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1、績效管理與發展系統(Performance Magement and Development System,PMD)1內容一. 績效評估的目的 二. 績效評估與管理流程 三. 績效評估方法2績效評估的目的1.行政性目的：作為留人獎勵與升遷的參考 (1)提供員工客觀有效資訊，讓員工了解主管對其工作表現 的評價與肯定。 (2)提供相關人事決策。 (3)協助留住人才與解聘員工的參考。 2.發展性目的：作為個人發展回饋與組織關係的指標 (1)提供回饋給員工，作為溝通的工具，並以該回饋作為改 進績效的依據與參考。 (2)幫助員工對組織產生認同感。 (3)強化主管與部屬間的關係。 (4)藉員工對績效評估的
2、知覺，激勵與支持員工。 (5)提供組織進行人與組織面的問題診斷。3績效評估與管理流程4在此以Amerstrong(1994)提出的績效 管理流程為說明，此架構主要含七個步驟，茲分述如下: 1. 公司策略與目標：將組織願景與企業策略相結合，並且制 定部門或各功能的目標。 2. 商定績效內涵：制定績效協定與計畫，所要完成的工作 包括主要職責與任務、績效目標與標準、績效衡量與指標、 企業特性與競爭力、公司的核心價值與要求等。 3. 持續性的績效管理：定期的回饋，與期中進度面談。 4. 正式績效面談：由管理者與部屬進行年度績效面談，並且 制定下一年度績效計畫。 5. 發展與訓練：由面談中決定正式的發展
3、與訓練方案，但有 些非正式發展的方案則透過經常性的指導、諮商、在職訓練 活動及自我發展活動為之。 6. 績效評等：透過評等或評比的方式評定績效。 7. 績效付薪：薪資給予的多寡跟薪資或能力結合，與績效面 談分別執行。5績效評估方法 1.典範參考法:又稱之相對標準法。為選定員工做彼此間的比較 ，此在於找出誰的績效最好，誰的績效最差，以員工整體的 績效表現作為評估標準，以作為分紅與升遷的參考，此亦可 作為職務調動的參考，但其容易受評估者喜好所影響。 2.行為評估法:主要是在評估員工是符合哪些訂定的行為標準,並 依據其個人的行為效標,而不是與其他員工的表現做比較。 3. 結果評估法 (1)目標管理法：利用所設定目標的達成度來作為績效評估的指 標,其所設定的目標需主管與員工共同設定的 (2)直接指標評估法：利用客觀性指標,如生產率、不良率與出缺 勤率來評估員工的績效。 (3)成就表現：若其工作成果無法以適當的工作行為或工作產出 來評核,而以其創新與貢獻度來評估較適宜的話,則以其成果交 由專家評估。6簡報結束 謝謝各位7
