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1、HR法务咨询师 HR实务公开课法律公布时间u2008年1月1日中华人民共和国劳动合同法实施u2008年1月1日中华人民共和国就业促进法实施u2008年5月1日中华人民共和国劳动争议调解仲裁法实施LOGO新法对企业用工的影响上海市 各仲裁机构2008年上半年共收到劳动争议申诉32318件， 同比增长115.3%； 经审查，受理立案28310件，同比增长113.2%； 处理结案19679件，同比增长72.7%， 其中，劳动争议调解仲裁法实施以后，收到劳动争议 申诉13914件，同比增长167.4%； 经审查后受理立案12242件，同比增长156.4% 深圳： 上半年全市共受理劳动仲裁案件23785
2、宗，同比增长243% 广东： 法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅 达157.7%；其中，珠三角地区上半年新收38381件，同比增长 160.1%，占到全省的96.5%。东莞市劳动部门统计，从5月1日劳 动争议调解仲裁法实施到5月15日，短短15天内，劳动仲裁的案 件数量在第一季度增长了4.45倍的基础上再增加一倍。江苏： 2008前三个月的数量比去年同期增长了近一倍，全省大多数市、县 、区劳动仲裁机构开庭已经排到了一两个月之后。 北京： 一季度申请劳动争议仲裁的案件数量增加33%。另据统计朝阳区劳 动仲裁至5月30日已受理4286件，比2007年全年的3357
3、件上升了881 件，截至7月29日，朝阳区法院受理劳动争议案件1826件，较去年 同期的885件新增941件，增长率高达106 重庆： 一季度劳动争议仲裁案件7000多件，是去年同期的两倍以上立法宗旨立法宗旨中华人民共和国劳动法 1994.7.5 第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关 系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度， 促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。中华人民共和国劳动合同法 2007.6.29 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方 当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建 和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 新法前的状况 劳动法贯彻了十几年，
4、劳动合同签订率普遍比较低， 30%、40%不到，有的签定合同也没有书面合同，出了 纠纷，各方面权益无法保护。签订的劳动合同期限比 较短，劳动关系极不稳定，至少我感觉劳动关系 极不稳定，劳动关系不稳定，应该说在企业的发展， 对于劳动者个人，对于国家来说，都不是什么好的事 情。各国政府在劳动关系这方面，都力图出现一个相 对比较稳定的劳动关系。劳动关系是社会关系中最基 本的一个关系，劳动关系稳定了，才能谈到社会关系 的和谐问题。所以，我们说劳动合同法在这方面 下的工夫比较大。对稳定劳动关系，着力规定了一些 内容， 张世诚：第16届中外管理官产学恳谈会 发言实录发言实录新法举例 、关于试用期的约定 、
5、关于赔偿金的约定 、关于工伤保险的受理 、关于年休假的计算 、录用通知单的法律效率 。职位产生及分析职位产生及分析月日新民晚报报道月日新民晚报报道企业的变化对其影响 用人单位对人力资源法务咨询师的需求量将成倍 递增。随着中国经济的多元化，工作岗位专业化 、精细化趋势的发展，人力资源法务咨询师也初 现雏形，部分大型企业已设立专职劳动法务岗位 。同时随着国家劳动法律法规的相继制定和完善 ，过去混乱的企业为所欲为形势已经发生改变， 雇员的自我维权意识增强，劳动关系双方地位逐 步平等，规避、处理劳动争议是摆在用人单位的 难题，由此可见，人力资源法务咨询师必会成为 企业经营中不可或缺的一个重要职位。 岗
6、位状况 人力资源法务咨询师是新兴稀缺型职业。 据统计，目前中国专职人力资源法务咨询 人才的市场缺口达到30万人以上，兼职人 才缺口达100万以上。有相关工作经验但无 资格认证，有从事人力资源工作但对法务 咨询工作不熟悉者，无计其数，持证上岗 已成为不可阻挡的发展趋势，越早进行系 统的劳动法务学习和获得权威的国家资格 认证，就越能为自己的职业发展抢占先机 ，为职业生涯带来有力的保障。 薪资状况 人力资源法务咨询师的薪酬水平看涨。根 据各种人才网站的薪酬调查统计，在中部 一线城市，人力资源专员的平均年薪在3万 左右。而通过人力资源和社会保障部的调 研、人力资源管理专家的预测，同等条件 下，人力资源
7、法务咨询师由于专业度高、 需求量大，平均年薪将达到8万元左右，并 将成为名副其实的金领职业。 劳动部认证及课程设置 一：人力资资源战战略规规划的劳动劳动 法适 用 如何有效开展人力资源战略规 划管理工作 人力资源战略规划的定义及流 程节点 组织 架构设置和人力资源管理 系统搭建 案例分析：如何开展人力资源 预算动态 管理二：劳动劳动 合同等相关协议签订协议签订 及适用 常用劳动 政策法规风险 控制 员工手册等规章制度的撰写 及技巧 培训协议 等各种协议 的制定三：劳动劳动 关系及档案管理 员工招聘、录用、离职等 管理 居住证办 理及员工关系管 理 特殊人员、外国人工作办 理、劳务 派遣形式四：
8、各项项社会保险险再工作中的有效 适用 社会保险，公积金管理调整、 构成和计算 社会保险和工伤的管理 生育、失业保险待遇 社会保险基数调整，基数的构 成和计算 各项工资、工时、休假加班、 个税计算五：专业绩专业绩 效和薪酬的劳动劳动 法适 用 绩效考核方法介绍 薪资福利制度的制定及优化 管理 人事法务在绩效和薪酬管理 中的应用和风险 控制六：劳动劳动 争议议的劳动劳动 法适用 典型劳动 争议案件解析及 企业应对处 理技巧 劳动 争议仲裁流程解读及 企业操作 员工劳动 关系沟通技巧及 谈判策略 360度全景式法务实战现 场模拟除此之外我们将讲解人力资源师二级课程所有内容课程特色：案例教学 15+5
9、; 其他法定情形 。提前30日 书面通知 劳动者或 者额外支 付一个月 工资；事先通知 工会工龄每满 一年支付 一个月工 资；工资超社 平工资三 倍的按三 倍计发,不 超过12个 月不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜 任解除不能胜任工作 经过培训或者调整工作 岗位 仍不能胜任工作的 客观情 况变化 解除客观情况发生重大变化 ，致使原劳动合同无法 履行， 当事人协商变更劳动合 同不能达成协议LOGO是过失性解除还是非过失性解除？第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通
10、知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； 无固定期限劳动合同京城解聘第一案不能胜任工作解除劳动合同流程图劳动者不能 胜任工作培训 或调岗胜任工作仍不能 胜任工作继续 劳动合同解除 劳动合同用人单位的三 次证明义务第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合 同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任
11、工作的； LOGO对公司做法的分析先是非过失性解除增加新的工作内容-针对新增内容的考核-因工作经常出错而通知其参加培训-提前通知解除合 同并支付经济补偿金后变为过失性解除蓄意不服从主管合理的工作安排属于严重违纪行为无固定期限劳动合同京城解聘第一案LOGO严重违纪解除劳动合同的两个关键点一是合理的工作指挥问题为年薪40多万的商务经理安排简单、机械的数据录入 工作是否合理？二是员工是否存在蓄意违规行为 让员工自己对输入的数据进行审核是否合理？无固定期限劳动合同京城解聘第一案LOGO过失性解除+近20万的经济补偿公司的做法为什么得到仲裁和一审法院的支持？与无固定期限劳动合同有何内在联系？无固定期限劳
12、动合同京城解聘第一案LOGO过失性解除+近20万的经济补偿在七个月来这么多劳动关系争议案件中，劳动部总算有了一个可以向批 评新劳动法的经济学界交代的这个日立解聘案例，以此证明新劳动法 不是铁饭碗。但是仔细看这个案例，里面不少蹊跷，陈述和事实一定 有出入。其实，姜甜按照新劳动法并没有到“严重违犯规章制度”要 被解雇的地步。从字里行间，可以读出事情原委真相大概是这样的： 2005年姜甜在日立公司北京办事处工作，业绩能力优异，公司又缺人 （不然何来下文），2006年为了留下她，公司以40万元工资5万元 奖金的高薪和她签订无固定期限合同，聘为经理，负责招投标文件的 审核，订单、财务收入确认等工作。签了
13、合同后，公司发觉做这些职 责的市场均衡工资要比姜甜的低很多，被宰了洋葱（人人皆知这工资 和职责不符）。但是，由于已经签了无固定期限合同，而中国新老劳 动法都规定不能对雇员随意解雇，就开始找理由挤她走。为什么我这 么推断呢？因为，2007年5月公司起要姜甜做超过她的合同规定职责 范围的一部分销售订单数据录入的工作内容。这个销售订单数据录入 工作，只是2万元年薪的低级职员做的事，怎么会让40万年薪的这么 巨大机会成本的高级职员做呢？公司不是在发疯吗！可见这里有蹊跷 。解读京城第一解聘案-再看新劳动法 张欣（上海财经大学教授）LOGO过失性解除+近20万的经济补偿姜甜虽然业绩不值40万，但是她按合同
14、规定的职责工作也做 了，也没出错。当公司给她输入数据新任务，并且在准确 性上找碴，姜当然不服，按照公司惯例据理力争。她的争 议也主要是在输入数据由谁来复核的程序上和主管有不同 意见。在新劳动法下保护下，她认为应该是安全的。今年3 月11日突然收到解聘通知，于是要求仲裁。 从双方陈述的从头到尾，我们看不出她如何严重违犯了规章 制度。但是要知道公司是功于算计的。在新劳动法下解雇 姜甜，光律师诉讼成本有20万，再赔偿20万，损失至少40 万元。要是低工资的职员，情愿白养也犯不着去解雇她。 但是姜甜的45万元的工资，要是无固定期限雇下去的话， 那损失就太大了，说不定在激烈竞争条件下的公司的盈利 就因此
15、变成了亏损，公司也被拖垮。算来算去，情愿化精 力给她加些工作挑战，盯着屁股后面搜集证据，准备好化 律师和赔偿钱来解雇她。当然公司并没有把背后的这个经 济动机告诉法庭。解读京城第一解聘案-再看新劳动法 张欣（上海财经大学教授）LOGO过失性解除+近20万的经济补偿日立是大公司，运用强大的人力资源部门，精心准备和搜集了有理没理的 证据，再有高薪聘请的律师，加上大公司的影响力，也可能时运不济 ，最后姜甜输了官司。如果从新劳动法法律本身来看，其实姜甜应该 赢得这个官司，因为她没有严重违犯规章制度，她坚持让财务部门而 不是她本人来复核数据也是符合公司规矩的。她其实有理，又花了律 师诉讼费，身心受到很大损失，还输了官司，是很值得同情的。但是 ，从经济学来讲，公司又是行为合理的。因为公司为了在残酷市场竞 争的条件下生存，又不得不按成本和绩效比较来雇人。如果要一直按 40万工资来雇仅值510万元的劳力，那个公司长期肯定倒闭，最后大 家都走人。 假如日立公司另外有个雇员，工资只有56万元，日立一定不去解雇他， 哪怕他是出工不出力的，因为按照新劳动法的解雇成本超过了养懒汉 的成本。这就是我说的新劳动法是事实上的铁饭碗。但是，长久以往 ，公司
