波司登股份有限公司人力资源部全国质量奖汇报材料

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1、波司登股份有限公司人力资源部全国质量奖汇报材料1目 录 一 组 织 结 构（组织机构图） 二 部 门 职 责 三 部门工作流程（对应于各职责项目） 四 流程各步骤（主要步骤的做法） 五 绩效指标与结果（和自评报告指标结 果保持一致，可以比报告中的指标多） 六 部门工作改进的重点，改进的方法， 举2个案例说明。21. 组织结构文化与价值观远景与战略目标招 聘 调 配(选)培 训 开 发(育)绩 效 管 理(用)报 酬 认 可(留)双 向 沟 通职位族与任职资格业务管理32.1 部门职责根据公司战略目标，拟定公司内部组织机构的设置方案及职责确定工作，并组织落实，以适应公司业务流程发展的需要，科学合

2、理地进行岗位分析、定员定编工作。根据公司的战略发展目标，制定人力资源的发展规划、滚动调整并组织实施，满足公司发展对人力资源的需求，并做到适度超前，做好人才储备及人才梯队建设工作。建立适应现代企业制度要求的与国际接轨的选人、用人制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业发展制度、和教育培训制度、满足企业的快速发展对人力资源的要求。42.2 部门职责关注员工队伍建设，努力建设8支队伍，协助市场管理部门建设好客户经理队伍，客户经理队伍人数要达到员工总数的45。关注员工的职业发展，创造性地开展员工培训工作，全员培训率达到100。做好员工的各项管理及服务工作，确保全年骨干员工流失率低于5，新员工到岗及时率高

3、于98。53.1.1 人力资源管理信息化人力资源管理系统将人力资源管理的核心环节纳 入其中，并对关键操作环节实施标准化管理流程。以天津 通信企业网为网络平台，以先进、安全的技术为基础，实 现以下目标： 1、 以WEB方式实现人力资源相关信息的发布及数据共享 ； 2、 通过规范的管理流程和标准的数据格式来提升公司整 体的人力资源管理水平； 3、 通过人事信息的电子化、网络化，能逐步将HR部门 从繁杂的日常事务性工作中解放出来； 4、 通过本系统，能有效传递公司总部及各分支机构之间 的人力资源相关数据，并将天津通信上到组织结构下到员 工基础信息有效地连接起来，从而实现“全员参与的人力 资源管理”。

4、 人力资源管理系统的概述63.1.2 人力资源管理系统功能模块结构介绍基础支撑模块最新消息政策法规管理案例HR视野咨询交流本月调查信息管理模块 劳资管理模块培训管理模块 绩效管理模块 招聘选拔模块 任务管理模块 核心功能模块包括基本信息 、学历信息、 职称信息等15 条信息统计， 并可对机构、 人员实现智能 查询、统计、 调动、变更等 功能。包括薪资管 理、劳资报 表、合同管 理、保险管 理4个子模 块，可实现 工资系统发 放、台帐生 成、合同管 理等功能。包括上岗/ 转岗培训 、适应性 培训、继 续教育培 训等各种 培训及培 训率的统 计及记录 。包括对本部 部室的绩效 考核及对本 部管理人

5、员 绩效考核模 块。目前处 于二期系统 开发期，尚 未启用。包括空岗 信息和岗 位说明书 的发布、 新进员工 和拟调岗 员工情况 介绍。此版块具有 定义、修改 工作职责、 分配工作任 务、查询等 功能，并将 工作任务自 动形成日志 进行保存。 功能综述73.2.1 员工招聘工作流程收集、汇总各单位人员需求信息制定公司招聘计划在一定范围内发布招聘通知、收集应聘人员信息组织笔试组织面试确定最终人选、签署就业协议筛选简历公司组织的新员工 入企教育以“双选会”的形式确定新 员工的具体工作单位所在单位组织新员工入职培训所在单位安排新员工实习， 指定专人对其进行培养一年后所在单位对新员工进行评 价，办理定

6、岗定级等相关手续83.2.2 员工招聘召开“双选会”公司采用“双选会”的形式、通过组 织大学毕业生与用人单位直接见面、 双向选择的形式对其进行单位分配。这样做一方面使各通信单位根据本 单位的实际工作岗位要求和文化氛围 ，结合毕业生的自身特点，找到合适 的员工；另一方面也使毕业生根据自 身的实际情况对工作单位、工作岗位 有所选择，为自身的职业生涯发展打 下良好的基础，实现了企业和员工个 人“双赢”的目的，收到了很好的效果 。图片说明：左上图：参加“双选会”的毕业生进行自我 介绍左下图：毕业生与用人单位进行交流，表 达工作意愿 93.2.3 竞聘上岗工作流程发布拟招聘岗位信息（含岗位名称、任职条件

7、、岗位职责等）接待竞聘报名、进行资格审查组织笔试组织面试确定聘任人选正式上岗领导人员公示收集拟招聘岗位信息岗位腾空岗位空缺重要、特殊岗 位重新招用员工个人申请103.2.4 竞聘上岗领导人员竞聘XXXXX公司于2003年11月至12月对公司直管领导岗位进行了公开竞聘。此举 是XXXXXX进一步深化用人制度改革，在甄选人才方面引入市场机制和竞争机制 的有益尝试。本次直管领导岗位竞聘上岗，公司主业共有241人报名表明工作意愿。经过笔 试、面试、公示等阶段后，最终由竞聘工作领导小组根据综合情况确定出198名 公司主业直管领导岗位人选。其中，原直管领导人员中有147人继续在原岗位聘 任（占总岗位的74

8、.24%）；有18人从非直管领导岗位竞聘直管领导岗位成功（占 总岗位的9.09%）；有4名原直管领导人员竞聘更高级直管领导岗位成功（占总岗 位的2.02%）；原直管领导人员进行岗位轮换的13人（占总人数的6.57%）。图片说明：右图为2003年 年底公司直管领 导人员竞聘上岗 面试的场面。113.2.5 竞聘上岗领导人员竞聘 2003年公司领导人员竞聘前后学历对比123.2.6 竞聘上岗领导人员竞聘 2003年公司领导人员竞聘前后年龄对比133.2.7 员工职业发展天津市通信公司始终注重将“以人为本”的企业理念落实到员工管理的各个方面之中，其中在员工职业生涯发展规划方面做了许多有益的尝试并取得

9、较好效果。 143.2.8 员工职业发展组建八支队伍为适应现代企业制度的要求，理清各层次员工的职业 发展方向和脉络，形成更加富有生机与活力的选人用人机 制，XXXXXXX在为员工设计双通道职业发展方向的基础 上，进一步组建了由公司核心员工组成的八支队伍。 一把手队伍直管领导队伍专家队伍后备人才队伍分支局长队伍部室主任队伍骨干人才队伍大客户队伍153.2.9 员工职业发展员工职业发展通道和八支队伍的建立，使员工的职业生涯发展脉络更加清晰，员工 能够更准确地找到自己在企业中的位置并朝 着既定目标不断努力，极大地提高了员工的 工作积极性和创造性，达到了员工和企业共 同成长的目的。 163.3.1 培

10、训体系框架岗 位 要 求管理知识培训团队协作培训沟通技巧培训岗位技能培训以开拓创新能力为主的继续教育培训新技术新业务培训职业技能培训重点业 务的普及培训管理人员专业技术人员生产人员岗前培训 岗位资格培训 岗位高级培训综合素质未来发展计算机应用 外语 企业战略与企业文化 政策法规以远程、函授、 自考等方式进行 的业余学历教育17问卷访谈3.3.2 培训管理流程组织分析观察需求分析人员分析任务分析确定培训项目培训计划筹备培训项目培训项目实施培训满意度调查学习成果培训效果追踪技能成果绩效成果个性化需求的支持绩效 结果 分析管理者对员工 的行为观察 -工作态度 -工作方式调查问卷 -技 能 需 求 -

11、岗 位 意 愿 -职业发展需求-正式访谈 -非正式沟通职业技 能鉴定183.4.1 薪酬管理XXXXXX公司的薪酬制度实行以岗位工资为 主的基本工资制度，在执行过程中充分体现体现 两个密切关联,即员工的收入与企业的效益密切关 联，员工的收入与员工对企业的贡献密切关联。 XXXXXX的薪酬主要由以下几方面构成：岗 位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其 他激励等，贯彻向贡献倾斜、向高级管理、高新 技术、高级营销人才倾斜的原则，基本上具备了 对内的公平性和对外的竞争性。193.4.2 薪酬管理流程人力资源战略组织结构职位设计职位分析职位评价绩效管理战略薪酬战略薪酬调查薪酬决策薪酬水平薪酬结构薪

12、酬体系薪酬沟通与预算控制绩效管理203.5.1 绩效管理体系框架天津通信第一层各通信单位资本计划第二层经营者年集团公司战略规划KPI考核KPI考核 月/季/年平衡计分卡公司各部室目标管理KPI考核 月/季/年第三层员 工管理者日常工作目标 完成情况员 工KPI考核KPI考核KPI、工 作目标213.5.2 绩效管理环节绩效目标、任务 分解确认绩效辅导与改进绩效反馈沟通绩效考核评估考核结果运用结果应用：劳动合同管理、岗位及职位变动、薪酬奖励、教育培训等组织目标员工目标223.5.3 绩效管理体系KPI考核指标绩效考核对领导者的绩效考核对员工岗位考核管理人员考核营销人员考核业绩指标客户服务指标日常

13、工作目标完成情况企业效益指标业务发展指标客户服务指标企业管理指标维护人员考核网络维护指标客户服务指标233.5.4 示例：基于平衡计分卡的领导者KPI考核指标学习与发展内部营运劳动 生产 率督办 工作电路 开通 及时 率收入增长贡 献率收入增长率业务收入完 成率成本费用收 入率综合客户满 意度客 户 与 市 场财 务 指 标应收账款周 转率大客户收入 增长率大客户流失 率新增宽带客 户完成率客户投诉服务质量完 成情况新增固定电 话客户指标员工 满意 度党建 工作民主 管理 工作网络 接通 率精神 文明 建设243.5.5 示例：分公司营销人员KPI考核指标l宽带客户发展指标lPHS客户发展指标

14、l固定电话客户发展指标l客户走访、电话访问及时率l客户档案管理l营销情况分析报告上报及时 率工 作 态 度 指 标业 务 发 展 指 标l服务承诺实现率l客户离网率l客户有理由审告、客户投诉 率l客户满意度l客户收入增长率l客户收入流失率l客户欠费收回率客 户 服 务 指 标财 务 指 标基 层 分 局 营 销 人 员 KPI 考 核 指 标253.5.6 示例：通过KPI体系考核领导人员业 绩，实现公司整体运营目标亚洲分公司04年业绩合同 总经理：印度阿三关键业绩 指标权重单位预算目标实际完成值业绩分 值 业务收入完成率124952.03110 新增宽带客户完成率95058.29103.07

15、新增固定电话客户完成率775158.04108.96 新增PHS客户完成率575125.51109.55 综合欠费回收率794.594.57100 大客户流失率920.25108.75 综合客户满意度4分82.593.29106.81网络接通率109799.54110 扣减：客户有理由投诉01次-0.62004 年 6 月 关 键 业 绩 指 标总分：103.12263.5.7 通过层层分解的绩效考核体系，确 保实现了公司整体运营目标集团公司考核指标本月完成北方公司集团公司 排名 利润总额3.83亿元46.30亿元5净资产收益率9.785.652成本费用收入率72.9483.442 新增宽带客

16、户增长率450.94244.753 主营业务 收入17.28亿元379.68亿元9应收账款周转率5.525.526 全员劳动 生产率26.8314.872EBITDA增长率0.27.937收入EBITDA率61.8259.493资产负债 率50.7957.724投资支出占主营业务 收入比 率16.429.9512004年6月公司关键业绩指标完成273.6.1 人力资源绩效指标 劳动生产率保持稳定增长平均增长率：2%283.6.2 人力资源绩效指标 员工对XXXX的整体满意度较高2002年满意度：5.75；2003年满意度：6.02员工评价满意度最高的项目是： “本单位业绩好坏与员工个人的利益相关程度” “员工自我重要性的认知” “员工对本部门内同事之间合作状况的满意度”