《基于价值创造的人力资源体系建立》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于价值创造的人力资源体系建立（34页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、MH R基于价值创造的 人力资源体系建立AICA AICA 亚洲咨询培训与发展协会典范教程亚洲咨询培训与发展协会典范教程战略性人力资源管理 考核体系组织设计人力资源规划工作分析招聘与配置培训体系薪酬管理讲彭剑锋的人力资源合作伙伴关系唯一的长期性、持久性的竞争优势在于人!The only on-term sustainable competitive advantage is from people!什么是人力资源? 自然资源消费的生产 流程简单 低附加值生产三个力量(顾客/竞争/变 化) 三大转型当今市场竞争根本上说是对人力资源的竞争 自然资源消费的生产 流程简单 低附加值生产 资本投入 大规
2、模生产 劳动密集型/资本密集型生产 资本附加值 技术领先 专利保护 研究开发费用投入 技术更新 技术密集型生产 技术附加值 持续创新 有创造力的想法 具有客户针对性的服务 个性化的产品 知识管理 智力附加值 学习型组织 团队合作$人力资源的竞争技术资源和竞争资本资源和竞争自然资源的竞争配唯一长期的竞争优势是人的那张图片内容基于未来中国企业人力资源面临三大转型(备注 )第一部分:战略性人力资源管理从机会导向到战略导向从个体能力到组织能力从业余选手到职业选手(系统性,资源整合) (个人魅力/核心竞 争力) (粗放式到精细化 管理)第一部分:战略性人力资源中国企业人力资源管理三大疑惑领导艺术的感性管
3、理V人力资源的理性管理人事管理V人力资源管理直线部门经理V人力资源管理部门促成企业管理的理念再造建立系统变革的组织保障提升人力资源的规范管理 什么是人力资源?广义 智力正常的人 狭义 p能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已 直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） p包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持 续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革 的主要力量。 （南京大学 赵曙明）
4、 p企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等 ） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 企业全体员工的能力。人力资源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人、人事相宜，以实现组织的目标。概念民营企业人力资源管理存在的问题1.企业人力资源管理与战略脱节。企业人力资源的战略 意识不能有效的转化为战略管理能力。 2.人力资源管理部门专业知识短缺、职业化技能不足。 3.人力资源管理的系统化思
5、考不足 4.薪酬激励成为人力资源管理的企业的共同难题 5.人力资源开发与培训的困惑 6.员工的职业操守风险人力资源价值链建立文化与价值观经营战略/目标员工职的核心专长与技能人力资源开发与管理体系价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位 谁创造的企业价值? 企业的核心竞争力将如何 体现? 企业家和知识创新者是企 业价值创造的主导因素 依据战略要求对价值贡献 进行排序价值与工具评价 以素质模型为核心的领导 团队评价系统 以任职资格为核心的职业 化行为评价系统 以KPI为核心的绩效评价 系统 以经营业绩提升为核心的 绩效改进系统创分配机制与形式 多种价值分配形式:机会/ 职权/工资/奖金/红利/期
6、股/ 期权/认可/培训等 薪酬与激励体系的建立 两金工程(金饭碗/金手铐) 确定富有竞争力的报酬水 平人力资源体系简介人才开发人才配置绩效管理牵引机制约束机制激励机制淘汰机制战略规划系统人员数量人员配置系统 核心人才培养 工资报酬体系 考核评价体系 员工发展系统人员素质人员结构精选案例空白人力资源管理者的角色领导者?建筑师?服务员?合作者?还是参与者? - -人事管理 专家业务伙伴变革推动者员工服务者人力资源管理者的角色人力资源部门 的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度
7、执行的监督者。 人力资源管理人员的专业化直线管理人员 的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的 角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与 管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习
8、型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作直线经理与人力资源部门角色分工1. 建立三个机制人才配置346工程人员开发三项重点四个机制六个系统绩效管理牵引激励约束淘汰人力资源体系简介第二部分:基于能力的人力资源战略规划1. 人力资源规划-前瞻性组织设计与定位第三部分:推动企业发展的核心人力资本人力资本（Human Capital）n 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技 能。n 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式 。n 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。概念人力资本理论第三部分: 与公司战略相匹配的组织设计责任权力与控制第三部分
9、: 与公司战略相匹配的组织设计1组织设计的重要性第三部分: 与公司战略相匹配的组织设计2组织设计的纬度 组织设计目标与战略环境技术文化规模结构规范化专业化标准化权力层级复杂程度集权化职业化人员比率第三部分: 与公司战略相匹配的组织设计3 成功组织特点公司文化 信任的气氛 人员的生产率 远见 组织设计 简单的结构 精简的人员 分权已增强创业 精神 衡量与控制的平 衡高层领导 领导者愿景 行动上的偏好 核心价值观念建立战略方向 接近顾客 迅速反应 明确的经营重点 和目标（三）使组织卓越的战略2. 招聘与配置-助推器3. 薪酬与绩效-助推器激励机制4. 培训开发-助推器员工职业生涯员工素质模型5. 培训开发-助推器5. 人力资源存在的问题1.企业人力资源管理与战略脱节。企业人力资源的战略意识不能 有效的转化为战略管理能力。6. 人力资源管理角色1.企业人力资源管理与战略脱节。企业人力资源的战略意识不能 有效的转化为战略管理能力。人力资源是什么?
