管理学课件 第八章 激励

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1、第八章 激励理论与应用第一节 激励和激励过程一、什么是激励？激励（motivation）：通过高水平的努力实现组织目标的意 愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义 中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。1努力要素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力工 作。2组织目标。高水平的努力不一定能带来高的工作绩效， 除非努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力 的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目 标保持一致的努力是我们所追求的。 3需要（need）：我们把激励看作一个满足需要的过程 。在我们的专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种 内部状态。（二

2、）激励过程的基本模式需要和驱力紧张动机环境报酬努力/行为/绩效能力目标和诱因需要的满足机遇苏轼把三个人领到山涧的旁边，然后跟他们 说，你们三个谁能跳过山涧，我就承认谁胆大。“ 苏轼”的一句话激活了三个人当中胆量最大的一个 人，他跳了过来，“苏轼”伸出一个拇指，赞美他 说你是胆量最大的人，那两个人不跳。这时候“苏 轼”拿出一块金子，对那两个人说，你们两个谁能 跳过这个山涧，那我给谁这块金子。第二位大胆 的人他的价值观是“人为财死，鸟为食亡”他跳了 过来，他得到了这块金子。最小胆的人价值观是 金子诚可贵，生命价更高。他不为金子而动。这 时候出现一只狮子，狮子来吃他，他发现生命要 结束了，赶紧跳，他

3、一努力也跳了出来，而且比 谁跳的都要远。第二节 内容型激励理论一、需要层次理论（一）需要层次论的基本内容最著名的激励理论：亚伯拉罕.马斯洛（Abraham Maslow ）的需要层次理论。他假设每个人内部都存在着以下5种需要层次：1生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需 要。2安全需要：包括自己免受生理和心理伤害的需要。3社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。4尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外 部尊重因素，如地位，认可和关注。5自我实现（self-actualization）需要：一种追求个人能 力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。图 马斯洛的需要层次理论自

4、我实现 需要尊重需要社会需要安全需要生理需要（二）主要观点1人是一个一体化的整体，不能像传统的本能研究者那样 孤立地、不分主次地研究人类的需要。2人的最迫切的需要是激励起人的行为的原因和动力。3行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。这就是说 激励是一种状态，它处在一步一步连续地发展变化之中。 （三）对层次论的分析和评价1几乎没有证据支持下面这些观点：需要结构是按照马 斯洛假设的纬度组织起来的，未满足的需要具有激励作用，或 者已满足的需要会发展到一个新的层次的需要。2没有充分认识到高级需要对低级需要的调节控制作用 。3在需要的研究方法问题上 二、ERG理论（一）基本内容 耶鲁大学的克莱顿.爱尔

5、德弗（Clayton Alderfer）认为有3 种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）和 成长（growth），所以称之为ERG理论。第一种生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要，包 括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要 满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛 的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。最后，成长需要：个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重 需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。（二）ERG理论的基本观点1与马斯洛的的需要层次论理论的不同点是：奥尔德弗 经过大量调查证

6、明，这些需要不完全是天生的。2多种需要可以同时存在，即认为多种需要作为激励因 素可以同时存在。3如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要 的愿望会更强烈（也称挫折倒退维度）。4ERG理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以 越级的，有时还可以有一个以上的需要。（三）评价三、戴维.麦克莱兰德（David McClelland）的需要理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰是当代研究动机的权威 心理学家。他从20世纪4O5O年代开始对人的需要和动机进 行研究，提出了著名的在工作情境中“三种需要理论”，并得 出了一系列重要的研究结论。 （一）基本内容1成就需要（need for achievemen

7、t）：争取成功希望做 得最好的需要。 2权力需要（need for power）：影响或控制他人且不 受他人控制的需要。 3合群需要（亲和需要）（need for affiliation）：建立 友好和亲密的人际关系的欲望。 还有一种表述4能力动机（competence motivation）是 争取在某些方面有所专长，使得个体能完成高质量工作的驱 力。 麦克莱兰德的动机驱力 -成就：实现目标、向前发展的驱力归属：有效与人交往的驱力能力：完成高质量工作和发展个人技能的驱力权力：影响人和环境的驱力-（二）基本观点即一致性的发现在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩 效的关系进行了十分有说

8、服力的推断。第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任（能 发挥其独立处理问题能力）、能够获得工作反馈（从而了 解自己是否有所进步）和适度的冒险性的环境。图 使高成就者与工作相匹配高成就者喜欢的工作能提供适度的冒险性反 馈个人的责任（二）基本观点即一致性的发现第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者 ，尤其是在一个大组织中。 第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切的关系 。 第四，已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成 就需要。 （三）麦克利兰通过主题统觉测验来测量个体的动机。（四）评价麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人 动机

9、体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意 义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了 解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可 以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。四、激励保健理论即“双因素论” 激励保健理论（motivation-hygiene）由心理学家弗雷德里克.赫兹 伯格（Frederick Herzberg）提出。 （一）基本内容激励因素即内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工 作本身、责任大小、晋升、成长等，这些特征总是与工作满意有关。 保健因素（hygiene factors）：赫兹伯格把公司政策、

10、监督、人际关 系、工作环境和工资这样因素称为保健因素。这些因素与工作不满意有关 。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意。根据他的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不 相关的和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素， 可能带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工却不能激励他们。 如果我们想在工作中激励人们，赫兹伯格提出，要强调成就、认可、工作 本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励。图 满意因素与不满意因素比较导致极端满意的因素（这些因素代表了1753个工作事件）导致极端不满意的因素 （这些因素代表了1844个工作事件）成就认可工作本身责任晋升

11、成长 公司政策和行政 管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障50%50%图 满意与不满意观点的对比激励因素保健因素传统观点满意不满意满意没有满意没有不满意不满意激励-保健因素理论低高不满意无所谓工作满意保健因素激励因素（二）评价1赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似 之处。2方法论的限制。 3任何事物都不是绝对的，保健因素与激励因素也是相 互联系互相转化的，不应该把它们截然分开。 4忽视了情境变量。5但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方 面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关 系，因此是有积极意义的。 五、认知评价理论（con

12、gnitive evaluation theory）认知评价理论：外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平 。这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关。它认为当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自于 个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。换言之，如果 我们给予一个人从事自己感兴趣工作的人外部奖励，会导致他对 任务本身的兴趣的降低。 六、需要论总结：初级需要和次级需要马斯洛、赫茨伯格和爱尔德弗的理论至少都是隐含地建 立在初级需要和次级需要的区分之上的。有多种方法对需 要进行分类。一个简单的分类方法是（1）基本的生理需要 ，这被称为初级需要（primary needs）；（2）社

13、会和心 理需要，这被称为次级需要（secondary needs）。次级需 要相对比较模糊不清，因为它们代表思想和精神的需要， 而不是生理上的身体需要。在人群中，相对于初级需要， 次级需要的变化更大。 简而言之，次级需要： 1受经历的影响很大 2在不同人之间，类型和强度有所不同 3取决于不同时间里个体内心的变化 4通常不能分离，而是联合起作用并且是相互影响的 5通常隐藏在内部，不易被意识觉察 6与明确的生理需要不同，次级需要是模糊不清的感觉 7影响行为几个需要模型的比较成长需要关系需要生存需要激 励 因 素保 健 因 素工作本身 成就 成长的可能性 责任 发展 认可 地位与上级的关 系、同事之

14、 间的关系、 与下级的关 系、监督的 质量政策和管理 工作安全 工作环境 工资能力需要 成就需要 权力需要合群需要自我实现与 满足需要尊重和地位需 要 归属和社会需 要生理需要爱尔德弗ERG理论麦克莱兰德的需要理论赫兹伯格激励保健理论马斯洛需要层次理论安全和保障 需要第三节 行为改造型激励理论一、学习的定义和理论组织行为学里的概念是：学习（learing）由于经验而 发生的相对持久的行为改变。学习是具体的个人行为的发 生频率中一个相对固定的变化。在学习的定义中，第一，学习包含着变化。根据过去的经验对一种新刺 激的反应。第二，这种变化应该是相对持久的。第三，我们的定义关注的是行为，只有行为活动出

15、现 了变化，学习才会发生。第四，学习必须包含某种类型的经验 二、经典条件反射理论（classical conditioning ）20世纪初俄国生理学家伊万.巴甫洛夫（Ivan Pavlov） 进行的，他的研究主要是教会狗听到铃声后作出分泌唾液 的反应。三、操作条件反射理论（operant conditioning）（一）内容与伊万.巴甫洛夫的经典条件反射相对照，哈佛大学心 理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出了操作条件反射的概 念。他认为行为并不是由反射或先天决定的，而是后天习 得的。他指出，在具体的行为之后创设令人满意的结果， 会增加这种行为的频率。强化（reinforcement）是心理学术语，生理心理学 上称增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系为强化 。 强化是强化理论的核心，强化理论就是要通过不断改 变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的 过程。（二）强化理论的应用管理工具行为塑造和强化程序 塑造行为（shaping behavior）指管理者常常通过逐步指 导个体学习的方式来塑造个体的过程。1行为塑造有4种方法： （1）积极强化：当一种反应伴随着愉快事件时。 （2）消极强化：当一种反应伴随着中止或