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1、1 组织的目的就是： “ 使一群平凡的人做出不平凡的事 ” 。 德鲁克 员工的培训和开发 企业之道第一是培养人才。 一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。 培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。 只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 松下幸之助 更多资料在资料搜索网 ( 海量资料下载 2 培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了 1传统理论时期的培训（ 1900 1930）： 培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人 与团体的相互关系； 2行为科学时期的培训（ 1930 1960）： 除了延续传统
2、理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工 个人与他人之间的关系； 3系统理论时期的培训（ 1960）： 到了 20世纪 60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重 要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的 系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶 段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋 势，使培训工作与时代同步。 3 为什么是现在培训显得如此的重要？ 知识经济时代的到来 企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期 技术更新的加速 提升团队工作效率 组织结构弹性化
3、 员工参与管理 4 针对 “ 终生学习 ” 的对策 加大投入以保证高质量的早期教育 加大基础教育与职业教育的完成度并提高系统质量 促进学校教育与工作实践的转换 加强高等教育与劳工市场的联系 提供更广泛的培训机会 减少工作变动的障碍 5 企业人力资源发展领域的基本框架 企业教育与员工学习 正式（ 主要指培训 非正式 (主要指工作环境中的学习 员工发展 人力资源规划 职业生涯管理 员工辅助计划 组织发展和变革 更多资料在资料搜索网 ( 海量资料下载 6 1 目标 /问题 工作情景 技能 学习情景 对组织的影响 工作绩效 学习结果 学习过程 7 1 1. 培训需求分析 3. 任务分析 7. 设计学习
4、情景 9. 准备培训材料 10. 创造实施培训的有利条件 12. 实施培训 2. 学习目的 5. 评估标准 6. 评估工具 8. 选择培训师 11. 选择受训者 8 企业大学： 学习目标与商业目标的整合 在欧美乃至整个世界，企业大学正越来越普遍地在各类机构中茁壮成长。 越来越多的企业大学直接对人力资源部以外的其他部门负责。 对每位员工学习的投入不断扩大（学习的公平性）。 9 员工接受培训的时数 17%17%24%15%10%3%4%2%3%5%1 1 - 2 02 1 - 3 03 1 - 4 04 1 - 5 05 1 - 6 06 1 - 7 07 1 - 8 08 1 - 9 0 9 1
5、 1 110 企业大学的培训内容 软技能 管理技能 商业技能 导能力开发、团队协作能力等构成了企业大学提供最多的培训项目 客户教育项目 户教育项目的推广充分体现了企业大学致力于创建本公司品牌和拓展市场份额的战略 11 企业教育的合作伙伴 传统的学术性大学 培训项目提供者 咨询公司 学习技术提供者 训项目提供者与咨询公司选择标准 成为最重要的学习管理系统选择标准 12 企业大学的效益评估 内部 与外部客户满意度维度 内部操作过程维度 员工学习、工作绩效与创新维度 成本收益维度 13 组织文化与组织结构 权力文化与蜘蛛网状结构 角色文化与金字塔型机构 人力资本文化与扁平网状结构 个人文化与星系结构
6、 14 把培训提升到战略的高度 企业教育化经营与员工学习化生存 培训的内容 知识、技能、态度 培训的方法 观念的转变与快乐学习法则 精神补钙和思想上的 积极心态建设：乐观、向上、自信） 员工内部开发与培训 15 员工培训的必要性 变化，使企业环境永恒的主题。 应变使企业发展的基本任务之一。 向培训要效益、以培训谋求发展空间。（人去楼空） 人才（经营性）饥荒。挖角高手（向外部买）。 企业的产品和服务应该讲究国家（国际）标准，但在人才选拔、干部培训等却用企业标准的尺度。 培训需求的产生有三方面的来源 机构不断变化的环境的需要。 顾客的需求是变化多端的，形成了市场竞争形态的多样化，反映 在企业内部的
7、工作中，就对人员的挑战：新设备、方法、流程、政 策、制度要作出有效的反应， 为了较好完成工作，员工们必须具备一定的技能、知识和经验，员 工的素质。 无知的员工会使企业蒙受很大的损失。 缺少培训的员工会在工作中出错，造成资源浪费，变的没有工作热 情，高返工率等。 16 课程设计简要思路 思想素质训练 ：事业心、道德品质、良好的性格 组织纪律训练 ：法规制度、岗位职责、团队精神 综合知识训练 ：政治层面、宏观经济、社会常识 专项技能训练 ：赖以支撑其本职工作的专长能力 沟通交际训练 ：商业礼仪、各种策划、表达能力 领导能力训练 ：初级、中级、高级领导能力训练 17 一、什么是培训？ 培训的使命 培
8、训不等于传统教育 成人学习的特点 学习是一个内在的过程 18 培训的使命 引导新员工 ( 改善绩效 ( 提升员工价值 ( 开发高层领导技能(培训的使命应着眼于： 学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展 19 培训的使命（一） 为培训的使命是： (入和定向 即采用各种方法引导新员工进入组织，了解其工作和工作 环境。 (效改善。 即通过传播事物的新方法、新规律、新技术发展及其他方 面的变化，使员工具备实现良好绩效的有效方法。 扩展人员价值指的是，通过培训为员工承担更多的工作和 更大的责任作好准备。 开发高层领导技能。 20 1、学会认知。 对于培训来说更为重要的是，通过培训使人们学会
9、掌握认知的饿手段以及使学习者获取某种思想的源泉。 2、学会做事。 即通过培训开发和扩展员工的能力，从而提高工作质量。其中像开发达到本职业或本组织目的所需的能力、与创造性或系统改造有关的能力；维持整个组织工作效率的能力已成为现代培训的重点。 3、学会共同工作和生活。 通过培训，使组织得到一个良好的氛围，以促进组织效能的实现；同时使得组织员工学会在协作中共同生存和发展。 4、促进个人发展，即通过培训使每一个人都能发现、发挥并加强自己的创造潜能，从而推动个人生涯的发展。 培训的使命应着眼于： 更多资料在资料搜索网 ( 海量资料下载 21 现代培训与传统培训的区别 传统的培训 现代培训 教育观 学校教
10、育的补充 对“企业人”的改造 特征 注重技能教育 注重对解决问题的能力、沟通能力的训练 学习行为 教什么，学什么 学习的主动性和积极性的发挥 培训责任 培训机构的责任 工作单位、学员和培训机构共同的责任 成功关键 培训者知识水平和教学能力 学员的积极参与 22 重于传授知识、训练技能。 现在则认为，培训是创造 “ 现代企业人 ” 的再教育过程，重点从补充知识和技能转变为培养基础知识和经营管理能力。 息及训练技术、技能； 现代培训侧重于提高学员解决问题的能力、团队活动的能力、沟通领导的能力以及如何激发主动性精神上。 教什么，学什么。 现代培训则强调学习行为是全体学员的积极性和能力、教师的行为、培
11、训规范和培训方法，这三方面的结合。 过去是教师告知学员 “ 什么是真理 ” ，现在培训者只是去促进学员发现真理 开始于培训班，结束于培训班；现代培训理论认为培训是企业、学员、培训机构的共同责任。 现代培训则认为成功的关键在于学员的积极参与。 23 东西方培训观的区别 西方培训观培训是为了增加员工的能力培训是作为竞争的利器培训是变革的前奏培训是为了建立企业文化培训是为了进行人力资本的储备中国培训观培训是一种福利、奖励培训是作为提升的依据培训往往会增加员工的流失24 管理人才的在职培训始创于美国 美国麻省理工学院率先于 1931年举办了为时一年的青年管理人员在职讲习班；全美设有管理系科的 600多
12、所大专院校有 2/3以上举办了各种形式的短期讲习班。 现在许多发达国家也纷纷建立管理人员在职培训网络，以企业、高校和政府三位一体的形式，不断扩大在职培训人员的数量和范围。 法国在 20世纪 60年代以后，许多大学和高等商业学校为了加强同企业界的联系，直接为企业服务，纷纷建立管理人员的培训中心。例如法国经济与商业科学高等学校的分校实际上就是一个培训中心，每年培训 3000名管理人员 25 美国企业的培训模式 培训机构的选择 培训体制的建立 培训的具体管理 26 美国的企业培训有 62%是在企业内部进行的， 32%由社会各类学校和培训机构进行。在这 32%的培训中又有 635是由各类学校来承担的。 在美国公司，特别是大型公司中大多都设有自己的员工教育机构来专门负责员工培训工作。 例如，原麦道公司（现已与波音合并）就在其人力资源部下设立了：技术开发部和专业开发部。技术开发部负责对工人的培训和与生产操作有关的培训；专业开发部则负责较高级项目的培训。 美国企业大多采用规范化和程序化的方法来管理培训工作。 27 日本企业的培训模式 培训体系 培训内容 培训特点 全员岗位培训体系 新进人员培训 熟练工人培训 管理人员培训 经营者培训 28 1 日本企业的培训模式 全员岗位培训体系 新进人员培训 熟练工人培训 管理人员培训
