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1、第三部分：能力忠诚模型及在人力 资源管理基本问题中的运用 能力-忠诚模型 基本问题及在能力-忠诚模型下的看法忠诚能力天马行空官方博客：http:/ ;QQ:13182411893-1微软：招聘天下最聪明的人 微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、 一门心思地在最聪明者中发现各种人才。 1979年从阿尔伯克基搬迁到西雅图的那一刻起，微软公司就推陈 出新并不断完善雇佣前途无量的软件开发人员的技巧。这些软件 开发人员构成了微软的核心力量。公司搬迁时，盖茨就动员他所 有的“聪明朋友”，帮他甄选和招募“聪明的新人”。 盖茨本人也承认他在招聘人员时心存“偏好”，他 “更注重人的 智慧或是聪明才智，而不太看
2、重应聘者的其他方面。 脑力是必需的，但是光有脑力是不够的。微软公司寻求的是一种 特殊的聪明人这些人当然还得注重实效，他们口齿伶俐，一 旦受到挑战还能灵巧地作出反应。公司内部“讨论”的战斗属性 反映出微软公司倾向于提拔有前途的精明强干的候选人。31 他们怎么这么难对付？ 某市是中国重要的涂料生产区，该市的涂料生产占 全国的涂料生产中占有重要的分额。该市除了有几 家在行业内有较高知名度的大企业以外，就是许多 小企业。随着一家家涂料企业的发展，该地区的企 业主对工程技术人员的需求不断上涨。由于在涂料 行业，配方是产品具有市场竞争力的关键所在，而 配方一般则掌握在工程技术人员手里。于是，该地 区的一些
3、企业采用高薪水、高福利、高待遇挖人、 留人的办法来吸引工程技术人员，并因此来获得了 这些工程技术人员带来的配方，并为这些企业获得 了较高的市场利润。天马行空官方博客：http:/ ;QQ:1318241189 由于企业之间相互的挖取专业人员，并在挖 取人才的同时，也挖取了产品配方，因此， 一个产品从进入市场，到市场相对成熟的时 间很快，而在这种情况下，掌握原先配方的 工程技术人员对于该企业的价值就开始有所 下降。但是，相对于其他更小规模，技术水 平更低的企业来说，这些工程技术人员以及 他们手上的配方还是有一定的价值的。 于是，就会出现，某一个企业的产品推出市 场的同时，该企业的工程技术人员就开
4、始受 到来自其他企业的盛情邀请，一般这些企业 开出的薪资标准都会高于他现在服务企业的 标准。在这种激励之下，工程技术人员一般 就会离开企业，并将他从最初的企业学习到 配方再带到另一家企业。于是，很快，市场 上就开始有另一家企业在推出来自同一配方 的产品。而在这一过程中，工程技术人员的 薪酬不断上涨，用当地人的话来说，就是“ 过溏升值”。 在这种情况下，当地的一些企业主最重要的 工作就是找人、挖人和用人。同时，为了保 证千辛万苦得到的工程技术人员不被别人挖 去，他们不得不想出很多办法来看人，比如 说，工程技术人员的电话等联系地址都是保 密的，工程技术人员与外界的接触也是被严 格控制的，同时，将一
5、部分的股权与技术人 员分享，提高薪水标准等。 但是，即使在这种条件下，工程技术人员还 是会离开企业，并将配方带走。或者，人虽 然不离开企业，却同时为其他企业服务，甚 至将企业内部的技术诀窍与其他企业共享。 有时，虽然企业主也知道工程技术人员有这 些不忠诚行为，但是由于企业主本身也不懂 技术，而一时也很难挖到合适的人，也就只 能忍受。 面对这种情况下，这些企业主纷纷抱怨： “ 这些人怎么这么难对付？” 如果您是该地区涂料行业的企业主，您会雇 用这样的员工吗？您会信任他吗？既雇用又 不信任，您会如何来管理他们？对待他们？31 能力-忠诚模型忠诚能力理想状态待转化状态待提高状态需退出状态？31 忠诚
6、努力 要求经理（管理人员）的惟一最重要的贡献，肯定也是最普 遍的资质，就是忠诚，即组织人格占支配地位。 这作为一种个人资质，在世俗组织中叫做责任心，在政 治组织中叫做稳定性，在政府组织中叫做忠实或忠诚， 在宗教组织中叫做对信仰和宗教客观权威等级的完全皈依 。 提高员工的忠诚和努力就是通过一些方法来使员工提供服务 。 教会加强教徒的信仰 政府致力于提高公民的素质，增强国民的团结心、忠诚心 、爱国主义、纪律性和能力 组织提高员工的忠诚心、可靠性、责任心、热情组织提高员工的忠诚心、可靠性、责任心、热情 、工作的质量和产量、工作的质量和产量 资料来源：巴纳德经理人员的职能第173页，181页31 能力
7、的构成 知识技能层面 专门知识 专业技能 专门经验 组织内部知识 逻辑思维能力 决策能力 判断能力 协调沟通能力 创造能力31 关于能力与努力的基本思路和指标体系主动动性、责责任性、奉献精神 绩绩：质质量与数量 敬业业精神：纪纪律性、协调协调 性、积极性 主动性、责任性、奉献精神能力发挥能力基本能力：知识、技能、体能 思想成熟度： 思维能力：逻辑性思维（理解能力、判断能力决策能力） 创造性思维（创造能力、筹划能力、开发能力） 人事工作能力交际能力（表达能力、谈判能力、涉外能力） 领导能力（管理能力、统率能力）3-2能力忠诚模型下的人力资源管理的 基本问题职务分析开发获取控制 调整保持 激励整合
8、3-2职务分析的最基本问题 职务分析：某一岗位的责任和任务范围 及其任职资格。 基本问题：组织需要员工付出什么？ 需要的专门知识 需要的管理能力 需要承担的责任和风险3-2薪酬设计的基本问题 目的 因为员工为组织付出的而对员工进行酬劳，来保 证对组织有利的员工行为的持续性 关键 确定报酬因素 确定付酬因素3-2付酬因素的确定凭什么获得酬劳或因为没有什么而得到惩罚 努力 技能 绩效 ？ 能力 知识 技能 经验 忠诚（努力） 态度 承担的责任 主动性 劳动时间 合作态度 -3-2酬劳因素的确定 有效激励作用有利于组织的行为持续 员工需要的确认 组织能够支付 酬劳因素的确定 工资-福利-表扬-晋升-
9、奖励-地位？ 类型 物质性的 精神性的 机会性的3-2绩效管理的基本问题 如何衡量员工的实际付出以及这种付出 的效果？ 如何通过衡量绩效，找到提高员工能力 和忠诚的方法？ 绩效评价与管理的关键问题 评价的维度 考量的方法 评价结果的反馈第四部分：逻辑基础 组织能力理论 组织能力的基本观点 理论的发展 组织能力理论的总结 组织知识创造原理 组织知识创造模型 人力资本的个人所有 组织知识理论的要求 知识资本理论 知识资本理论基本观点 知识资本理论的启示4-1组织能力的涵义 潘罗斯的观点 企业是被一个行政管理框架协调并限定边界的资 源的集合。对生产性资源的使用产生生产服务 ，而生产服务发挥作用的过程
10、则推动知识的增 加，知识的增加又会推动管理力量的增长，从而 推动企业的增长 。 从特定的企业经验中产生的知识是独特的。4-1组织能力的涵义 钱德勒的观点 企业组织能力是实现工业化过程所提供的可能性的基础，是 企业实现规模经济和范围经济的基础，而大企业的多单位制 的组织结构是培养这种组织能力的基础。 三重投资 生产设施、市场营销网络、组织协调能力 习得的组织能力(2001) 技术能力 功能性能力 管理能力 以管理知识和经验为基础的,是一种整合和协调各种活动和环节的能力. 主要体现在高层管理团体身上. 高层管理团队进行人力资源和财务资源上的关键决策,这些决策对于企业 和国家整个产业的命运有决定性作
11、用。生产 设施营销 网络4-1演化经济学的观点企业是知识的库存，企业把已有的知识储 存在惯例中，并在竞争过程中搜索新的知 识和新的惯例。 组织习得和发展惯例的过程也是组织集体 学习的过程。 组织现有的知识基础，会影响搜索新知识 学习新的问题解决方案的效率。4-1Prahalad and Hamel 企业最终产品的发展 情况是由企业的核心 能力来支撑和维护的 。 核心胜任（核心能力 ）即可以是技术能力 ，也可以是合作能力 。4-1 Teece， Pisano ，and Shuen 企业必须具有不断自我更新的能力 这种能力是指战略管理在更新自身胜任以满 足环境变化所具有的关键作用，是一种整合 、重
12、构内外部组织技能和资源的能力，更多 地表现为一种学习能力 企业竞争优势的来源：嵌入于组织过程的胜 任和能力，而组织能力及其发挥竞争优势的 过程，在一定意义上是由企业所拥有的资产 和路径所塑造的。4-1核心潜力的四个方面知识系统管理系统技术系统价值系统4-1: Leonard-Barton 核心能力的四个子系统 存在于员工头脑中的 知识和技能 运行的技术系统 控制知识创造和过程 的管理系统 价值观念和规范作用 核心能力发展中的路 径依赖 以往的核心胜任可能 成为发展的障碍 核心刚性和核心僵化知识系统管理系统技术系统价值系统4-1上述观点的总结引用自： 路风、张宏音、王铁民，寻求加入WTO后中 国
13、企业竞争力的源泉对宝钢在汽车板 市场赢得竞争优势过程的分析，管理世界 ，2002年110-1274-1组织能力 组织知识-知识基础 组织在与其环境互动的过程中所积累的经验、知识和技能， 这种知识一方面体现在组织的知识上，另一方面，体现在组 织成员个人知识中； 组织知识的动态发展能力-组织学习能力 根据新的环境要求，寻求新的解决问题方法 组织知识的基础与组织学习能力之间的关系 组织通过组织学习获得和积累知识，并通过组织学习维护和 发展组织知识，形成新的有效的知识来适应环境 组织知识基础是组织学习的前提和制约因素 4-2 组织知识原理 未编码知识和明晰知识 特定知识和通用知识 个人知识-团队知识与
14、组织知识的形成4-2 未编码知识和明晰知识之间的比 较 知识类识类 型未编码编码 知识识编码编码 知识识定义义难难以用语语言编码编码 来表达的，也 难难以模仿，但却包含在行事方 式中的知识识可以用语语言、文字、数字 等表达、传递传递 ，可以通过过 各种媒介而被分享的知识识所有关系未编码编码 知识识的持有者可以得到法律保护护，可以 转让转让 和买卖买卖特征难难以传递传递 、难难以模仿，可以通 过观过观 察、模仿和练习获练习获 得可以传递传递 与分享，可表达 易被模仿例子经验经验 、技能、作业过业过 程、用户户 知识识等蓝图蓝图 、程序、公式、用户户 数据库库4-2 未编码知识和明晰知识的关 系和
15、转化 连续体的两端 两者之间的转化未编码知识编码知识低 可传递性、知识集合能力 高高 资产专用性 低4-2 特定知识和通用知识 Hayek的理论贡献 特定知识和通用知识的关系模型 特定知识和组织的核心胜任、竞争优势 特定知识和组织的人力资源基础和管理 能力4-2 个人知识、团队知识和组 织知识 未编码知识与个人知识 团队知识的形成和组织的转化 组织知识的形成和发展4-2 组织知识动态演进模型4-2 知识创造模型 野中郁次郎和竹内广隆的组织知识创 造螺旋模型 组织知识的创造的逻辑起点是个人的隐含 性知识，而个人隐含性知识经过社会化转 化为组织的隐含性知识，同时，又经过外 化和编码化转化为个人的或组织的编码性 知识。 同时个人、团队的知识又经过整合和综合 而成为组织的知识。4-2 制度安排激励个人知识奉献 在知识整合阶段，随着组织知识的形成，个人知识转化为组织 知识，也实际上也意味着知识的所有权关系发生了转变。 这种转变是伴随着知识的社会化、编码化和整合而最终发生， 其中，知识的编码化是所有权关系发生转变的关键环节。 知识处于未编码化阶段，个人主要拥有其所有权，而一旦这些 未编码的知识转化为编码知识，且通过文件、报
