《组织管理2 市场、科层组织与OB》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织管理2 市场、科层组织与OB（60页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 专题：市场、科层组织与组织行为学储 小 平n组织管理文献的两种思路:1.组织管理是激励制度和惩罚措施的机制设计,以 促使追求个人利益并缺乏内在努力动机的成员 们认识到为组织的目标努力工作符合他们自身 的利益.(Frederick Taylor) 2.倾向于把组织视为有机体,资源配置的优劣取决 于领导者的个人决策.管理者的主要工作就是领 导,即激发大家合作、去冒险、去创新的意愿， 让大家去超越狭隘的、利己主义的局限而更加 努力工作.（Chester Barnard)n讨论：n1.为什么会有企业?n2.市场竞争对科层组织的激励是充分有效的吗?n3.市场交易与企业内的交易有何区别?n4.有可能设计
2、一种激励机制使科层有效运作吗?n5.科层组织会导致高效率个人偏好的组合吗?n6.你认为如何才能克服管理或集体卸责?(managerial shirking)n组织经济学的回顾:n回到Ronald Coase:n“之所以建立一家企业是有利可图的,主要原因 似乎是使用价格机制存在成本.”“企业的主要标 志是价格机制被取代了”. (1937)n交易费用太高就使得企业家在较大范围内通过 专断权威的方式来指挥各种活动.n通过市场而开展的交易活动会产生某种交易费用，通 过企业家内部协调而进行交易活动也会产生交易费用 。企业与市场之所以会共存，其原因在于，某一类活 动由市场而非由企业来完成交易，会节约交易费
3、用； 反之，另一类交易活动如由企业而非由市场来完成， 也会节约交易费用。nAlchian，Demsetz，Jensen和Meckling等 对Coase理论的修正：n他们强调企业是一组自愿合约的纽结，企业内 部的合约本质上类似于市场，并坚持价格机制 的有效性。这就使得市场经济学的威力也可能 运用到这些合约上来。在一个近乎完美的资本 市场和其他市场上，市场竞争力会促使那些涉 及企业的种种关系变成有效率的合约形式。n组织经济学的永久话题：作为一组自愿合约之 纽结的科层，透过市场竞争的压力，通过有效 率的组织形式和程序，迅速而平稳地对那些市 场压力的变化作出反应。n组织经济学的局限性:n企业科层的存
4、在是它能纠正市场失灵,但 企业内各种类型成员,特别是下属与上级 的利益目标不同使科层不可能象一部运 行平稳、有效率的机器那样持久。人们 不可能设计一种激励-控制体系来同时规 约上级与下属的自利性行为.n那些管理者能激发成员们超越短期自利 的组织将总是拥有竞争优势.n组织经济学的反例：n企业中所用的激励制度并不是经济理论中所认为的那 种最有效率的。因为存在“管理卸责”（managerial shirking)和“搭便车”行为。n劳动力市场“粘性”很重，即使是最具流动性和摩擦最小 的资本市场，管理者仍有较多的酌处权和专断权的空 间。n当人们处于高度相互依赖的情形时，人们的策略行为 是新古典经济理论
5、所无法解释的。因此，制序（ Institution， 有别于constitution)就极为重要。因为制 序向个人提供了他人在复杂条件下可能会如何行动的 线索。因而，很有必要去理解制序是如何形成和影响 相互依赖着的个人选择行为的。n重新认识交易的过程：n市场交易与企业内的交易的区别：n在竞争性的市场中，个人被假定是相对匿名的 价格接受者，而社会关系网络的影响被忽略了 。在企业内科层式协调的交易中，雇主与雇员 可能有很多年亲密的私人交往；将人们长期的 相互守诺制序化，使之很容易用社会认同与尊 敬来替代财富。因此，与市场相比，科层的优 越在于：它能达到更高的合作努力水平。n科层式企业的经理们试图不
6、通过价格机制来协 调内部的资源配置，但并不能保证结果就必然 是有效率的。n案例：福特公司给员工涨工资n 1914年，福特决定实行5美元的日工资制度。 其主要意图是：想保证该产业中的劳动力市场 会从一个竞争性、流动性和自愿的市场转变成 这样一个市场：一旦决定为福特公司工作，就 意味着一份长期服从行政权威体制的守诺。由 此形成其他一系列问题：将分别的偏好加总为 权威的社会选择，激励的集权设计，群体内部 冲突的必然性，社会规范的创立，行政领导发 挥潜力的范围，解决权力制度问题的必要性， 以及权力的可信承诺等。n科层能否达致个人利益与群体利益之间的完美 一致？n市场激励与科层内部激励的区别：n市场的压
7、力会奖赏那些能够（并且确实)达到了效率收 益的科层，而这些效率在任何激励制度下都是无法由 自利行为实现的。n表面上具有相似正式合约、组织结构和激励机制的企 业的绩效却可能是迥然不同的。这要取决于个人预期 与信念、社会规范以及领导能力。任何正式激励制度 都无法完全解决由自利行为所产生持存效率损失的问 题。因而，那些可以形成正确合作（对自利行为 的自愿偏离）的企业将比其他企业更有竞争优势。n企业间的区别可能是行政性的、文化性的。企业必须 被看成是一个展示行政领导能力、意识形态和目标设 定的舞台，而不仅仅是管理者在经济激励与正式结构 上大展手脚的舞台。n科层的定义:某一决策者拥有非对称性和不完全 界
8、定的权威，这种权威能在一定范围内指挥其 他人的各种活动。n雇员的权力和责任常常比较模糊，为了换取工 资（它可能部分地取决于上级的主观评价）， 雇员们认同了雇主具有分配任务、设定绩效标 志、决定工作条件，以及规定与客户、上级和 其他雇员之间的合宜的人际行为方式的权利。 对人身自主权的限制在雇佣合约中被固定下来 ，而这在其他交换关系中则会被认为是不合法 的，如：房屋主人不会对管道工或电工任何穿 着指手画脚，但是当签订雇员合约之后，雇主 就可以在本来可任意变化的穿着方式中选择一 种适宜的方式并使之固定下来。n为什么会有科层？n因为市场会失灵。市场失灵的三个原因？n1.信息不对称.当存在信息不对称时,
9、劳动的消费 者和生产者可能无法达到本是互利的市场交易; 科层也许是实现这些交易潜在利益的最佳方式;n2.外部性.特别是在团队生产过程中,每个人的生 产力水平可能取决于其他人的努力水平.这就可 能导致个别人的卸责,从而可能使得要达成令人 满意的合约就变得特别昂贵.n3.垄断力量.垄断力量会创造一些激励,以促使理 性的个人达到群体的次优结果.而且交易过程中 难免有“机会主义”行为-为了自己的利益而给 出错误信息.n团队卸责也有称为“社会闲混”(social loafing):n当面对简单的群体任务如拔河、加油喝彩或是鼓掌以 产生大声的效果时，个人的努力会随着合作者数目的 增加而下降。“当个人觉得他
10、或她自己对群体的贡献无 法衡量时，他或她的产出就趋于下降了。”n例子：“蒙眼睛拔河”。尽管所有人都意识到如果无人卸责他们的处境会更好 ，但很难达到无人卸责的状态。n生产过程变得越是专业化，则赋予其参与者的垄断力 量也就越大。于是，在各种专业工作者间协商各自合 约的成本将会增加。专业化分工的生产意味着某种程 度的外部性、信息不对称和市场垄断。n科层：解决市场失灵的一个选择n团队中的卸责问题由监督者来解决，他们的任 务是“分配报酬，观察投入品的投入行为以测试 或估计它们的边际生产率，以及布置任务，并 就做什么和如何做给出指示。”n要求增加生产率的团队成员们将不仅赋予监督 者剩余索取权，还将赋予他改
11、变个人成员资格 以及他们在团队中绩效的权利。这样，团队的 组织就有了科层的特征，有一个监督下属的中 心人物，他具有奖励下属的权威，并且拥有团 队努力所产生的利润。n为什么需要等级森严的企业制度？nWilliamson的贡献：人类本身的局限决定了契 约不是万能的。人有两方面的基本局限：有限 理性（bounded rationality)与机会主义。企业组织的存在可以把具有资产专用性的投资 纳入同一个企业，从而大大避免浪费“特定关系 投资”的可能，进而鼓励人们进行这种“特定关 系投资”，提高它们的投资效益。 Williamson的主要论著：“Hierarchial control and Opti
12、mal firm size”,（1967） The Economic Institutions of Capitalism.(1985)n管理问题的核心：n团队中的个人对自我利益的追求与群体效率之 间存在某种张力。能够完全将下属协调到与组 织的利润极大化目标保持一致，这样的“理想” 的激励制度可能会有，也可能没有。即使有， 上级去采取这一制度的激励也许有，也许没有 。n科层产生的利润要多于非科层团队所能产生的 利润，那么如何分配利润呢？n竞争性市场的效率故障说明科层应该存在。既 然个人对自己利益的追求导致无效结果时存在 社会两难困境，那么效率要求这样一种机制： 它能迫使个人去做他们没有动机去做
13、的事情。n为什么面对社会两难困境的个人就不能采取必 要的行为彼此达成一致意见，自愿信守解决两 难困境的且具有相互约束力的合法合约呢？n现代讨价还价理论表明：垄断、群体生产的外 部性以及信息不对称为有效解决社会两难困境 制造了障碍。n非对称地授予他人行为的权威，可以达致永远 不可能通过有效谈判商谈出来的有效率的结果 。n科层优势与产权配置：n1.交易费用. 例子: 办公室中的吸烟问题.n2.不完全合约.在合约不完全的情况下,创造一位 拥有剩余权力、可制定单边规章的“老板”，有 助于解决不可预见事件这一问题。n3.产权与分配.尽管零交易费用合约的结果总是 有效率的，但是谁得到好处这个有趣的问题，
14、则由谁具有何种产权这一完全外部的问题来解 决。Coase没有解决产权如何配置问题，而这 一问题是政治学的核心问题。n分配模糊.即使给定了产权的分配,也可能出现 很多种分配结果.n私人信息对讨价还价过程非常有害,那么有没有 办法使博弈方披露他们的私人信息?n即使有效率的合约存在,人们达成有效率合约的 能力也是受一定限制的.基本问题在于,保证有 效率结果的信息是私人的.n在彼此不知道对方收益的情况下,讨价还价者并 不一定能以最少的时间和精力找到并达到有效 率的结果.双方都会耗费时间虚报自己的偏好, 试图看穿对方的底细,并运用守诺策略.结果,有 可能事与愿违,失去了有效率的交易机会.n案例:通用汽车
15、公司与费沙车身厂n市场有限(thinness of markets)的双边谈 判者结果面临着和团队生产中的成员所 面临的相同问题:如何达致效率和如何分 配高效率所带来的好处.在双方的绩效出 现严重不对称时,解决这两个问题需要很 高的代价.因此,企业宁愿通过一个科层机 构,将这些信息不对称所导致的低效率的 决策内部化.n科层存在的理由：n当交易费用不存在时,如果很容易通过自愿的合约实现 有效率的结果,就没有理由借助科层.然而,当交易费用 存在时,要依靠自愿谈判达成有效率的合约则代价甚高.n当谈判者既有权否决对自己不利的合约,又有能力虚报 对所谈判的商品的私人评价时,自愿的谈判不可能保证 实现有效
16、率的结果.信息不对称可以破坏谈判,尤其是在 双方都有一些市场垄断力量的时候更是如此.在双方高 度互相依存而且信息不对称的情况下,科层是一种更好 的选择,它可以解决不情愿的参与者之间的政策冲突.n科层式企业远远超过自愿的合约的纽结.它们依靠“政治 ”权威,强行解决持久的无效率的讨价还价.雇员们愿意 服从这种权威,是因为他们认识到,从长期来看,一个拥 有对任何人都有影响力的权威体制对他们更加有利.n总之,当利己的行为和讨价还价都导致低效率时,科层是 一种解决问题的机制.n科层权威与群体决策偏好的组合n相互作用的团队必须组成一个“政治”组织以解 决由卸责的动机引起的低效率问题.成员必须将 自己置于权威之下,来作出共同创造的利润如何 分配以及如何决定每个人的努力水平的决策.由 此,必定由一种把个人对群体决策的偏好加总的 方式.社会决策过程因此可以被视作以所有可能 的个人偏好的组合为投入、以社会偏好排序为 产出的一个函数。于是，社会决策函数应该具 有什么样的合意特征呢？nKenneth Arrow的“不可能性定理”：n没有一个社会选择函数可以同时保证所 有合意性特征。这意味着任何
