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1、人力资源培训与开发 中国人民大学 苏中兴 来自资料搜索网 (海量资料下载 2 开篇案例 讨论案例 管理培训越来越像演唱会 目录 第一讲 组织中的培训与开发 第二讲 培训需求分析 第三讲 培训设计与实施 第四讲 培训效果评估 第五讲 如何提高培训效果 第六讲 新员工和管理人员培训 第七讲 培训与开发的发展趋势 4 第一讲 组织中的培训与开发 5 （一）什么是培训和开发 学习 教育 培训 开发 6 （一）什么是培训和开发 当前职务上的知识、技能、能力和行为 7 （一）什么是培训和开发 培训：与学习者当前职业相关的学习 教育：与学习者未来可能从事的职业相关的学习 开发：与学习者从事的工作无关的学习
2、人力资源开发：包括培训、教育、职业生涯开发、管理开发和组织开发 8 （二）培训的目的 统一员工价值观 提高员工 实现员工保留和激励 促进员工个人成长 提高组织的核心竞争力 /战略执行力 提高组织经营业绩 9 （三）培训与人力资源管理 基于一个中心 从战略出发，以实现战略为目的 兼顾两个系统 职位的系统和人的系统 关注四大环节 员工的行为标准、行为能力、行为激励和行为控制 立足两块基石 工作分析和素质（能力）模型 掌握四大核心职能 招聘、考核、薪酬、培训（人力资源战略规划、职业生涯、核心人才管理、内部咨询、 达到最高境界 企业文化 10 如何从整体上把握 从 11 （四）培训的标准、流程和方法
3、标准、流程和方法 培训的标准 识、能力、行为、绩效等方面的变化 培训的流程 训目标与计划、项目设计与执行、效果评估 培训的方法： 果评估方法 堂学习、模拟演练、干中学 12 1、人力资源管理外包所带来的挑战 要求培训开发人员准确掌握外部各专业培训机构的培训内容、课程特点、培训质量、品牌声誉等； 要求培训开发人员能够在对内部培训需求进行系统分析的基础上，进行外部专业培训服务的招标和筛选，以最低的成本获取最能够满足组织需要的培训服务； 要求人力资源开发专业人员将其精力更多地集中于与组织竞争优势有关的核心人才和特殊人才的培训。 （五）对培训开发人员的挑战和要求 13 2、经济全球化对人力资源开发专业
4、人员的挑战 要求掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法，培养出具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员，从而提升组织在国际市场上的竞争优势。 要求掌握跨文化培训的理论、技术和方法，从而使组织能够有效地培养出熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领导者。 14 3、建立学习型组织对培训与开发人员的挑战 要求掌握学习型组织建设的原理、技术和方法，从而使现代组织的培训开发从传统的个人学习向团队学习和组织学习的方向转变，从传统的传授知识和技能向改变员工的思维模式的方向转变。 这样，人力资源开发专业人员就从一般意义上的培训师变为了组织变革的倡导者、组织者和促进者 . 15 4、终生学习需要对开发专业
5、人员的挑战 终生学习贯穿于每位员工的每个职业生涯时期，这就要求人力资源开发专业人员必须基于员工的职业生涯不同阶段的需要来分析其培训需求。要求人力资源开发专业必须为每位员工提供多样化、个性化的培训方案。 16 5、信息技术对人力资源开发专业人员的挑战 计算机辅助教学技术（ 虚拟教学、网络教学等技术开始逐步运用到现代组织的培训之中，这些信息化和电子化的技术对于提高培训质量和效果，降低培训成本具有十分重要的作用。 这就要求组织的人力资源开发专业人员能够利用信息技术来展开现代化的培训，提高培训的效果。 17 人力资源开发的角色与所需的能力 角色 能力 分析 /评估角色 研究者 需求分析家 评估者 开发
6、角色 项目设计 培训教材开发者 评价者 战略角色 管理者 市场营销人员 变革顾问 职业咨询师 指导教师 /辅导者角色 行政管理者角色 了解行业知识；应用计算机；数据分析能力；研究能力 了解成人教育特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力 精通职业生涯设计和开发理论；人力资源开发理论；制定人力资源开发战略，具有经营理念；管理能力；计算机应用能力，协调能力，平衡人际关系的能力；趋势分析能力 了解成人教育的原则；具有一定的讲授、指导、反馈、能力；应用计算机的能力；组织团队的能力 应用计算机的能力；选择和确定所需要的能力；进行成本 案管理的能力 18 （六）现代培训体系的几大特点 以企业
7、战略为中心 以企业和员工的核心能力为导向 分层分类 是一个整合的系统 19 （七）影响培训战略的因素 外界环境 企业战略 企业发展阶段 高层的管理思维 20 第二讲 培训的需求评估技术 21 培训需求分析 培训需求分析是指 通过收集组织、岗位任务、员工个人的有关信息，分析现有状况与理想状况的差距，并对差距原因进行判断，以确定 是否需要培训 及 培训内容 的一种活动和过程。既是确定培训目标、培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。 为什么要有需求分析 22 培训需求分析的内容 层次分析 对象分析 阶段分析 组织层次分析 工作岗位层次分析 员工个人层次分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析
8、 目前培训需求分析 未来培训需求分析 知识、技能和态度 人力资源需求、效率、文化 能力、素质、技能、绩效 任务分析法 绩效分析法 23 培训需求的循环评估模型 该模型对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始的估计培训的需求。 24 （一）组织层面分析 确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 在这一过程当中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析。关键是发现组织目标与培训需求之间的联系。 在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素。 25 组织分析 公司的战略导向 管理者和同事对培训活动的支持 培训资源：培训经费、培训时间
9、、与培训相关的专业知识 26 （二） 任务（作业）层面分析 作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。 分析需要系统地收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准。同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特性。 工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要的信息。 27 任务分析的步骤 1 选择待分析的工作岗位 2 罗列出工作岗位所需执行任务的基本清单 访问并观察熟练工和他们经理的工作 与其他任务分析的人员共同讨论 3 确保任务基本清单的可靠性与有效性，并讨论有关工作任务的各种问题 执行该
10、任务的频率 完成各项任务需多少时间 该任务对取得良好的业绩有多重要 学习各项任务的难度有多大？ 该任务对新员工的标准要求是什么？ 4 明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力 28 工作任务分析 工作任务分析记录表 第一栏：列出某项工作的主要任务和子任务。 第二栏：说明执行任务和子任务的频率。 第三栏：说明每项任务和子任务的完成标准。 第四栏：说明在什么条件下完成任务和子任务。 第五栏：列出每项任务和子任务所必需的技能和知识。 第六栏：说明最好是在岗学习还是脱产学习。 29 基础技能 核心技能 可选技能 质量课程 商店地板管理 材料处理 危险性材料录像 安全研习班 上岗培训研习班 技能 点数 维
11、护 后勤 司安全 几何忍耐力 计算机 算机 算机 文字处理 评价中心 舆论建设 达成一致意见 职业发展 全体决策 公共关系 团队组织能力 培训 共同解决问题 行政管理 控制板捏造 甲壳捏造 终端铸造焊接 润饰 油漆 润湿 饰 表面准备 完工检查 机器检查 焊接 漏洞检查 /修补焊接 最终认可检验 焊接检查 火焰喷射 组装检查 手工组装安全度 使用机器 用机器 具安装 零件去油污 组装 接受检查 10 15 15 20 20 20 10 15 15 5 20 15 5 10 15 15 5 15 25 25 10 30 10 5 5 30 核心必修课 核心必修课 核心必修课 核心必修课 核心选修
12、课 40学分 核心选修课 140学分 任选课 10学分 核心选修课 260学分 任选课 20学分 核心选修课 365学分 任选课 30学分 入门 技术员 I 技术 术员 术员 美元 ) 1 （三）个人层面分析 个人层面分析是将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行对照，发现两者之间是否存在差距。 信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷。 32 任务 绩效评估模型 任务分析：利用工作说明书、工作任务分析记录、工作盘点法 绩效分析：进行绩效评估，发现绩效偏差；进行成本 价值分析，确定投入时间和努力
13、来弥补这一绩效偏差是否值得；认定“能不能”和“肯不肯”的问题 33 绩效分析步骤 确认绩效偏差 成本 /价值分析 认定是“能不能”或“肯不肯”的问题： 知道该做些什么吗？ 如果肯做的话，能做吗？ 如果能做的话，肯尽心去做吗？ 不能做 不肯做 激励员工 确定标准 培训 离职或解雇 34 前瞻性培训需求分析模型 在当前满意的工作绩效基础上，确定培训的目的：为工作调动做准备；适应变化的工作要求；为晋升做准备。 确定预期的工作技能要求 培训解决方案与非培训解决方案 35 前瞻性培训需求分析模型 满意的工作绩效 为工作调动做准备 适应变化的工作要求 为晋升做准备 预期的工作技能要求 不充分的员工技能 充分的员工技能 培训解决方案 非培训解决方案 36 适应岗位 事业 本部 投资 资本 回报 率 各事 业部 息税 前利 润 各事 业部 平均 占用 营运 资本 笔记 本事 业部 息税 前利 润 其它 事业 部息 税前 利润 笔记本 事业部 流动资金 其它事业部 流动资金 事业本部 固定资产 平均应付帐款 平均存货 平均应收帐款 费用 毛利率 销量 价格 市场费用 销售管理费用 仓储运输费 其它 扩大品牌知名度 发展行业客户 维护渠道关系和数量
