育津 贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠的商 品或服务等等。 第二节 企业薪酬的一般构成二、薪酬构成形式的理论分析：n基本工资n激励工资（奖金）：投入性激励工资和产出性激励工资；短期激励和长期激

7、励（期股、期权、技 术发明收益分享）实行激励工资应考虑的问题：基本工 资与激励工资的比重，激励工资诱发的“替代效应 ”，激励制度的可行性。n成就工资第三节 基本工资制度工资是主要以员工工作岗位的性质为依据 来确定的。在企业薪酬制度中，工资是基本的 和核心的薪酬制度，而工资等级的确定，又是 最为关键的。我们知道，企业内部的工资是要划分等级 的，按照确定员工工资等级的依据不同，可以 归纳为四种基本工资制度类型： 第三节 基本工资制度一、年功工资制也称年资工资、工龄工资，其确定是以员 工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄 决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工 资。第三节 基本工资制度日本企业

8、实行的是“年功序列工资制度”。其特 点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定 ，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制 度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基 本工资和企业工龄为计算基础。年功序列工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为 了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和固定 忠于本企业的熟练工人。 第三节 基本工资制度二、能力工资制是以员工本人能力（技术、业务水平及体 质、智力等）所达到的标准，来确定其工资等 级和工资标准，具体表现有技术等级工资制、 能力资格工资制和职能工资制。第三节 基本工资制度三、岗位工资制也称（职位工资制，是依据工作岗位的性 质（工作条件、责任

9、大小、复杂程度、繁重程 度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定 相应的工资标准，其制订的依据特点是“对岗 不对人”。员工在什么岗位就领取什么岗位的 工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的 工作能力。这是它与能力工资制的根本区别。第三节 基本工资制度四、结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资 ，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分 解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准 的一种工资形式。结构工资制吸收了前面三种形式的长处， 有较灵活的调节作用、适应性，有利于合理安 排企业内部各类员工的工资关系，能够比较有 效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥 工资的激励功能。第三节 基本工资

10、制度但是，结构工资的设计及其各工资单元的相对比 重如何合理确定，操作起来比较复杂。从国际和国内看，比较适应市场经济条件的企业 工资制度是以岗位工资为主体的结构工资制形式，它 代表着我国企业工资制度的改革方向，也是目前越来 越多企业采用的工资制度。一般包括三个部分：（1） 岗位工资，这是基本工资，是工资结构中的主体，占 工资结构总量比重的大部分；（2）基础工资，较低而 平均，是为了保障员工能维持最低的生活水平；（3） 年功工资。第三节 基本工资制度五、谈判工资制严格讲应称集体谈判工资制度。实际上它 不是一种工资等级制度，而是现代西方企业处 理劳动关系的集体谈判制度中的一项主要内容 ，它是以企业及

11、雇主一方同雇员或代表雇员的 组织（工会）为一方，双方在政府的指导、监 督下，就企业薪酬问题进行谈判、协商的制度 。第四节 基本工资制度设计的一般过程和方法一、科学、合理的企业薪酬制度的基本要求：n 公平性：外部公平性，内部公平性 n 竞争性n 激励性n 经济性n 合法性第四节 基本工资制度设计的一般过程 和方法二、企业薪酬政策薪酬政策应服从于企业的经营理念和经营 战略，主要是指诸如本企业薪酬水准在劳动力 市场的位置（竞争性）、薪酬总额的合理范围 、适当平均还是拉大差距、工资和奖金的比例 、工资等级制的依据、各个岗位薪酬变动的范 围等方面的政策和策略。 第四节 基本工资制度设计的一般过程 和方法

12、三、影响企业薪酬制度设计的因素 （一）外在因素n 劳动力市场的供需关系与竞争状况n 地区及行业的特点与通行的薪酬水平n 当地生活水平和物价水平n 劳动力的替代物n 国家的有关法令和法规第四节 基本工资制度设计的一般过 程和方法（二）内在因素n企业的业务性质与内容n公司的经营状况与负担能力n工会力量n公司的管理哲学和企业文化第四节 基本工资制度设计的一般过 程和方法四、当前我国企业岗位工资存在的问题：首先是岗级划分缺乏客观依据，没有坚实 的工作分析和工作评价作基础，即没有对企业 内部所有岗位进行严格的工作分析，没有完善 的工作说明书，没有经过对所有岗位进行的严 格工作评价，岗级划分实际是套用传统

13、的行政 管理级别划分方法，不科学，不准确，也不公 平。第四节 基本工资制度设计的一般过 程和方法其次，岗位工资的标准缺乏市场依据，难 以保持公司具有一定市场竞争力的薪酬水平和 薪酬的外部公平性。因此，建立以有效体现岗位差别和岗位劳 动质量及数量差别的岗位工资为主体的，并考 虑到劳动力市场的价格水平的薪酬制度，是我 国企业的当务之急。第四节 基本工资制度设计的一般过 程和方法五、工资决定：市场经济下的企业岗位工资制的含 义是以岗定资，同岗同酬，同工同酬， 个人工资的高低是与岗位性质、岗位劳 动的质量及数量和市场工资率相联系的第四节 基本工资制度设计的一般过程 和方法工作评价 薪酬调查工资标准第四

14、节 基本工资制度设计的一般过程和方法n工作岗位评价：是在经过工作分析、有完善的岗位工作说 明书的基础上，对岗位进行研究和划分等级的 方法，工作评价的核心和结果是给岗位规定级 别。工作岗位评价的目的，是在工作分析的基 础上，通过对各种工作岗位的性质、任务、责 任以及所需人员的资格条件等，以统一的标准 进行量化的评定，对他们进行分类和分级，从 而确定企业内部各种工作岗位的相对价值，以 确保企业工资的内部公平性，实现同工同酬。第四节 基本工资制度设计的一般过 程和方法工作评价是现代市场经济下企业处理内部分 配关系而普遍采用的一种科学方法。在现代市场经济中，以工作评价为基础建立 起来的企业内部工资结构

15、中，劳动者劳动能力的 使用劳动，集中体现在劳动者的岗位高低上 ， 而岗位已成为决定劳动者相对工资等级和相对工 资率的主要依据，并逐渐替代了按资历确定工资 等级的传统作法。第四节 基本工资制度设计的一般程和方法工作岗位评价的方法一般常用的有两种： （1）排级法。这是最简单的一种方法，是以工 作岗位说明书作为基础，把企业的所有工作岗 位逐一配对比较，按各工作岗位对企业的相对 价值或重要性排出顺序，以确定工作岗位的高 低。这种方法不必请专家参与，也无需复杂、 量化的技术，但主观成分很大，所以只适用于 规模较小、结构简单、岗位类型较少的企业。第四节 基本工资制度设计的一般过程和方法（2）评分法（也称点

16、数法或计点法）。这是先 确定企业所有工作岗位的“付酬因素”（包括工 作难度、责任大小、工作条件、任职资格要求 等），再确定各因素的不同等级水平及其相应 分数，然后再形成的这个评分标准的基础上， 对所有工作岗位进行评价，打分，根据每个工 作岗位的总得分，就可以确定各个工作岗位对 企业的相对价值，并可以划分企业内部岗位工 资的等级。评分法科学、准确，考虑比较全面。但专 业性强，技术复杂，必须有专家参与。 第四节 基本工资制度设计的一般过程 和方法n薪酬调查：薪酬调查的目的是调查、了 解市场工资率的水平（及劳动力市场各 类人员的平均薪酬水平），以确保本企 业薪酬的外部竞争性和公平性。第四节 基本工资制度设计的一般过程 和方法经过工作评价和薪酬调查，有了工 作评价的分数，参考市场工资率，并考