【企业管理】某人力资源诊断报告

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1、东莞市东坑镇HS公司 人力资源诊断报告2006年3月天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632导读问题呈现问题剖析建议根源追溯天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632随着社会的不断进步，人才成为企业发展的 重要资源资金、厂房、设备是战 略资源当今社会,企业间 的竞争归根结底 是人力资源优劣 的竞争，是人才 的竞争工业社会信息、知识和创新能力 成为战略资源信息社会人是 掌握 并开 发这 些战 略资 源的 最关 键因 素深圳华为公司在 基本法中明确提 出：人力资本不 断增值的目标优 先于财务资本增 值目标

2、HS公司发展历程中，人力资源的作用同 样功不可没成 功 的 基 石技术先进华胜成功原 因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力 能坚定信念， 激励员工付出 更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院 型的 组织 文化 激发 合作数据表明HS目前人员的知识结构不合理学历结构HS人员学历结构不合理，不符合企 业特点，但在人才绝对数量及质量 上与竞争对手间的差距较大。 HS目前情况来看，初中与小学毕业 人数共有1120人，占总人数89%，与 同行业初中毕业比例10%相差甚远。全厂总人数1260人初中 78.1%小学 10.8%中专 2.06% 高中 7.8%大专 1.03%高

3、中 15%本科或以 上30%大专 20%中专 25%初中 10%人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适年龄结构职能结构管理人员58.7%研发人员7.7%市场人员2.7%工程人员占30.9%不符合公司产品开发与市场服务的特 点，与同类企业的人员结构情况相比 研发人员及市场人员偏低。人员普遍年轻，符合企业特点，基本 上适合公司运作方式HS员工年龄构成结构31-40 29%50以上 3%41-50 5%20-30 83%总人 数为 223 人全厂总人数为1260人HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大男女比例 结构HS全厂人数为1260人，女工人数450人 ，男工为810人，男：女=1：0.56,

4、不符 合同行业企业特点。男女比例偏大，会 给管理带来不良影响。如： 1、人员流动率偏大。 2、人员违纪偏高。 3、人力成本增高 4、人数素质降低 全厂总人数1260人男 30%女 70%男 64%女 36%但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些 问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神 弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确 ,激励不够 40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小 ，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地 面对竞争的要求与同行业相

5、比，HS高层次人员匮乏，绝 对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层 次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？ 28.51%的员工认为缺乏 技术带头人是制约公司发 展的主要因素，57.83%的 员工认为公司面临关键人 员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未 来的发展所需人才紧缺，市 场供给较少竞争压力：激烈的环境 竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经 营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏 知识更新及技能提高 例如：同行业提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年, 深圳华为公司采取

6、人才垄断策略，大量吸纳人才现代化公司应 当更加注重人 才开发与储备不进行人才储备是只 顾眼前利益而不考虑 将来的短期行为竞争对手采取人才储备 战略，进行人才争夺调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长 期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公 司前景不错 “不太愿意”和“肯定不会长期在HS工作”的人超过四分之一是否愿意在HS长期工作非常愿 意 17%愿意

7、 57%肯定不 会 8%不太愿 意 18%从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因 在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾公司发展迅速发展速度快，主要精力放 在市场和技术研发，忽视 管理，同时人员增多，价 值观与文化的融合需要一 个磨合的过程人力资源管理 功能缺失人力资源管理基础薄弱， 各项制度不健全，人力资 源规划、招聘、培训、考 核激励等职能不能良好发 挥表现公司从1990年发展 到现在，人员由几 十名到上千名，经 营业绩以两年翻一 番的速度逐年增长公司以往没有人力 资源部，只有一个 办公室负责行政人 事工作，规章制度 不健全，各项工作 没有很好开展结果人力资源各项管理职能

8、的缺失又形成着一个互为因果 的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才招聘不能吸引到合 适人才，人力资源 部门和用人部门沟 通不足人员配置不合 理，各类人才 职业发展通道 缺乏公司业务 发展迅速 ，人才短 缺，培训 少且没有 针对性 考核制度不完善，报 酬与绩效脱钩，不能 有效激励员工，员工 积极性不高组织及岗 位设计不 明晰，人 员职责不 清，人才 需求不明 确招聘考核激励岗位设计培训人员配置导读问题呈现问题剖析建议根源追溯HS战略和组织目标的不明确造成公司人力资 源无法系统规划企 业 计 划 过 程人 力 资 源 计 划 过 程经营计划（中长期）

9、 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制制定行动方案 岗位分析和配置 招聘 提升与调动 培训与发展 工资与福利 劳动关系目前公司战略不清，缺乏长期规划，直接影响公司人力资源规划的制定战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析预测需求 职工数量 职员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量导致现有的人力资源规划缺乏全面考虑没有考虑：企业的发展目标企业的策略方向人力资源的代谢和替换组织结构的变化是否合理利用 了现有的员工 ？是否有足够的 员工？我们在人力资 源方面的需求 如何？我们

10、的人力资 源现状如何？是否需要开发 现有的员工技 能？由此应该回答的问题同时公司人力资源的现状及需求不能被 真实地揭示人力资源现状和需求没有外部人 才供给预测内部人力资 源状况不清没有充分考 虑员工晋升 及个人职业 发展计划没有考虑组 织结构变更 的要求没有侧重于 内部现有员 工素质与潜 能的提高外部竞争对 手及人才市 场发展趋势 了解不足内部需求预 测简单公司缺乏多 条发展通道培训工作落 后对重组与合 并对人员的 影响没有预 先考虑以HS人力资源职能的实际运作来看，对外招聘是 目前解决人手不足的一个主要途径对外招聘 总经理批准 部门估算人 才需求招聘带来的好处 降低人员培养与开发 成本 获得

11、新鲜的知识与技 术，充实力量 改进管理招聘活动公司招聘流程 问题点：1、目前招聘人员流动率偏高（ 月达20%左右）2、招聘控制流程顾问师正 在设计之中，还没完 全执行。3、人员岗位定员、定编、定量在 顾问师指导下工作正 在进行之中。4、这一模块工作目前正完善 之中。交由主 管二级 部门人力资源 部汇总但招聘过程中存在的问题造成招聘并不能及时 解决公司面临的人才短缺人力资源 管理基础 薄弱招聘不 能满足 企业用 人需求无基础岗位评价 导致招聘人才的 标准缺乏依据招聘人才 随意性大人力资源规 划不完善 招聘人才 数量并不 切合实际招聘人才 渠道单一人才市场上 吸引力低招聘无策略招聘人才类 型不是企

12、业 紧缺人才以前公司只重视生产部门，对人力 资源管理部门职能很不重视， 未充分发挥作用。各部门职 责不清而且招聘结果表明，招聘人员的数量与质 量无法令人满意招聘质 量及数 量不令 人满意人才数量 本身需求 量较大 需求人才 属于热门人 才 薪酬及激 励不具很大 的吸引力人才质量 标准降低 ，把关不严 招聘面过 窄 缺乏人才 第一理念， 吸引不到一 流人才 人员来源单一，通过熟人介绍，只工关系复杂，人员素质下降 ，突出人才少，敬业精神减弱 同时新进员工的培养需要一个过程，导致人才短缺问题不可能 短时间通过招聘解决激励 是一 个深 层次 的问 题深层次分析发现人手不足只是表面现象，人力资源未 得到

13、合理使用和充分发挥是主要问题的所在人员缺 乏只是 一个表 面现象 人力资源的合 理使用及充分 发挥才是最重 要的激励 的目 的在 于使 人尽 其才人才结构没有达到优化配置，各岗 位之间没有合理设计及配比人才浪费 入门看学历，盲目设置高门槛 人不能尽其才，能力不能充分发挥 人不能专其事成本浪费 熟人介绍，关系复杂，人不能尽其用 ，人力绩效为低效率 成本配置不合理，人员流动率偏听偏 高。合理使用现有人力资源是达到理想产出的最佳路径，但 人力资源职能的缺失造成了“相马不赛马”现象的存在物质激励大锅饭 ，精神激励少， 发展空间小，人 员积极性未得到 充分发挥公司现状相 马不赛马招聘：人才投入要量才相马

14、赛马企业目 标培训 以提高个 人知识技 能，提高 人才含金 量考核 以鼓励人 才竞争， 分清绩效 优劣激励 以保持人 员持续的 积极性公司缺乏 培训体系 ，人员缺 乏系统培 训无有效及针 对性的考核 ，绩效优劣 难以公平评 判用才是关键共同达到奋斗目标人员配置 适才而用 ，人事相 符，人员 合理配置人员未被安 排在最适合 其专长及才 能的位置如何正确 使用人力 资源以达 到最佳产 出?问题呈现问题剖析导读建议培训考核激励薪酬激励职业发展根源追溯HS公司员工培训设施简陋，培训体系没有建立， 没有系统化，缺乏层次和针对性员工入职培训企业文化培训专业知识,技能培训配合个人发展的 短期培训配合员工和企

15、业发展的长期培训在职培训和自学只具备为完成工作 的基本培训!欠缺发掘潜力、培养长 期竞争力的培训阶段缺乏对公司文化、经营哲 学等的基本培训和引导在职培训无规划、 无引导专业知识和技能不满 足人员的需要差距只做过简 单的培训没有开展 培训培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技 能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用营 销 技 能 培 训潜 能 开 发 培 训技 术 知 识 培 训管 理 知 识 培 训新 员 工 培 训沟 通 技 能 培 训企 业 文 化 培 训培训研发人员不能 赶上技术发展 趋势，技术优 势减弱市场人员不能 充分了解产品 情况，服务能 力不足，市场 竞争力差开发个人潜能少

16、，难 于满足个人发展需要新进人员不能迅 速认可企业文化 企业凝聚力弱化管理人员难 以有效行使 管理职能人际关系 不够融洽新员工熟悉企业环境 慢，不利于迅速适应基本未开展已初步开展导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励薪酬激励职业发展根源追溯HS缺乏完善的考核制度，不能使员工的努力与企 业目标有效地结合 员工努力程度应该与企 业目标保持一定的一致性 企业的兴衰关键在于 员工的努力程度 考核目的在于激发员 工工作努力 企业的发展需要员工 考核，以保证员工工作 努力方向与企业发展目 标相一致努力 方向 与企 业目 标的 一致 性公司绩效 大幅度提 高公司绩效 无明显变 化公司绩效 有所提高公司绩效 降低高低员工工作努力程度低高企业 成功HS目前所处