薪酬分析与初步建议

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1、总部薪酬体系分析与建议报告北京海问投资咨询有限责任公司广州2002年9月13日广州杰赛组织设计 流程优化BICI目录第一部分：公司总部薪酬体系分析诊断分析诊断结论综述总部现有岗位评估岗位薪酬水平内部公平性分析岗位薪酬水平外部公平性分析岗位薪酬结构合理性分析第二部分：公司总部薪酬改进设计方案公司薪酬制定的原则岗位薪酬水平建议薪酬操作指南绩效考核与薪酬计算举例第三部分：附表Date2组织设计 流程优化BICI公司总部薪酬体系分析诊断综述（1）通过对总部的所有岗位进行评估，以及对评估结果进行分析，分析结论如下：关键高层管理人员的薪酬水平与其岗位相对价值贡献严重不符；中低层除少数几个与技术相关的岗位外

2、，内部公平性基本良好；关键高层管理人员的薪酬水平与市场相同岗位相比存在比较严重的差距；公司一般管理岗位薪资水平的市场化程度较高，与市场供需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应；公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平一刀切的岗位工资在过去的两年中没有变化影响了对员工的激励作用；年终奖金没有真正地与个人业绩和公司的整体业绩结合起来；对于高层岗位，变动薪酬所占比重太小，也起不到对高级管理人员太大的激励作用；短期（年度）激励的形式过于类型单一，不能全面调动员工积极性Date3组织设计 流程优化BICI公司总部薪酬体系分析诊断综述（2）现存问题的根源，表象及解决方向激励制度没有 战略导向薪

3、酬体系没有 市场化，正在 丧失应有的激 励作用薪酬运行机制 自愈力差1. 不孕育行业前瞻和企业变革人才 2. 不鼓励面向市场开展全面竞争 3. 不体现管理的价值 4. 不激励技术创新与管理创新 5. 不体现人与人、岗位与岗位的差异 高层管理人员薪资在内部不能体现出相 对价值，在外部与市场差距较大； 激励方式单一，结构僵硬； 人力资源管理没有引入退出机制 岗位职责描述没有及时变动，不具有工 作指导功能； 薪酬水平、结构没有定期回顾与调整； 岗位业绩指标体系不健全，考评制度没 有及时更新1. 调整管理人 员工资水平 2. 规范工资级 别划分 3. 确定岗位职 责 4. 制订岗位业 绩指标 5. 建

4、立考核方 法和程序 6. 完善岗位设 置及岗位职能 7. 建立技术人 员激励考核制 度 8. 完善人力资 源管理队伍和 体制Date4组织设计 流程优化BICI公司总部现有岗位的评估：方法说明诊断方法：为了深入了解公司总部薪酬和绩效考核体系存在的问题，海问公司通过 职务评估和历史数据分析等方法，对总部所有岗位以及总体薪酬体系进行了力求客 观的初步诊断职务 评估数据 分析方法描述 目的 组织评估小组用量化模型对公司目前所设置的重要岗位客观上所需要的知识技能、解决问题的能力以及承担的职务责任等三个指标以及三个指标分配的权重进行全面打分评估，以初步确定具体岗位对公司贡献的相对大小 收集内部相关单位和

5、人员前三年的 工资、奖金、福利发放历史数据； 收集国内各城市、各行业、相同行业、主要竞争对手的平均收入数据； 收集国内国外相关行业高级管理岗位的薪资标准 按照对公司相对贡献确定岗位的级别 了解胜任相关岗位所必须具备的技能、能力，为今后管理人员的招聘或提升提供标准 使员工了解岗位要求，帮助员工规划在公司内部的职业生涯 分析企业内部是否出现了贡献与收入相对不公平现象； 分析企业总体工资水平与行业、地区平均水平的差异； 分析关键领导岗位的市场状况Date5组织设计 流程优化BICI公司总部现有岗位的评估：评估结果本次总部薪酬设计涉及36个岗位。本次岗位评估是基于公司现行组织架构下的岗 位职责而不是海

6、问公司所提交的组织架构调整报告中的岗位职责。n通过对所有评分人打出的分数进行平均，总部所有岗位评估的分数结果如下：Date6组织设计 流程优化BICI公司总部现有岗位的评估：评估结果概述岗位评估的结果显示（总裁岗位除外）：n岗位评估的最高分在900-1000之间，最低分在0-100之间，最高分为拓展部总经理和企划部总经理 ，最低分为司机和文员，最高群体与最低群体之间的价值相差是10倍左右；n500分以上的基本为公司的高层管理人员（6人）；n300-500分之间基本为公司中层管理人员和技术骨干（7人）；n200-300分之间主要是主要技术人员（4人）；n100-200之间为一般的技术人员和行政管

7、理人员（15人）；n100分以下为文员和司机（3人）Date7组织设计 流程优化BICI岗位薪酬内部公平性分析（1）如果代表分别显示岗位评估分数与岗位工资的两条曲线基本平行，就说明总部薪酬水平达到了内 部公平，也就是说在没有考虑到劳务市场供需状况的前提下，薪酬水平基本与岗位价值相符，下表 显示：n500分以上的6个除总裁外的高层管理岗位中，排名前四位的岗位工资严重低于其岗位价值，排 名第5-7位的岗位薪酬略低于其岗位价值；n300-500分的7个中层管理人员和技术骨干岗位整体上基本与岗位价值符合，但是出现了排名第 11、12 的岗位薪资比较明显地超出了岗位价值；n200-300分的4个技术人员

8、岗位中，排名16的岗位工资略低于岗位价值，而第17位略高于岗位价 值；n100-200分的15个一般行政和技术人员岗位中，总体来讲，岗位工资基本符合岗位价值，但是 排名第18、20的岗位高于岗位价值，排名28-31的岗位薪酬稍高于岗位价值；n100以下的岗位中，排名34的岗位薪酬略高于岗位价值Date8组织设计 流程优化BICI岗位薪酬内部公平性分析（2）通过上页初步分析可以得出，在不考虑该岗位人力资源市场供需情况得前提下 ，总部的岗位中：n岗位薪酬严重低于岗位价值的岗位有：拓展部总经理、企划部总经理、财务 部总经理以及总裁法律事务助理；n岗位薪酬略低于岗位价值的岗位有：质量部总经理，人力资源

9、部总经理、拓 展部成都办事处主任；n岗位薪酬超出岗位价值的有：人力资源副总经理、拓展部软件开发组组长、 拓展部软件系统分析员、标准化管理主管、拓展部软件开发工程师、n岗位薪酬略超出岗位价值的有：财务部出纳、人力资源管理管理员、网站管 理员、企划投资部管理员、企划投资部文员岗位内部公平性分析结论：n不考虑人力资源供需状况的情况下，公司总部除高层管理岗位以及其他少数几个与技术相关的岗位外，其他岗位的内部公平性基本良好；n关键高层管理人员的薪酬严重与其岗位贡献不符，是公司急需解决的问题；n岗位薪酬超出岗位的价值的岗位基本上是技术性比较强的岗位，其薪酬水平主要由人力资源市场的供需情况（即外部公平性）决

10、定，因此在这些岗位上公司应该对技术岗位要求的技能水平详细评估后进行招聘，以免因岗位要求与实际技能不匹配而造成人才“高消费”情况出现。Date9组织设计 流程优化BICI岗位薪酬外部公平性分析（1）：岗位分类n岗位薪酬的外部公平性指公司岗位薪酬水平与在相同（类似）的地域范围内同类 行业或（和）同规模公司相同岗位的薪酬水平对比情况。如果公司岗位薪酬水平 低于类比公司的平均值，公司就很难吸引和保留那些受到人力资源市场供需状况 影响较强的人才。为了便于比较分析，根据岗位性质的不同，可以将总部所有岗 位分为四类：高级管理人员、一般管理人员、高级技术人员、一般技术人员，具 体岗位如下表：Date10组织设

11、计 流程优化BICI岗位薪酬外部公平性分析（2）：市场数据n2001年底，上海荣正人力资源咨询有限公司对处在北京、上海 、广州、深圳四个城市的50家年销售额在1-10亿的高薪技术企业 的通用管理岗位进行了薪资调查，结果如下：资料来源：2001年上海荣咨询有关企业家和经理人价值的研究报告Date11组织设计 流程优化BICI岗位薪酬外部公平性分析（3）：中高层管理岗位根据内部公平性分析，我们得出排名在前4位的中高级管理人员的岗位薪酬在不考 虑人力资源市场供需状况的情况下，严重低于岗位价值，因此在进行外部公平性分析使 我们首先选择这4个岗位作出对比分析，分析结论如下：n公司总部除主管行政的总经理（

12、总裁办公室主任）高于市场最低值以外，其他的中高 层岗位薪酬普遍低于市场最低值，其中拓展部总经理岗位只占市场最低值的42%，总裁助理 岗位只占市场最低值的54.5%，财务部总经理只占市场最低值的61.1%，企划部总经理岗 位只占市场最低值的68%n结论：公司总部的中高层管理岗位中，内部公平性不足的岗位与市场的薪酬水平相比 同样存在比较严重的差距，如何尽快合理地提升上述岗位的薪酬水平，以提高这些高层管理 人员的积极性应是公司人力资源工作的当务之急。Date12组织设计 流程优化BICI岗位薪酬外部公平性分析（3）：一般管理岗位n公司总部的一般管理岗位薪酬与调查数据相比，除会计岗位稍稍 低于调查数据

13、的最低值外，其他的岗位都略高于调查数据的最低值 ，但与最高值尚有一定的差距，这与杰赛的发展阶段是比较符合的 。n结论：公司一般管理岗位薪资水平的市场化程度较高，与市场供 需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应。Date13组织设计 流程优化BICI岗位薪酬外部公平性分析（4）：技术岗位nIT行业相关的技术人员受市场供求关系影响较大，流动率较大，因此这 类岗位的外部公平性决定公司是否能够吸引和保留人员人才的关键 。公 司IT人才目前薪资与市场调查的数据比较表明：nIT人才市场上统一职位最低工资与最高工资之间跨度较大；n公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平；资料来源：中华英才网薪资

14、调查Date14组织设计 流程优化BICI岗位薪酬结构合理性分析 n管理实践经验表明，员工的薪酬结构合理性影响着对员工的持续激励，杰赛总部 岗位薪酬结构过于单一，变动薪酬与固定薪酬之间比例不尽合理，影响了对员工 的持续激励效果和力度现金利润分享收益分享目标分享岗位基本工资股票期权限制性股票养老金固定 工资短期 激励长期 激励福利总体薪酬组合跨国公司薪酬模式杰赛现行薪酬模式 一刀切的岗位工资在过去 的两年中没有变化会影响 对员工的激励作用 年终奖金没有真正地与个 人业绩和公司的整体业绩 结合起来； 对于高层岗位，与岗位固 定基本工资相比，比例太 小，也起不到对高级管理 人员太大的激励作用； 年终

15、奖金的类型不够丰富发现存在的问题年终奖金（双薪）岗位级别工资管理层持股法定项目 刚刚开始实施的管理层持 股方案将会增加管理层的 凝聚力Date15组织设计 流程优化BICI目录第一部分：公司总部薪酬体系分析诊断分析诊断结论综述总部现有岗位评估岗位薪酬水平内部公平性分析岗位薪酬水平外部公平性分析岗位薪酬结构合理性分析第二部分：公司总部薪酬改进设计方案公司薪酬制定的原则岗位薪酬水平建议薪酬操作指南绩效考核与薪酬计算举例第三部分：附表Date16组织设计 流程优化BICI薪酬设计的理念n根据杰赛总部薪酬系统存在的问题，海问提出本次薪酬设计的 十六字方针：内外兼顾、重点倾斜、优化结构、稳步提升营造绩效

16、至上的企业文化，创造内部公平的氛围，逐步与市场接轨。对于7所原有的员工，在近期内要实现内部公平，逐步向市场水平靠拢；对于新聘员工，近期内要实现外部公平，逐步融入公司内部；立足公司现实，把有限的资源用好用足，薪酬体系要向重点关键岗位倾斜，具体来讲，向高层管理人员倾斜，向关键技术人员倾斜，向关键销售人员倾斜；丰富薪酬类型，加大与业绩挂钩的考核与激励，薪酬结构应随公司的发展所处的阶段变化而不断调整；加强企业规划，明确岗位职责，提高办事效率，精简富余人员，使公司的总体薪酬水平稳步提升，逐步建立起在市场上的竞争力。内外 兼顾重点 倾斜 优化 结构稳步 提升 Date17组织设计 流程优化BICI岗位分类n总部的岗位基本分为管理类岗位和技术类岗位。管理类岗位分为高中层 管理岗位、一般管理岗位、一般办事员岗位；技术类岗位基本以研发项 目为基础，分为项目组长（经理）岗位、项目模块主管岗位、软件工程 师岗位、一般编程人员岗位等，如小表所示：Date18组织设计 流程优化BICI岗位分级-管理类岗位n根据运用海氏职位评估法对总部岗