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1、-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 如何建立企业文化(精选多篇)建立企业文化我们要面对什么问题？一、管理模式是否适合本企业从指令型模式，也就是官僚型到 文化型模式需要的跨度过大，中间好多 类型，是否可以一步步走呢？况且文化 型战略模式最大的局限性是：企业的职 工必须有较高的素质。如果我们认为我 们企业的职工有较高的素质，可以进行 文化型战略模式的建立，那会落入假设 管理的陷阱。二、尾数淘汰采取尾数淘汰，从表面上看，是 惩罚那些不守纪律不努力工作的员工， 但采取的形式却是对那些未待岗学习的-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 员工造成的伤害，他们不再
2、认为自己属 于这个团体，而是游离于外的；破坏了 团体的仅有的一点团结。一旦需要，他 们是首先被放逐的对象。最重要的是损 失了一部分未受待岗学习的人的忠诚、 热情和智慧啊！员工的业绩应有科学的 评价手段。这一要适合中国人的评价哲 学，二要学习优秀起业的员工评价方法。 那些涸泽而渔的评价方式损害的是那些 不只为个人或他自己着想的员工，他们 可是企业的命脉和脊梁。意味着，他们 从此可以只为自己着想。三、文件冲突所有发布包括红头在内的文件几 乎都是相冲突的，所主张的方向是驴朝 东，马朝西，方向是四面八方的，如何 避免了文件满天飞呢？甲部门说甲，乙 部门说乙。甲乙两方向又极其矛盾。这 样的团体如何能前进
3、呢？我们的企业是 否应该鼓励员工发表他们的看法，吸收 他们的意见建议。经过整理制定出企业 的发展方向及企业的未来愿望，让一个-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 擅于讲故事的高手把之写成愿景宣言， 经过经理会或高层管理人员的签署在公 司所有部门发行。如何执行而不落空谈 呢？所有的投资、改造和扩建项目不得 与愿景的背景环境相背离，否则意味着 该项目或文件通不过。同时也意味着每 位管理者必须认真阅读那份愿景宣言。四、椅子决定知识的误区我们的管理者素质是参差不齐的， 通过异常手段坐到那个位置上的管理者 意味着对真正人才的伤害，昨天也许还 是个平常员工，略有谦虚；今天就变成 了管
4、理者，马上就会认为所有的答案都 在他这儿。他马上会七拼八凑一堆东西， 找出一套这个团体所有问题的“答案”。 于是乎他们管理员工的方式非常之低级 而又粗暴。他们之中约 99%以上的管理 者是“资金资产管理者”，而非“人”的管 理者。我们的团体就是这样一会被外界 推向一个方向，一会又被团体的需要推 到另一个方向。所以造成一种认识的误区：即-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 “是谁说的”比“说的是什么”还重要。但 实际可能许多都不是。作为一个管理者 一定要避开“人微言就轻”的误区。五、项目论证、效益的闭门造车连外包工都给我们的办公室命名 为“造假办公室”。也就是一个人，负责
5、的那个人关上门，匆忙地写完，未做任 何调查，几乎不与相关部门沟通，有的 人计算效益时连贴现率都不会。到领导 那批示是否继续上送时，领导关心的是 这份材料有无损害本位的利益，能给他 的业绩贴多少金。六、员工的认同危机：、我是锅炉工，怎么能干司机呢？、普遍的只有少部分员工对自己 是公司的成员有认同感，而其他人则无 最起码的“认同”，就是“你付我工资， 我干我的工作。 ”这种临时工的认同如何 能让我们的员工贡献自己的智慧和潜力？ 这种“认同”程度的工作也会大打折扣。 工作效率之低，质量之差可想而知。我-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 们是存续企业，那么这些存续的员工， 如何
6、让他们感觉自己是这整体的一部分 呢？七、群集与边界每个小组都在严格的职能规定下 只在自己的领域内活动，踏足别的小组 的领域从习惯和心理上都是有障碍的。这 对知识在团体内的传播极其有害。在员 工职责上，每个员工都在详细的指导下 避免涉足他人的领域，市场人员可以不 监督生产部门，生产部门要避开市场的 范围。资金管理部门只能关心收支平衡 和财务管理问题，而不许干涉行政。这 种敌对的方式隔断了各领域间的任何可 能的交流，以致部门的协调一致变成了 一个梦。另外，非常重要的是，每个领域 内总有人会越出边界，获取了领域外的 信息。这些人的个人创新思想就非常重 要。对此，管理者的宽容使这些创新思 想变成了政策
7、的可能性就大大增加了。-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 企业生存的机会也就多了。在危机面前 不乱阵脚。八、倡导的文化一个集体的成员关注和学习的东 西是和高层管理者倡导的政策密切相关， 因为这可能对集体的成长有价值。另外， 也和他的前途命运相关。九、一次员工调查的题外结论在一次员工调查中，我获得在调 查表之外的信息是：员工对管理阶层的 信任危机。员工几乎无例外地认为这东 西没有用，能解决什么问题呢？他们也 许还有那句话外之音：又是谁在捞资本 呢？对于员工的信任危机，因为对管理 阶层的不信任而产生的敌对情绪，在公 司内部形成了下级对上级的信任危机。 因此必须在管理者中间开
8、展诚信教育。 被提出有诚信问题，且调查属实的管理 者应该考虑离开管理岗位。对那些今天 一种说法，明天另一种说法，而又无令 人信服的改变理由的管理者，就有令人 怀疑的动机。-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 用以上方法，我认为应该遵循的 是：对管理者采取“推”，而产生对普通 员工的“拉”的效果。即用管理者的诚信 拉动普通员工的信任。另一方面，官本位中金的缺乏， 使得管理者对之趋之若鹜，一味地为自 己，一味地捞钱，对员工的真正需求， 真正的管理方法的忽视，造成了纪律松 弛，或有也也无以约束手下，或即使有奖罚也走过场， 意思而已，不痛不痒，奖多了自己眼红， 罚重了怕得罪人，所
9、以员工纪律懒散， 任意为之。一家小企业的总裁讲了这样的一 件事，一位高级工程师告诉他，说他花 了 40000 美元的资金试图找出一种使流 程更可靠的方法，但最终发现这根本就 不可能。但首席执行长官认为他自己也 会这么做，并因这个工程师的大胆尝试 而为其加薪。这个故事值得我们的管理 者思考。十、保留资本还是人-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 只要经济形势一紧张，公司的杀 手锏便是开除员工下岗，买断，等 不一而足。而保留他们认为重要的资本， 这与战争失败后放弃战士而保留辎重有 何区别呢？逆情背理。就是放弃了有活 力的人，保留了离开人就如死水般的资 产。十一、管理者的采邑如
10、果最高管理者没有理想，没有 把自己的理想融入企业的兴旺，他最好 不要把优秀的人才用到重要的岗位上， 那样双方都痛苦，如果你是人才，你也 要理解领导的苦衷，你即使被提拔了， 也就是为虎作伥的角色。一旦企业变成 了领导者的“采邑”，那问题很快就会到 积重难返的地步。之所以用“采邑”，那 是因为采邑这个词本来是表示自己的财 产，是自己那只下金蛋的鹅，要尽力维 持其产能。但我们的管理者却是从名义 上的公共财产上攫取。那可是越快越好 啊。一是任期有限，生命有期；再是这 公共财产是公共资源，大家都争，就有-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 多与少的矛盾。十二、管理学原理与方法上 八股文主义“社会主义条件下，管理的社会 属性与资本主义社会根本不同。社
