《深圳证券交易所人力资源管理咨询项目现状分析报告》

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1、深圳证券交易所人力资源管理咨询项目 现状分析报告企 业 咨 询本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ15895058982目录 n报告简介n人力资源管理框架n深交所人力资源管理现状分析 1. 人力资源发展战略 2. 能力素质模型 3. 人员配置 4. 人员培训 5. 绩效管理与激励机制 6. 薪酬体系页数 3 4 561218303544本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ158950589831. 本报告是基于以下四方面，对深交所人力资源管理现状的全面分析 深交所中高层领导访谈 阅读深交所各部门有关部门职责、岗位设置的文档 了解深交所现行

2、的人力资源管理制度，并阅读相关文档 各级员工参与的转变促成问卷调查2. 本报告结合安达信人力资源管理框架，重点对人力资源发展战略、能力 素质模型设计、人员配置、人员培训、薪酬管理、绩效管理等六个方面 分“现状分析”、“潜在风险”和“改进建议”三个层次进行了阐述2. 其中“改进建议”是我们根据深交所的实际情况，结合安达信全球最佳 实务库提出的；安达信全球最佳实务库包含了从世界各地收集的有关公 司营运的最佳实例以及丰富的人力资源管理经验，旨在为企业提高管理 水平提供极具价值的借鉴，我们将向深交所提供“全球最佳实务人力 资源管理篇”，作为现状分析阶段的报告之一报告简介本人有最新名师培训视频6千集，管

3、理文档8千份。想要的请联系 QQ15895058984企业战略人力资源发展战略能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬福利及激励机制人力资源管理信息系统组织架构及部门职责业务流程人力资源管理框架人力资源管理框架经营目标组 织 行 为个 人 行 为技 术 支 持绩效管理本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ15895058985深交所人力资源管理现状分析深交所人力资源管理现状分析本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ15895058986不利于制定基 于整体战略目 标的部门绩效 目标不利于制定人力 资源规划以支持 整体战略目标的 实现没有招聘成 本

4、核算，没 有人力成本 约束招聘多少人、招聘 什麽样的人、如何 进行员工培训、发 展及淘汰不清晰 缺乏系统的薪 酬评定与调整 机制部门和个人绩 效指标有待明 确，绩效考评 流于形式用人部门和人 事部就招人、 育人、用人缺 乏有效协同缺乏人力缺乏人力 资源战略资源战略没有结合没有结合 财务预算财务预算缺乏人力资缺乏人力资 源年度规划源年度规划 缺乏人员的合 理流动和退出 机制人力资源现状的总体分析总体战总体战 略不明略不明 晰晰本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ15895058987缺乏能力素质模型缺乏能力素质模型是问题之关键组 织 行 为个 人 行 为招聘定位不准确

5、招聘描述不完整内部调整、转岗、轮岗缺乏基础 缺乏针对岗位的技能培训，培训对象不合理不能针对岗位技能要求 进行绩效评估，薪级和 职级评定缺乏统一基础员工不能根据岗位对能力素 质的要求，自我设定发展方 向如何确定个人发展方向 ？招聘什麽样的人？ 使用什麽样的人？ 培训什麽样的人？如何评估个人表现 ？本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ15895058988企业战略人力资源发展战略能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬福利及激励机制人力资源管理信息系统组织架构及部门职责业务流程经营目标组 织 行 为个 人 行 为技 术 支 持绩效管理1. 人力资源发展战略本人有最新名师培训

6、视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ158950589891. 人力资源发展战略现状分析现状分析1. 缺乏人力资源发展战略2. 人事部的定位未能提高到支持深交所长远发展的战略高度本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ158950589810潜在风险潜在风险人事部部门职能 人事部的定位未能提高到支持深交所长远发展的战略高度，可能使人事部过多集中于事务性工作，忽略对人力资源的长远规划，从而不能有效配合深交所总体战略目标的实现，同时亦可能影响深交所企业文化人才储备 缺乏人力资源发展战略，可能使人才储备不能满足企业长远发展的需要其他部门的支持 缺乏人力资源发展战略，

7、有可能使人力资源的管理与发展不能在深交所的各部门达成共识，从而影响各部门对人力资源部工作的有效支持1. 人力资源发展战略本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ158950589811参考全球最佳实务和国外其它交易所的做法，人力资源战略的制定一般包 括如下要素：1. 工作方式 组建跨部门的联合工作小组，建议至少有一位高层领导直接参与、领导工 作小组的工作，小组成员应来自不同部门，而人力资源部门的代表应能全 面了解企业的目标，并能以公司的最高利益为原则，作出客观的人力资源 发展战略的决策 以小组讨论、访谈、问卷等多种形式鼓励发现问题、解决问题，并保证每 一个小组成员有较高

8、的参与程度2. 工作目标 明确人力资源部对深交所发展的战略定位 明确人力资源战略，可以有效支持深交所实现总体战略目标，加强深交所 在市场上的竞争性地位1. 人力资源发展战略改进建议改进建议本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ1589505898123. 工作步骤 基于深交所目前的经营理念、价值观，明确人力资源战略未来的发展方向 建议将“人事部”改为“人力资源部”，明确人力资源部的定位，强化其 支持深交所战略目标、影响深交所组织行为的管理职能 就人力资源管理的主要领域，如招聘机制、人员配置、员工培训及发展、 薪酬体系、绩效评估及激励机制、价值观与企业文化等，作现状与远

9、景的 差异性分析 明确人力资源战略的主要考虑点及相关策略 在明确人力资源战略的基础上，考虑提供有效途径，保证员工有实施该战 略的技能 促成人力资源战略在深交所全员范围内达成共识1. 人力资源发展战略改进建议改进建议本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ158950589813企业战略人力资源发展战略能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬福利及激励机制人力资源管理信息系统组织架构及部门职责业务流程经营目标组 织 行 为个 人 行 为技 术 支 持绩效管理2. 设计能力素质模型本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ158950589814产品与服务

10、产品与服务组织的核心竞争力组织的核心竞争力部门的能力部门的能力个人的能力素质个人的能力素质企业远景、使命、战略目标、以及策略企业远景、使命、战略目标、以及策略2. 设计能力素质模型 - 简介本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ158950589815 能力素质的定义 员工为有效地完成工作所应有的技能，知识，经验、品质及行为 企业建立能力素质模型的动因 企业经历变革，需在明确企业远景的前提下，确定组织的核心竞争 力，能力素质模型是组织核心竞争力在具体工作岗位的体现 能力素质模型帮助企业获得与岗位需求匹配的高素质员工 多数企业较少给员工提供垂直晋升的机会，能力素质模型的

11、建立可 以帮助企业有效地在企业内部进行跨部门、跨岗位的人才晋升与流 动 企业视能力素质模型为帮助员工持续学习和自我发展有效方法 能力素质模型的主要应用方面 招聘 岗位配置 培训 个人绩效评估 员工职业生涯设计 晋升与淘汰2. 设计能力素质模型本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ158950589816现状分析现状分析1. 缺乏针对岗位需求建立能力素质模型，从而系统化地明确每个岗位所 需的能力与素质，对当前人力资源管理的影响表现如下： 招聘中不能基于岗位的能力素质模型，对应聘人员提出针对性要求 员工薪级和职级的评定没有考虑岗位的能力素质模型，可能导致较强的主 观性和随

12、意性 员工的岗位分配没有基于能力素质模型，而由人事部或部门总监依经验判 断决定 培训主要倾向于提高员工基本素质，而没有针对能力素质模型进行以提高 工作效率和质量为目的的岗位技能培训 员工不能根据不同岗位的能力素质模型，自我设计职业发展，有目的地提 高工作技能及综合素质 在员工晋升的考核中不能就岗位所需的能力素质进行较系统地测评2. 设计能力素质模型本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ158950589817潜在风险潜在风险 人员规划不能基于岗位需求与员工个人的能力素质，更加有针对性地进行人员的规 划、配置、培训以及激励 市场竞争力企业无法针对岗位所需的能力素质，通过

13、系统化地培训员工，使企业在产 品质量、客户服务、生产能力等方面的水平区别于其他竞争者 人力资源管理 在有关招聘、定岗、培训、绩效评估、晋升以及淘汰等管理流程中，缺乏 对员工能力素质的持续一致的评定基础 员工职业发展及持久激励 能力素质模型的缺乏，可能在上述人力资源的管理中，无法清晰有效地向 员工传达企业对其个人所要求的技能和行为方法也未能建立一种可行的体制，使员工能够自觉地提高岗位的技能和完善行 为方法，从而提供明确的职业晋升路线最终影响对员工的持久激励2. 设计能力素质模型本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ158950589818改进建议改进建议1. 设计能力素

14、质模型，建立相应实施机制 从深交所的战略目标出发，明确组织架构与部门职能 基于业务流程，将部门职责定义成为价值的创造者 基于部门职责，确定岗位设置、岗位描述，并建立岗位所需的能力素质模型 通过岗位轮换、在岗培训、内（外）部培训等途径，使员工获得相应岗位的 能力素质 将能力素质的获得与员工报酬挂钩,鼓励员工自我学习与提高 2. 注重对中层以上领导干部、业务骨干、项目负责人的领导能力的培养 将领导能力的培养与深交所内部的变革措施联系起来，如从员工中挑选“转 变代理人”，向其传授转变的方法，拓展其思路，再通过其在各自不同的岗 位上的影响力促成全员的转变 为有潜力的员工创造与高层领导交流的机会 努力使

15、领导能力培养过程更加透明 2. 设计能力素质模型本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ158950589819企业战略人力资源发展战略能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬福利及激励机制人力资源管理信息系统组织架构及部门职责业务流程经营目标组 织 行 为个 人 行 为技 术 支 持绩效管理3. 人员配置本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ1589505898203. 人员配置 人员配置包括 年度规划 员工招聘 内部转岗 退出机制本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系 QQ1589505898213. 人员配置人力资源规划

16、人力资源规划 人力资源规划是在整体人力资源战略基础之上，根据企业未来发展需求和人 力资源现状进行差异性比较分析，对人员需求、人员招聘、人员调整、人员 培训所作出的年度计划及阶段性调整 如前所述深交所目前没有制定人力资源战略，也因此缺乏在此基础上的人力 资源管理规划，及相应的规划流程和调整流程 人力资源管理 对各部门人员需求、人员招聘、人员调整、以及人员培训缺乏年度计划性、 预测性 ； 同时不能在规划的制定、调整过程中，就人力资源的长远战略与各部门持续 沟通 人力资源年度预算 由于缺乏人力资源的年度规划，人力资源的使用没有和财务预算体系有机结 合在一起，缺乏对深交所人力资源进行总体预算，各用人部门也因此没有对 其部门内部的人力资源成本进行预算和控制现状分析现状分析本人有最新名师培训视