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1、企业薪酬调查报告模板企业薪酬调查报告模板企业薪酬方面的调查能帮助我们更好地认识现今薪酬具体情况。下面就随小编一起去阅读企业薪酬调查报告模板，相信能带给大家帮助。企业薪酬调查报告模板【1】 调查显示，XX 年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及 16 类行业和 11 类职业的网民的平均年薪为 27060 元人民币。其中，%的人年薪在 5000 元以下; %的人年薪在 500010000 元; %的人年薪在 1 万2 万元; %的人年薪在 2 万3 万元; %的人年薪在 3 万4 万; %的人年薪在 4 万5 万; %的人年薪在 5 万6 万; 3%的人年薪在7
2、万9 万; %的人年薪在 9 万10 万; %的人年薪在 10 万以上。由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从 1 万5 万元的收入者占%。薪资收入排名前 10 位的行业中，it 业年薪排在第一，其值为 29948 元。XX 年是 it 业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是 28239 元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险、商业/贸易、咨询/法律、建筑/房地产、医药/保健、教育/研究、机械/仪表、其他类行业、政府/公用事业、石油/化工、矿产/冶金、餐饮/旅游、
3、纺织/服装、交通/运输。调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为 41208 元。其次分别为技术、销售、编辑/记者/翻译(23598 元） 、律师/法律工作者、公关/市场/广告、后勤/物流、财务/审计。按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达 68000 元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为 63083 元 ，深圳紧跟其后，为 62083 元。公关/市场/广告职业者，广州以 50833 元胜于北京。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为 56000 元，第二名深圳被甩到 30000 元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为 4333
4、3 元。此次调查深圳和上海分别以 52630 元和 50215 元的平均年薪分列前两名，北京则以 47356 元身居第三位，广州(43362 元)名列第四位。而其余 6 城市均低于 4 万元。在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为 it 业，平均年薪为50125 元；上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为 53254 元；广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过 50000 元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达 60000元以上。企业薪酬调查报告模板【2】 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天
5、，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。本次调查的目的是对 XX 商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是 XX 商贸有限公司营
6、销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对 XX 商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达 85 分以上的，且当月创新提案被采纳的有 4 条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没
7、有物质上的奖励。货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。(1)基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是基本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是 900 元、岗位工资是 500 元。如果表现良好，转正后基本工资为 1100 元、岗位工资是 700 元。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加 100 元的基本工资。参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，
8、得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以 70%，然后乘以 30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资=100当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：全勤奖：全勤奖是
9、公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖，全勤奖为 100 元。比如 1 月和 2 月都全勤，则在 3 月份奖励 100，如果 1 月缺勤，2 月全勤，则没有全勤奖;为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工 100 元的奖励。鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给
10、公司提交创新提案，如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予 200 元奖励，在同岗位排名第一的给予 150 元奖励。员工绩效连续 3 个月排名
11、前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到 100 元的奖励。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣 10 块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣 10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣 10 元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：、交通
12、通讯补贴。、公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。综上所述，得 XX 商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为： 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(二)、员工人数及对应的基本工资普通员工岗位工资均为 700 元。从调查结果看，XX 商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图 1)相对合理，但也存在着一些不足之处。(一)缺点：1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表 2 中可以看出，该部
13、门的正式员工的基本工资大部分在 11001600 元之间。每周工作 6 天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图 2 中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。3、从表 1 中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。(二)优点：1、在变
14、动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建议：1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪
15、酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对 XX 商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
