心理契约

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1、单击此处 编辑心理契约2契约对于我们每个人来说并不陌生，我们所熟悉的契约(合同)多以书面形式存 在于我们的周围，约束着我们的行为，像劳动合同、供货合同、借条，甚至结 婚证等等无不是契约的一种表现形式。正因为契约的存在我们的工作生活才会 有章可循，有法可依;我们的社会机制才能遵循比较良好的秩序运转。可见契约 对我们的工作生活，我们的社会起着至关重要的作用。3组织心理学家Argyris（1960）首先在其理解组织行为一书中用“心理契约” 来说明雇员与雇主之间的关系； Levinson 等人（1962）通过对874名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris 的发 现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的

2、相互期待，它在很大程度上是无形的 ，并且处在不断的改变之中 Kotter（1973）在两者研究的基础之上，将心理契约界定为个人与组织之间的 一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到 的内容。 以上观点都代表了有关心理契约的早期研究，他们的共同之处在于将心理契约 看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，强调个体和组织两个水平这 种观点长期左右了该领域的研究。 直到80年代末Rousseau从员工角度对心理契约重新加以界定后，这种将心理契 约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向才发生变化她认为心理契 约是“个体关于在她/ 他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的

3、主观信念，而 这一信念以双方在交往中所作出的或暗示的承诺为基础。”由此，心理契约不再 被看作是双方同意或默认的结果，研究的重心转向了心理契约形成的个体层面 。心理契约概念与形成4广义的“心理契约”是指组织与员工之间对彼此权利与义务认识与期待的集合， 它是一种主观性的心理约定； 而狭义的心理契约理论应该只是从组织角度出发考虑组织自身如何能够通过各 种措施或手段来满足员工内心需求。一个良好的契约关系应该是在个人向组织 履行义务及组织给与员工回报之间的一个平衡。心理契约的构建过程实际上就 是企业与员工之间寻求平衡的过程。5卢梭认为, 心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础之上, 因此在 她所

4、提出的理论模型以个体对环境与社会信息心理加工过程为核心。 相比之下, 盖斯特则更重视组织与个人之间的互惠联系, 强调各背景因素的重 要影响力。6影响员工心理契约构建的因素主要有以下四个方面。 （1）社会环境。这里的社会环境主要是社会经济环境、政治环境及文化规范等 方面对员工心理契约构建的影响。在社会环境中，社会风气、道德伦理对于心 理契约的构建影响巨大，因为这些方面是影响员工内心需求产生的重要因素， 良好的道德文化有利于员工产生积极向上的需求。 （2）组织环境。组织环境的影响主要表现在组织结构、文化、价值观、愿景等 方面。这种影响是渗透到心理契约构建的整个过程中，如果企业的愿景是成为 行业内一

5、流的软件开发商，那这种愿景就会使组织在对员工责任期许方面有较 高的要求；作为员工来说，组织这样的期许要实现就需要给员工更多的承诺和 保证。组织是员工工作和生活的主要场所，因此它对“80后”员工的影响较社会环 境更为直接。 （3）“80后”员工的自身特征。这里的自身特征主要是指员工的年龄、受 教育程度、以往的工作经历及责任心、沟通能力等方面的个人特质。 （4）“80后”需求特征。 “80后”一般都有强烈的自我意识，虽然具有较强 的适应能力和创新性，但市场型的价值观也非常明显，他们在表达感情方面更 为直接。对于这部分群体来说，在工作中他们更加关注自身职业生涯目标的实 现，努力在工作与生活之间寻找平

6、衡，这样的个性特点和行为特征导致他们更 加看重组织是否尊重他们的个人努力，是否能为其晋升提供较大空间。789心理契约的维度内在契约和外在契约：内在契约和外在契约的划分来自于Kickul和Lester2001 ，2002）对已有心理契约雇主责任的分析他们从工作性质和工作结果的角 度出发，对以246 名在职MBA 学员为调查对象而得到的11 项雇主责任进行了 因 素分析，提取出了两个因素：外在契约和内在契约外在契约涉及雇主所作的 与员工工作完成有关的允诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力 的工资和奖金内在契约涉及雇主所作的与员工工作性质有关的承诺，如工作 自我选择、自主决策、自我控制、从

7、事挑战性工作、提供组织支持，参与决策 、有发展机会等交易责任、培训责任和关系责任：Shapiro 和Kessler（2000）以703名经理和 6953 名普通员工为调查对象，对他们的9项雇主责任进行分析后得到了3个因 素，分别称为交易责任、培训责任和关系责任 交易责任指与经济物质有关的组织责任，包括提供与责任挂钩的、与同行业员 工相同的报酬和福利，并随着生活水平的提高增加工资； 培训责任指与员工知识和能力增长有关的责任，包括必要的工作培训、新知识 新技能培训和组织支持； 关系责任则是与员工个人前途有关的责任，例如提供长期的工作保障和良好的 职业前景10其中关系型指时间长, 任务不明确的雇佣关

8、系, 其特征为雇佣双方相互支持, 员 工信任与忠诚度高; 交易型则与之相反, 任务明确, 雇佣时间短, 员工对组织投 人度不高。其中过渡型心理契约经常出现在组织发生重大变化, 如兼并重组时, 员工信任度低, 不确定性高, 忠诚度差. 流动率高; 而平稳型则实际介于传统的 交互型及关系型之间。 卢梭认为定义与分类的最终目的是为了工具化, 因而她所做的另一项工作是把“ 心理契约” 量化与可操作化, 编制了专门的心理契约调查表 （简称PC I) 。关于心理契约的操作性研究主要包括以下几个方面: 心理契约的内容(如工作 稳定性等) , 心理契约的特性(如显性还是隐性, 是否随时间而改变等) , 另一方

9、 面则是对心理契约的评估, 而PCI 包括了内容与评估两大范畴。交易契约与关系契约：111213现实责任和发展责任：我国学者（陈加州等）用所研制的心理契约问卷，先后对 来自6家和4家企业的两个员工样本共1088名被试的心理契约结构维度进行了探讨 。他们对员工心理契约中的12 项组织责任和12 项员工责任进行了探索性因素分 析和验证性因素分析，结果显示其组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任 两个维度构成。 从组织责任来看，其现实责任和发展责任分别是指组织为员工担负的维持员工当 前正常工作生活所必需的面向现在的责任义务和维持员工长期工作生活所必需的 面向未来的责任义务； 从员工责任来看，其现实

10、责任和发展责任分别指的是员工为组织担负的维持组织 当前正常活动所必需的面向现在的责任义务和维持组织长期发展所必需的面向未 来的责任义务。14Shore高低，即员工责任高，而组织责任低;低高型，即员工责任低， 而组织责任高;以及低低型，即员工责任和组织责任均低。其中，第一和第四种类型为平 衡型，第二和第三种类型为不平衡型，他们所强调的核心也正是员工责任与组织责任的平衡 或不平衡程度，并指出这种类别的划分可以预测员工工作的相关表现。 我国研究者李原(2002)通过对国内796名被试的实证研究得到了四种类型的心理契约，分别 为:共同投资高型、员工投资过度型、员工投资不足型和共同投资低型(见图2一4)

11、，并指出建 设积极的心理契约关系(共同投资高型)十分重要。1516171819心理契约结构维度的探索20212223中国背景下知识型员工的心理契约结构研究知识型员工的心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度 构成, 员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成。组织责任：第一个因子由工作挑战、施展才能、自主工作、晋升机会、目标方向、交流沟 通、学习培训和公平对待等八个项目构成, 因子荷重分别为0. 80、0. 74、0. 66、0. 59、0. 45、0. 43、0. 38、0. 35, 信度为0. 82。这个因子与员工的个人发展密切相关, 因此被命名 为“发展机会”。

12、第二个因子由竞争薪酬、福利待遇和绩效工资等三个项目组成,因子荷重分 别为0. 91、0. 90、0. 47, 信度为0. 71。这个因子主要与物质报酬密切相关, 因此被称为“物 质激励”。第三个因子由稳定工作、关心生活、合作氛围、信任尊重、认可业绩、领导支持 、充分资源等七个项目构成, 因子荷重分别为0. 78、0. 59、0. 55、0。55、0. 54、0. 49、 0. 46, 信度为0. 80。此因子与组织提供的各种环境密切相关, 因此被命名为“环境支持”。员工责任：第一个因子由工作职责、遵守规章、职业道德、加班加点、安排调动、职外工作 等六个项目构成, 因子荷重依次为0. 74、0.

13、 71、0. 66、0。66、0. 48、0. 45, 信度为0. 73。 这个因子主要和员工遵守组织的基本规范密切相关, 故被命名为“规范遵循”。第二个因子由 支持决策、长期任职、认同目标、忠诚组织、维护利益等五个项目组成, 因子荷重依次为0. 77、0. 71、0. 64、0. 61、0. 53, 信度为0。75。该因子主要与员工对组织的忠诚和认同有 密切联系, 因此被命名为“组织认同”。第三个因子由勇于创新、合理建议、适应变革、同事 合作、提高技能等五个项目构成, 因子荷重依次为 0. 83、 0. 74、 0。67、 0。51、 0。43, 信度为0。76。这个因子主要与员工自主适应组

14、织的发展变化密切相关, 因此被命名为“创业 导向”。24252627心理契约违背的形成原因28造成心理契约违背发生的原因主要有三个: 一个是期望源员工期望是构成个体心理契约的一个重要因素，她可以产生于组织代表和代理 人做出的承诺，也可以产生于对组织文化和标准操作实践的感知以及关于组织如何运作的理想 化观念一旦实际与这些期望不符，员工就会认为其心理契约未被履行但是Turnley和 Feldman 强调心理契约违背的发生还要视具体情况而定，例如，当非直接领导（如人力资源专 家）与直接主管做出的承诺均未履行时，员工更易将来自于直接主管的承诺差异视为心理契约 ，更易产生消极的情绪体验；当明确规定的承诺

15、与隐含的承诺均未履行时，员工更易将来自于 前者的差异视为心理契约的违背，而将来自后者的差异归结为理解歧义或他们的一厢情愿 另外，心理契约违背的发生还要视未被履行的具体要素而定，当与员工生活水平、自尊感和自 我价值感联系紧密的要素如薪酬水平、绩效工资未被履行时，员工更易将其感知为契约的违背 ；涉及工作安全感的差异更易被年长的员工感知为契约的违背， 而涉及培训与发展、晋升机会 以及工作挑战性的差异更易被年轻的员工感知为契约的违背 最后，差异的特点也是造成心理契约违背的一个重要原因差异的特点包括差异的幅度，许诺 与差异发生的时间差以及员工对差异原因的知觉和对过度奖赏和奖赏不足的权衡等例如，差 异的幅

16、度越大，许诺与差异发生之间的间隔越小，个体感知到违背的可能性也越大 从以上的 分析可以看出，导致心理契约违背发生的原因十分复杂，承诺的差异何时会使员工个体产生负 性的情绪体验要视具体的情况而定29比较过程: 从感知到契约一结果之间的不一致到感知到契约被打破。尽管显著性和警 觉性增加了个体感知到契约一结果不一致的可能性, 但员工未必会将这种不一致视为 契约被打破。此时, 员工会对契约双方履行责任的程度进行比较, 也就是说, 员工会把 组织兑现其承诺的程度与自己兑现其承诺的程度进行对比。如果员工感到组织未兑现 承诺, 同时也发现自己并未尽职尽责时(例如, 员工意识到自己也没有像对组织承诺的 那样加班加点地工作) , 则不会将其界定为契约被打破。 解释过程: 从感知到契约被打破到体验违背的组织实际提供的利益，当员工感知到契 约未履行时, 能否最终产生一种以愤怒情绪为核心的体验, 还取决于员工对组织打破契 约的解释。这一解释过程受到许多因素的影响,例如对契约未履行结果的评估、对契约 未履行原因的归因、个体对于公平感的判断等等。30心理契约违背