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1、 2006 年 2 月中国建设银行 培训管理手册（修订稿）中国建设银行培训管理手册中国建设银行深化人力资源管理改革项目 i目录目录1.总则12.培训管理流程23.培训管理流程详解3 111 对本行整体层面的战略进行研究了解本行的发展方向和战略 目标：3 112 对各个重要业务条线的战略进行研究：4 113 对本行人力资源战略和人力资源规划进行研究：4 121 进行组织分析：6 122 组织培训工作人员分析具体培训需求：6 123 整合培训需求分析，并对培训需求进行精炼：6 131 制定本行的人才培养和发展战略：8 132 规划本行培训职能架构：8 133 制定本行年度培训计划：9 141 审核
2、各个培训项目的项目目标：10 142 对培训项目开发进行监控：11 143 领导重大培训项目的设计：11 151 建立培训师资队伍培养机制：12 152 进行培训师资队伍的培养：12 153 为员工提供职业生涯发展咨询：13 211 优化培训流程：14 212 进行培训项目实施监控：14 311 培训效果评估：15 411 制定培训预算：16 511 规划培训信息管理体系：174.附录19 附录 1：工具分析中国建设银行整体战略对中国建设银行人力资源管 理的要求：19 附录 2：工具分析各个业务条线战略对人力资源管理的要求：.20 附录 3：工具研究本行的人力资源战略：.21 附录 4：工具胜
3、任素质模型构建方法：.22 附录 5：工具外部分析和内部分析：.24 附录 6：工具表述人才培养和发展战略：.24 附录 7：工具项目计划：.25 附录 8：工具项目执行：.27 附录 9：工具项目总结：.28 附录 10：工具培训师的胜任素质模型：.29 附录 11：工具流程绘制：.30中国建设银行培训管理手册中国建设银行深化人力资源管理改革项目 11总则总则人力资源培训与开发是中国建设银行人力资源管理的核心职能，对提升中国建设银行员工 的能力素质水平，有着关键性的作用；而培训管理工作的好坏，对人力资源培训与开发职能有 效性有重要影响； 作为中国建设银行各级培训职能的负责人，对中国建设银行培
4、训管理工作的规范化、培训 资源的有效利用起着决定性的作用； 由于银行业务经营管理的复杂性和组织结构的复杂性，中国建设银行的培训管理工作也日 益变得复杂；而且随着中国建设银行业务的进一步发展，强化人力资源培训和开发职能是业务 战略的需要，是提升人力资源管理的战略性角色的需要，培训管理工作难度也会逐渐加大； 本文的目的是为各级培训组织的负责人提供工作指引，即对培训负责人的关键职责，提供 步骤、方法、工具的指导，从而提升培训管理工作的效率； 本手册内容适用于中国建设银行总行和分行的各级培训机构。中国建设银行培训管理手册中国建设银行深化人力资源管理改革项目 22培训管理流程培训管理流程培训管理流程贯穿
5、从培训项目设计到培训信息管理的五个阶段，每个大的流程下面有细化 的流程，如下图示：1.3进行培训规划进行培训规划1.3.1 制定本 行人才培养和 发展战略1.3.2 规划本 行培训职能架 构1.3.3 制定本 行年度培训计 划1.2分析培训需求分析培训需求1.2.1 进行组 织分析1.2.2 组织培训工 作人员分析具体 培训需求1.2.3 整合培 训需求分析， 并对培训需求 进行精炼1.1研究战略规划研究战略规划1.1.1 对本行 整体层面的公 司战略进行研 究1.1.2 对各个重 要业务条线的战 略进行研究1.1.3 对本行 的人力资源战 略、规划进行 研究1.4培训项目设计培训项目设计1.
6、4.1 审核各 个培训项目的 项目目标1.4.2 对培训 项目开发进行 监控1.4.3 领导重 大培训项目的 设计1 培训项目设计培训项目设计2 培训组织实施培训组织实施1.5组织师资建设组织师资建设1.5.1 建立师 资队伍培养机 制1.5.2 进行师 资队伍培养3 培训效果评估培训效果评估3.1培训效果评估培训效果评估3.1.1 整体培 训效果分析与 评估4 制定培训预算制定培训预算4.1制定培训预算制定培训预算4.1.1 制定培 训预算5 培训信息管理培训信息管理2.1优化培训流程优化培训流程2.1.1 优化、 改进现有培训 流程2.2监控培训实施监控培训实施2.2.1 进行培 训项目实
7、施控 制5.1培训信息管理培训信息管理5.1.1 规划培 训信息管理体 系1.5.3 为员工 提供职业生涯 发展咨询中国建设银行培训管理手册中国建设银行深化人力资源管理改革项目 33培训管理流程详解培训管理流程详解111 对本行整体层面的战略进行研究了解本行的发展方向和战略目标：对本行整体层面的战略进行研究了解本行的发展方向和战略目标：为了使中国建设银行的培训真正对中国建设银行的业务起到推进作用，培训管理人员必须 对本行的业务发展战略进行深刻的了解，才能对本行的培训工作进行正确的宏观规划。首先，对外部机会进行分析：银行业的发展趋势是什么？驱动银行业变革的因素是什么？ 行业的生命周期如何转移？客
8、户有哪些价值取向？本行业有哪些细分市场？本行有哪些竞争对 手？竞争对手会如何竞争？对本行的战略行动，竞争对手将如何反映？银行业需要哪些核心竞 争要素？竞争对手有哪些核心竞争力？其次，对中国建设银行内部能力进行分析：针对行业的关键竞争要素，本行的拥有情况如 何？针对企业拥有的竞争资源，其可模仿性如何？基于上述分析，企业应该保持、积累的核心 竞争力是什么？然后，对中国建设银行的战略进行分析：中国建设银行的使命、远景目标和价值观是什么？ 中国建设银行的战略目标是什么？中国建设银行主要的战略举措是什么？中国建设银行的各个 业务优先级、发展顺序是什么？针对既定的战略目标和举措，中国建设银行有哪些资源需求
9、？在进行以上分析之后，分析中国建设银行整体战略对中国建设银行人力资源管理的启示： 针对不同的战略阶段，对包括培训管理在内的人力资源管理的要求是什么？不同的战略举措对 本行包括培训管理在内的人力资源管理的要求是什么？实现战略目标的资源要求对本行包括培 训管理在内的人力资源管理的要求是什么？在这个步骤，可以参考附录 1：工具分析中国建设银行整体战略对中国建设银行人力资 源管理的要求112 对各个重要业务条线的战略进行研究：对各个重要业务条线的战略进行研究：支撑银行整体战略的是各个业务条线业务战略，对各个业务条线的业务战略进行细致的了中国建设银行培训管理手册中国建设银行深化人力资源管理改革项目 4解
10、，有利于更加贴近业务，去了解各个业务对中国建设银行培训的要求。首先，进行外部分析和战略分析：银行业不同业务的发展趋势是什么？不同业务条线的目 标客户有哪些价值去向？银行业相关业务条线的发展趋势对本行造成的机会和威胁有哪些？本 行竞争对手在相应业务的业绩有何趋势？本行竞争对手在相应业务将采取什么竞争措施？这些 竞争措施对本行造成什么威胁？其次，进行内部能力分析：各业务条线近年业绩何发展趋势如何？各业务条线的主要竞争 优势和弱点有哪些？然后，对业务条线的战略进行分析：各业务条线的战略目标是什么？各业务条线将在哪些 市场展开竞争？主要的竞争手段和战略举措是什么？针对既定的本行层面和各业务条线的战略
11、目标和举措，各业务条线有哪些资源需求？在进行以上分析之后，分析中国建设银行各个业务条线的战略对中国建设银行人力资源管 理的启示：针对各业务条线不同的战略阶段，对企业人力资源管理的要求是什么？各业务条线 的战略举措对本行人力资源的要求是什么？实现各业务条线战略目标的资源要求对本行人力资 源管理的要求是什么？在这个步骤，可以参考附录 2：工具分析各个业务条线战略对人力资源管理的要求。113 对本行人力资源战略和人力资源规划进行研究：对本行人力资源战略和人力资源规划进行研究：对本行整体战略和业务战略进行了解之后，必须对本行的人力资源战略、人力资源规划进 行进一步分析，因为人才培养和发展是人力资源管理
12、体系中的一环，人力资源战略及规划对人 才培养和发展战略的制定有直接的影响。人力资源战略的制定和企业业务战略制定的方式一样，必须经过内部分析、外部分析和战 略制定这几个步骤，以下是人力资源战略制定的一个模型：中国建设银行培训管理手册中国建设银行深化人力资源管理改革项目 5理解本行的人力资源战略，及人力资源规划结果理解本行的人力资源战略，及人力资源规划结果银行业发展趋势，外部人力资源管 理的发展趋势对本行有何种启示？本银行内部人力资源存在哪些急待 解决的问题？“外部因素外部因素” “内部因素内部因素” 业务发展战略业务发展战略本行的人力资源管理思想、战略定位是什么？本行的人力资源管理思想、战略定位
13、是什么？本行业务战略对人力资 源管理有什么要求？本行采取何种人力资源管控模式？本行采取何种人力资源管控模式？本行人力资源数量、质量有何种规划？需要重点培养、发展的人才是本行人力资源数量、质量有何种规划？需要重点培养、发展的人才是 哪些？哪些？在这个步骤，分析本行人力资源战略和规划对本行培训管理有哪些指导意义：首先，分析人力资源战略对本行人才培养和发展战略的启示：本行应该采取何种人才培训 和发展的理念？在各个战略阶段，培训工作的定位是什么？其次，分析对于培训管控模式的启示：本行培训管理应该对分支机构采取何种管控模式？然后，分析对于培训重点的启示：本行应该关注哪些关键人才的培训？各个关键群体的数
14、量和素质缺口有多大？在这个步骤，可以参考附录 3：工具研究本行的人力资源战略。121 进行组织分析：进行组织分析：组织分析是宏观层面的培训需求分析，在这个阶段，有三个步骤：中国建设银行培训管理手册中国建设银行深化人力资源管理改革项目 6第一，进行目标分析：针对本行的战略和本行需要培育的核心竞争力，哪些可以通过培训 得以促进？根据对组织战略、人力资源战略的分析，需要重点培训的员工群体是哪些？第二，进行限制条件分析：本行在培训效果转移方面，存在哪些问题？有哪些措施可以解 决这些问题？第三，进行资源分析：本行目前有哪些培训资源？资源瓶颈是什么？通过何种措施能突破 这些资源瓶颈？122 组织培训工作人
15、员分析具体培训需求：组织培训工作人员分析具体培训需求：具体的培训需求分析包括任务分析和个人分析，在这个阶段，有三个步骤，第一，建立胜任素质模型：指导相关人员运用恰当的方式建立培训对象的胜任素质模型， 建立胜任素质模型的方法包括行为事件访谈法、专家组研讨法、问卷调查法、战略分析法、标 杆对比法。第二，进行培训需求调研：指导相关人员对培训对象进行调研，运用问卷调查、访谈、座 谈、绩效差距分析、胜任素质分析等方式了解培训对象的培训需求。第三，进行培训需求分析：根据调研信息，结合其他方面的相关信息，对培训需求进行分 析，对分部门的培训需求和分岗位序列的培训需求进行分析。培训需求分析的工具请参考中国建设
16、银行培训项目开发手册 。在这个步骤，可以参考附录 4：工具胜任素质模型构建方法。123 整合培训需求分析，并对培训需求进行精炼：整合培训需求分析，并对培训需求进行精炼：确定不同培训需求之间的优先顺序，可以使培训管理人员关注那些需要重点满足的培训需 求，从而使有限的培训资源发挥最大的功效。对培训需求进行精炼有两个步骤，首先，对针对同一培训对象的培训需求进行重要性分析， 即确定哪些培训需求是至关重要的，培训管理人员可以通过下图所示重要性矩阵进行分析：中国建设银行培训管理手册中国建设银行深化人力资源管理改革项目 7与本阶段相关业务战略举措的相 关性与本行 核心竞 争力的 相关性重要性矩阵分析重要性矩阵分析高低低高通过以上重要性矩阵，处于右上象限的培训需求就是需要重点关注的培训需求。其次，基 于以上重要性分析，针对同一培训对象的培训需求，进行相互比较；横向进行比较的时
