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1、大嘴水泥研究设计院管理人员绩效考核办 法（ 试 行 ）为了公正合理的评价管理人员的工作业绩 和工作表现，使管理人员通过绩效管理了 解自己的绩效与工作目标和取得报酬的关 系，从而获得努力向上改进绩效的动力， 以利于组织目标的实现和员工满意度的提 高，制订本考核办法。一、 考核的主要内容1、考核指标和考核要素：考核的主要内容 包括工作业绩、工作态度和工作能力三项 指标。（1）工作业绩：工作业绩考核应以岗位工 作说明书和计划任务分解指标为依据，主要从常规工作和特殊工作两方面进行考核。 常规工作主要指岗位职责规定的每年必须 进行的工作，考核工作数量、工作质量和 工作进度三项指标；特殊工作主要指根据 院
2、改革和管理需要以及特殊环境下进行的 常规工作范围之外的创新性工作，考核创 新性工作对院发展和提高工作效率效益的 重要程度以及工作成果产生的实际效果。（2）工作态度：主要考核责任性、协作性 和积极性等方面。（3）工作能力：主要考核创新能力、执行 能力、管理能力、沟通能力和协调能力等 方面。2、考核权重和等级划分：工作业绩占权重 的 65%，工作态度占权重的 15%，工作能 力占权重的 20%，考核评分满分为 100 分。 A 等总量控制在管理部门总人数的 25%以 内。考核等级划分见表 1：表 1 考核等 级划分表 综合评 分值9080 9070 8060 7060考核等 级ABCDE二、考核周
3、期管理人员考核采用年度考核。被考核者应 根据年度计划要求分解制订每个季度的工 作目标，并对工作任务执行情况进行定期 记录，由直接上级定期检查、督促和帮助 完成任务指标；工作记录作为年度绩效考 核的主要参考依据。三、考核权限院绩效考核委员会是最高决策机构，负责 对年度考核方案的审定，考核工作的指导、监督、协调以及对绩效考核结果在全院范 围内进行平衡和确认；人力资源部为院绩 效考核委员会的办事机构，按绩效考核委 员会的决定组织实施考核工作。各部门负责人负责本部门员工的考核工作， 根据各部门和岗位特点可以对考核量表中 的考核要素和考核标准进行修订。考核按逐级考核原则。被考核者的直接上 级为考核者，再
4、上级为复核者，最终以复 核者的评分结果报院绩效考核委员会核定。 具体考核权限见表 2。表 2 考核权限划分表 被考 核者考 核 者复 核 者核 定 者说 明办 事 员业务 主管部长 （主 任）考核 委员 会被考核者的 直接上级若 为副部长 （副主任），业务 主办业务 主管部长 （主 任）考核 委员 会则由副部长 （副主任） 考核，部长 （主任）复 核。业务 主管部长 （主 任）主管 院领 导考核 委员 会四、考核的程序1、员工对照岗位职责和工作任务要求对本 人一年来的工作和表现情况进行描述并对 本人的工作业绩、工作态度和工作能力进 行自我评价，以供考核者参考。2、考核者（被考核者的直接上级）根
5、据被 考核者的自我评价和对被考核者的日常观 察、记录并听取与被考核者工作相关人员 的意见（使用相关人员意见表 ）后进行 评价，完成管理人员绩效考核量表后 交给复核者（考核者的直接上级）进行评 估，复核者完成评分后由所在部门填写本部门绩效考核结果统计表报人力资源部。3、院绩效考核委员会研究决定最终评分、 考核等级和奖惩决定。五、考核结果的反馈被考核者的直接上级负责将最终考核结果 和奖惩决定向被考核者反馈，就影响绩效 的方面进行沟通，并帮助其消除影响绩效 的障碍，制订绩效改进计划，最终改进绩 效，确保组织目标的实现和员工满意度的 提高。员工对绩效考核结果如有异议，可向绩效 考核委员会申请复议。六、
6、考核结果的应用1、考核结果作为员工岗位聘任、专业技术 职务评聘、岗位调整、晋升/降级、评选先 进和培训等人事决策的依据。2、考核结果与工资和奖金分配挂钩。（）考核结果与岗位工资挂钩。综合评 分值与当年岗位工资考核系数挂钩办法见 表 3（分值界于两者之间可用插入法求得岗 位考核系数） 。表 3 考核结果与岗位考核 系数对照表综合评 分值8 075706560555 0 岗位考 核系数1.0 00.9 00.8 00.7 00.6 00.5 00.4 0 （2）考核结果与奖金挂钩。管理人员的奖 金与考核等级挂钩，具体办法由院绩效考 核委员会研究决定。七、其他事项1、考核过程要有一定的透明度，不能搞
7、暗箱操作，甚至制造神秘感、紧张感；提倡 考核结果用不同方式与被考核者见面，加 强沟通，使之心服口服、诚心接受，并允 许其申诉或解释。考核工作不要过于频繁 地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走 过场、搞形式主义。2、事假满三个月和病假满 6 个月的员工当 年不予考核，考核期内的待遇根据院有关 规定酌情处理。员工内部调动在新单位工 作超过半年的在新单位考核，在新单位工 作不够半年的，可由新单位委托原单位考 核，新单位可根据原单位的考核结果，结 合被考核者在新单位的工作表现对考核结 果加以调整。3、当年重大质量和安全事故的一般责任人 和出勤率不满 95%的不能考核为 A 等，事 故的主要责任人不能考
8、核为 A 和 B 等；有 旷工记录的不能考核为 A 等，旷工超过 3 日的不能考核为 B 等，旷工超过 5 日的不 能考核为 C 等。4、保安员、接待员、驾驶员、保洁员等服 务人员的考核指标和标准由所在部门根据 不同岗位业务特点参照本办法自行制订； 各部门根据本办法制定的绩效考核细则必 须在人力资源部备案。5、本办法自颁布之日起试行。人力资源部 负责绩效考核工作的协调、解释以及考核 时间的统一安排。附：管理人员绩效考核指标和评分标准大嘴水泥研究设计院二 00 四年八月六日管理人员绩效考核指标和评分标准管理人员绩效考核指标和评分标准1、工作业绩 （1）工作数量：主要考核实际承担和 完成的常规工作
9、量（岗位职责履行情况和 工作目标的完成率）的大小，以及日常工 作负荷率（实际工作时间与法定工作时间 的比率）等。任务完成率和工作负荷率由 评估者根据日常记录和观察进行估值。满 分为 35 分，评分值计算公式：20任务完 成率15工作负荷率。 （2）工作质量：主要考核员工是否忠 实的履行了岗位职责，工作成果是否符合 上级主管的要求，是否对院或部门的管理 工作起到推动作用，用户是否满意等。 工作质量好较好一般较差差评 分 值108642（3）工作进度：主要考核各项工作任 务是否按计划时间如期完成，根据如期完成任务的百分比计分（上级主管认可延迟 完成或虽延迟完成但没有对部门整体工作 和他人工作造成影
10、响的可算如期完成）。工作 进度100% 按进度完成80%以 上 按进度完成60%以 上 按进度完成60%以 下 按进度完成 评 分 值5432（4）特殊工作：主要考核常规工作之 外完成的工作任务，如院改革工作、管理 创新工作、院布置的对院发展和管理有重 要影响的临时任务等，根据承担任务的重 要性和实际产生的效果进行评分，具体承 担的任务情况在员工绩效自我评价表 和员工年度绩效考核表的部门负责人 评语中应有描述。工作 重要 性对提高全院工 作效率 或效益 产生重对提高全院工 作效率 或效益 产生影对提高部 门工作效 率产对提高部 门工作效 率产对他人工 作产 生积极作要影响 响生重 要影 响生影
11、 响用评 分 值87654工作 效果好较好一般较差差评 分 值765432、工作态度和工作能力 评分标准考核 指 标考核 要素考 核 要 点优良 中 差责 任 性勤奋敬业，认真履 行岗位职责，工作 雷厉风行、不拖拉、 不推诿，勤于思考， 勇于实践。 5432工 作 态度协 作 性具有整体观念和团 队精神，理解和体 贴他人，通力合作5432并支持他人共同达 成组织目标。积 极 性工作积极主动，不 讲代价，不需催促， 不甘落后，始终保 持饱满的工作热情。5432创新能力有新思路和新方法， 勤于学习，不满足 现状，不断为自己 提出更高的目标。5432执行能力有解决困难问题的能力，遇事冷静沉 着，作风
12、顽强，方法得当。5432管理 能力掌握现代管理知识 和技能，工作有计划，思路清晰，合 理安排、分配和整 合资源， 5432工 作 能 力沟通 能力善于处理组织内外各方面关系和利益54 冲突，语言和文字 表达能力强，有感 染力和说服力，合 理协调好工作中的 人际关系。 大嘴水泥研究设计院分（子）公司员工绩 效考核指导意见( 试 行 )水研字200X100 号随着岗位工资制度的实施，按权责对 等的原则，保证员工绩效考核制度的公平 合理，从 2003 年起全院中层干部和管理部 门员工的考核由院人力资源部统一制定办 法和组织实施，院所属公司（包括物业公 司）员工的绩效考核办法的制定和实施在 院统一安排
13、下由各公司组织。为了统一协 调全院的考核工作，对院属公司的绩效考 核提出如下指导意见。 一、考核的目的 1、对员工的工作业绩和工作表现进行 公正合理的评价，使员工了解自己的工作表现与取得报酬和待遇的关系，获得努力 向上改善工作的动力；同时，为薪酬分配 和人事决策提供依据。 2、使员工通过绩效管理了解自己的绩 效和组织的要求，以利于员工改进绩效， 以达成组织的目标，并提高员工的满意度 和成就感。 二、考核的原则 1、客观性：绩效考核要客观的反映员 工的实际情况，必须以员工岗位职责、工 作计划和工作目标、工作事实及日常工作 纪录为依据，避免由于光环效应、近因效 应和个人偏见等带来的误差。 2、公平
14、性：针对每一考核项目必须制 定相应考核标准，对于同种岗位（职位） 使用相同的绩效考核标准；考核者必须公 正无私，严禁营私舞弊。 3、公开性：考核过程应该公开，考核 结果要向被考核者反馈，并认真对待被考 核者的申诉意见。 4、分类考核原则：不同部门、不同岗 位（职位）要根据不同工作内容、不同业务性质要求制订不同的考核指标和评价标 准。 5、直接上级考核原则：员工绩效由其 直接上级进行考核，再上级复核，绩效考 核小组核定。直接上级参考被考核者的自 我评价意见和与被考核者相关人员的意见， 根据日常观察和记录对被考核者进行评价。三、考核的主要内容 1、考核指标和要素：员工考核的主要 内容包括工作业绩、
15、工作态度和工作能力 三项指标。 （1）工作业绩：工作业绩考核应以岗 位工作说明书和计划任务分解指标为依据， 从工作量、质量、时限、成本控制等方面 进行衡量，针对不同岗位重点不同，尽可 能采用可以量化的指标。 管理人员：主要考核岗位职责的履行 情况，当年主要任务指标的完成率、工作 和服务质量、工作效率和工作效果等。 技术人员：主要考核当年任务量、项 目工作进度、项目完成质量、客户满意度等是否符合要求，以及上缴利润指标和费 用控制指标的完成情况等。 营销人员：主要考核当年的合同额、 有效合同数量、销售收入、回款率、销售 利润率、费用控制、客户回访率、新产品 销售数量、新客户开发数量等。 操作人员：
16、主要考核当年产量、加工 质量（产品合格率）、生产安全情况、原 材料节约和废旧物品利用情况等。 （2）工作态度：主要考核员工的敬业 精神、责任感、协作精神、执行力、工作 积极性、主动性、出勤率、纪律性等方面。（3）工作能力：主要考核员工的专业 知识和业务技能水平，处理和解决问题的 能力，学习和创新能力，沟通和协调能力 等。 （4）加扣分项：对于表现特别优秀和 业绩突出的员工可以加分；对表现特别差， 出现重大质量事故并造成重大经济损失或 不良影响的可以扣分；加扣分项应列明事例，由本公司绩效考核小组批准，分值调 整范围为5 分。 2、考核标准：对考核的各项指标和要 素应制订评价标准。制订考核指标和评价 标准应遵循如下原则： （1）具体性：指标和标准制订应结合 不同岗位特点，与岗位工作任务和目标相 联系，考核要点要具体，评价标准要明确。（2）可衡量性：尽可能采用量化指标，
