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1、招聘录用与入职管理以 及涉外劳动关系管理2目录招聘录用与入职管理涉外劳动关系管理一 招聘广告与录用条件二 录用通知的发放三 拟录用员工的入职审查和管理四 单位的如实告知和禁止担保的义务一 涉外劳务派遣二 外国人在中国就业三 外国人劳动合同关系的管理招聘录用与入职管理3招聘录用与入职管理 招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也 是非常重要却极易被忽视的一个环节。实践 中，很多企业引进人才时，由于自认为握有 录用员工的主动权，因此常常忽视了招聘过 程中的法律风险，为企业之后的正常运营和 用工管理埋下了隐患。4企业招聘员工时，往往通过报纸、网站等媒体上刊登招聘广告来招贤纳士。 一般来说，招聘广告包含
2、工作地点、薪资待遇、学历、年龄、工作经验和 能力素质等要求和限制。一个好的招聘广告，既能为企业吸纳到合适的人 才，也能为企业日后的劳动用工管理奠定良好的基础。为了避免招聘广告 可能带来的法律风险，企业HR在拟定招聘广告时，应注意以下两个方面的 内容： 1、避免就业歧视：根据中华人民共和国就业促进法的规定，劳动者享有 平等就业的权利，如遭受用人单位就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉 讼。因此，如果招聘广告涉嫌就业歧视，比如包含对招聘者“性别、婚姻 状况、民族、户籍、健康状况”等方面的不合理限制，则刊登该广告的企 业将可能面临侵权诉讼，并将承担相应的法律责任。 2、明确所招聘职位的录用条件：中华人
3、民共和国劳动合同法明确规定， 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。 因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。一 招聘广告与录用条件5注意事项和提示： 对企业而言： 1、用人单位在招聘广告中应根据所招聘职位的要求，明确自己的招聘条件 ，并将此招聘广告存档备查 2、“录用条件”应根据所招聘职位的要求逐条拟订，并且内容应当明确化、具 体化，切忌空泛化、简单化。一般来说，录用条件的设定可以包括，工作能 力方面，比如学历、工作经验、专业技能等；身体状况方面，如没有不适合 从事相关工作的疾病等；工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；法律规 定方面，如与其他任何
4、单位不存在劳动关系等；以及用人单位的其他特殊要 求。 3、各职位的“录用条件”应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。公示 方法包括：（1）通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定和保留； （2）员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关 系建立以前，在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（ 4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。 对员工而言： 为了证明自己符合条件，在试用期中不被炒掉： （1）招聘广告保留；（2）劳动合同保留；（3）在试用期间做的事情的记 录（及同等岗位的正式工的工作内容）一 招聘广告与录 用条件6二、录用通知发放 录用
5、通知书中一般包括工资待遇、试用期、社 保、福利、报到时间等与工作相关的全部主要 事项。但是，关于录用通知书的性质和法律效 力，劳动合同法未作出明确规定，由于在 很多用人单位眼里，录用通知书不是正式的劳 动合同，没有法律效力，因此，在录用通知书 的设计、发送及撤销方面都很随意，容易引发 大量劳动争议。7二、录用通知发放 注意事项和提示： 对企业而言： 1、用人单位在发出录用通知书时，应十分谨慎，在 确需录用该员工的前提下，才能发出录用通知书。 HR应在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形 ，以保留一定的录用主动权。 2、用人单位在制作和签发录用通知书时，应尤其注 意两点：其一、明确应聘者应予承
6、诺的期限。如收到 录用通知书的应聘者不能按期确认，公司有权取消此 职位或另招新人。其二、明确约定违约责任。双方就 录用通知书达成合意后，应聘者未在通知书规定的时 间内报到，公司可要求其承担相应的违约责任。8三、拟录用员工的入职审查和管理 劳动合同法明确规定了用人单位对与劳动 合同直接相关的劳动者基本情况有知情权，因 此，企业HR应利用好法律赋予的这项权利， 做好对拟录用员工的入职审查和管理工作，为 从根本上防范用工法律风险把好第一关。9三、拟录用员工的入职审查和管理 注意问题和提示： 对企业而言 1、在新的劳动法律框架下，企业HR应严格做好入职 审查的各项工作，包括建立职工名册，要求员工提供
7、身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、和体检 证明等文件的远见，以及家庭住址和联系电话等个人 信息，一一核实并保留复印件存档。 2、企业HR应要求劳动者在劳动合同或劳动者入职声 明中写明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工 作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动 合同，并不予支付经济补偿。10四、单位的如实告知和禁止担保的义务 企业和员工建立劳动关系应以诚实信用为基础 ，不仅用人单位享有对劳动者相关情况的知情 权，劳动者对与工作有关的情况也有充分了解 和获得告知的权利，并且禁止单位扣押证件、 要求担保和收取财物。11四、单位的如实告知和禁止担保的义务 注意问题和提示： 1、员工入职
8、时，用人单位务必不能以任何形 式收取扣押劳动者的财务，或采取其他方法 变相为之，如收取报名费、培训费和服装费 等，或扣押员工一个月工资或一部分工资。 同时，不能要求劳动者提供任何其他形式的 担保，包括人保或户保，否则，不但达不到 预期的担保作用，还将被处以行政处罚。 12涉外劳动关系管理 涉外劳动关系是指劳动合同主体或劳动合同 的履行地点具有涉外因素的劳动法律关系。 具体表现形式有外国公司雇用中国人在外国 工作、外国公司雇用中国人在中国工作、外 国公司雇用外国人在中国工作、中国公司雇 用外国人在外国工作、中国公司雇用外国人 在中国工作和中国公司雇用中国人在外国工 作。13一、涉外劳务派遣 目前
9、，我国境内的涉外劳务派遣主要集中在外企、外 事、外航三大涉外服务领域，主要是为外国及台、港 、澳地区的经济组织和企业的在华商务代表机构，外 国驻华使馆、领馆、联合国及境外媒体驻华机构，外 国航空公司在华常设机构等提供人力资源服务。 外事服务单位，也就是涉外劳务派遣公司，是指经国 家有关部门批准，专门从事向外国企业常驻代表机构 提供中国雇员业务的企业。目前国内主要的外事服务 单位有：北京外企人力资源服务有限公司（FESCO ）、中国国际技术智力合作公司（CIIC）和中国国际 企业合作公司等。14一、涉外劳务派遣 注意事项和提示： 对企业而言 1、关于外企代表机构聘用中国人，即涉外劳 务派遣，同样
10、适用我国劳动合同法有关 劳务派遣的相关规定。 2、外企代表机构直接聘用中国人，属于违法 用工行为，不但在民事诉讼中难逃相关的法 律责任，而且还将受到行政部门的处罚。15二、外国人在中国就业 外国人在中国就业，是指没有取得定居权的外国人 在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行 为。 注意事项和提示： 1、外国人就业的条件 （1）年满18周岁，身体健康； （2）具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历； （3）无犯罪记录； （4）有确定的聘用单位； （5）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件 。16二、外国人在中国就业2、外国人就业的程序申请就业许可发出通知签证函申请职业签证办理
11、就业证办理居留许可17三、外国人劳动合同的管理 企业聘用外国人，也必须与被聘用的外国人依法订立劳动合 同，但是该劳动合同的订立与解除，与聘用国内员工的劳动 合同还是有所区别的，主要表现在： 1、劳动合同的期限 与外国人订立劳动合同，合同期限只有1种，即必须是固定期 限，且最长不得超过5年。如需续订劳动合同，应在原合同期 满30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批 准并办理就业证延期手续后，方能续订劳动合同。 2、就业证年检 3、办理和缴纳社会保险 随着在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法的 正式出台，从2011年10月15日起，来华就业的外国人将全部 被纳入我国的社会保障体系，多年来各地外籍员工社保缴纳 各自为阵、操作混乱的局面将被终结。在我国就业的外籍员 工奖统一比照国内员工的社保标准办理参保手续和缴纳社会 保险费。18
