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1、绩效面谈 来自资料搜索网 (海量资料下载 内 容 绩效面谈的目的 常见的面谈问题 绩效面谈的 则 正确的面谈流程 绩效面谈注意事项 一、绩效面谈的原则 1. 绩效反馈：将员工的绩效情况反馈给他们。 2. 绩效改进：共同分析存在的问题，制定改进计划。 二、常见面谈问题 1. 员工抵制面谈：认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资 。经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢 骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。 2. 批判会，面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；要么包办
2、谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。 3. 走过场，有的主管认为没有沟通的必要，草草说几句，就让员工签字了事。员工感觉面谈没有实际作用。 4. 主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。 5. 优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子 ”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。 6. 面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。 7. 让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向， 二、常见面谈问题 三、绩效面谈的 则 1. S 谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、象的一般
3、性评价； 2. 面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点； 3. A 绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据 ； 4. R 反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因； 5. T 有信任，就没有交流，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。 四、正确的面谈流程 绩效面谈前置作业检核表 1，组员工作内容的掌握 组员的个人资料与历史档案 职位要求 2
4、，组员绩效表现的确实掌握 绩效评估表 您对组员在职务上的绩效要求是什 他在各工作要项上的表现如何？那 些需要讨论？ 有无其它值得讨论的事情 3，计划面谈内容 您是否已确实评定他的绩效？ 你要如何告诉他工作表现是好是 坏？ 你是否确定工作绩效目标？ 你及组员要如何实现理想的改善目 标？其步骤与达成期限？ 你是否已订定该员生涯发展应有的工 作目标？ 你是否已有绩效衡量的方法，并予以 解释说明？ 你是否已拟定面谈要点？ 你要如何安排面谈的顺序？ 对可能谈及的所有陈述，你是否已准 备好充分的事实、成果，衡量的方法、 例证、事件等来支持你的论点？ 你准备如何激励员工并取得承诺？ 4，面谈通知 通知邮件
5、步骤 主角 任务与重点 开场 主管 告知面谈目的 告知考核结果 主管 说明评估的结果并由优点开始谈起 表现不佳处之具体行为 肯定组员的努力与进步 请组员发表意见 组员 用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴 鼓励组员多发言，多使用开放式问题 多给予肯定与赞美，并引导自我反省 讨论沟通 共同参与 讨论评估结果与员工自我申告的差异 偏差行为纠正与谘商辅导 制定改进措施 共同参与 新的工作要项、展望与目标 生涯规划目标与职务强化目标 确认面谈内容 共同参与 确认讨论的结论 主管与组员共同签名 结束面谈 主管 感谢参与 对组员高期待的激励 整理面谈记录 主管 检讨面谈得失 补充说明事项 依作业规定呈报 五
6、、面谈注意事项 1、员工问题沟通注意事项 谈话内容绝对保密 完全接纳与容忍 建立信任关系 尊重当事人的意见与感受 任何后续处理措施均应取得当事人同意 2、语言及非语言沟通注意事项 五、面谈注意事项 语言沟通 对评价结果进行描述而不是判 断。 评价结果应具体而不笼统。 评价时既要指出进步又要指出 不足。 评价时应避免使用极端化的字 眼。 通过问题解决方式建立未来绩 效目标 非语言沟通 椅子不要退得太靠后，或身体过于 后倾，也不要下襟危坐不应长时间 凝视员工的眼睛，也不应目光游移 不定。 比较好的方式是将员工下巴与眼睛 之间的区域作为注视范围，进行散 柔视。不得以手或物品挡在自己眼 前不得在说话时
7、用手在面部作小动 作，避免频繁摆动身体尽量少用口 语化语言多用“我们” 五、面谈注意事项 3、员工问题行为之纠正步骤及注意事项 纠正步骤 清楚说出你所观察到的不良工 作习惯 指出引起你关注的原因 询问原因并以开放的态度聆听 说明 强调必须改善的工作习惯 ,并请 员工提出具体解决方案 请员工协助讨论每个提案议订 具体行动及追踪日期 注意事项 针对问题而非个人 不可强迫对方承认犯错 以开明的态度聆听 强调你需要他的协助 采用员工自己所提的解决方案 不可期望一次见效 五、面谈注意事项 4、鼓励员工自我觉醒 告知现况给他听 说明影响及后果严重性 请他说明为何这么做 共商解决之道 由他决定选择方案 促成
8、 动与追踪日期 五、面谈注意事项 5、指责与批评应注意事项 针对特定事件 ,不可翻旧帐 切忌含糊笼统 切忌置身事外：表扬时多用“你”，批评时多用“我们” 不要和其它员工作比较 不可夸张戏谑 应予以解释的机会 三明治：表扬批评表扬 不要伤及人格、自尊 多用问句，少用判断 五、面谈注意事项 6、如何处理员工抱怨 面对员工抱怨应有的态度 不逃避不忌讳 正面的肯定 重视感受与事实 认清角色立场与目的 勇于自我检讨 抱怨处理的要点 绝对避免敌对或防御的反应 设法获得完整的抱怨内容并仔 细倾听 体认员工的感受 平静地表明你的立场 明确的告知你将采取的措施与 行动 确定追踪日期 面谈准备要充分 双向沟通，多问少讲 问题诊断与辅导并重 不仅谈论过去，更要发展未来 面谈沟通是一个持续的过程
