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1、人力资源管理师二级论文写作2讲师介绍：讲师介绍：高级咨询师、资深人力资源管理专家、企业培训师亚太人力资源协会会员，全国职业店长资格认、市场学会营销总监资格认证、劳动和社会保障部职业经理人/人力资源管理师/企业培训师资格认证培训特聘培训师。擅长企业规范化管理、管理流程优化与绩效提升，全面人力资源管理与企业营销管理体系建设方面的咨询及量身定制的内部培训服务。目录一、论文选题二、论文撰写要求（基本要求、写作要求）三、论文格式要求四、论文提交要求五、论文答辩六、论文撰写思路一、论文选题人力资源管理师（国家职业资格二级）论文采取考生自选题方 式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合 考生所
2、在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。企业人力资源规划设计企业内部（或外部）招聘方案设计企业培训方案设计企业薪酬方案设计企业绩效方案设计企业人力资源管理现状分析及其对策研究论文在上述6个题目中任选一题。综合评审（论文）采用书面答辩形式，二、论文撰写要求二、论文撰写要求基本要求写作要求 基本要求基本要求1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。2.如无特殊说明，论文字数原则上不少于3000字。3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。4.论文一律采用A4纸打印，一式3份。5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研
3、究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。写作要求写作要求根据劳动保障部的要求，“选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定”，考生如没有围绕实际工作进行探讨，属于选题偏大，对于此类选题要求考生必须进行实际调查研究，收集第一手资料，给出研究方法和研究过程，并要求用数据图表来支撑立论，如未给出研究方法和过程，也没有数据图表来支撑，将判为不合格。 写作要求写作要求根据劳动保障部的要求，“必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写”。按照学术要求，
4、考生摘抄来的任何一句话、任何一个数据都必须加以引注，原则上按照抄袭200字以上未加以引注的视为抄袭，将判为不合格。考生应严格按照规定的论文选题内容撰写论文，提交的论文应按照统一撰写要求和论文格式要求，否则视为不合格。三、论文格式要求三、论文格式要求1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释
5、）。5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）。6.注释和参考文献的标注格式为：（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。四、论文提交要求四、论文提交要求提交论文时，一式三份，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表1）。必须于开考前4个星期将考生论文集中收齐后报送省中心，逾期作自动放弃处理。五、论文答辩五、论文答辩由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果填 入综
6、合评审评分表（附表4中的论文内容部分），同时填写相应的答辩问题。论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。书面答辩采用闭卷笔试方式，考生不得携带论文等与答辩有关的资料。论文内容部分的成绩实行百分制，答辩成绩实行百分 制，综合评审成绩=论文内容成绩40%论文答辩成绩60%。论文写作评分标准论文写作评分标准1.论文内容的意义和难度 15分2.论文内容的正确性 15分3.论文结构的逻辑性 15分4.论文的独创性及应用价值 15分5.掌握基础理论知识的程度 15分6.综合分析和解决问题的能力 15分7.文字质量和书面表达能力 10分小 计 100分论文答辩评分标准论文答辩评分标准1.考生汇报论文情况
7、 25分2.回答问题正确性 25分3.对论文选题的理解程度 25分4.逻辑思维及口头表达能力 25分小计 100分六、论文撰写思路六、论文撰写思路一、现状分析二、存在的问题三、解决的方案四、取得的成效企业人力资源规划设计思路：要求对该企业目前人力资源规划的现状进行分析，找出人力资源规划存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的人力资源规划方案所需要掌握和借鉴的关键知识如下：主要内容企业组织结构设计与变革企业人力资源规划的基本程序企业人力资源的需求预测企业人力资源供给预测与供求平衡16一 企业人力资源规划内容（一）狭义的人力资源规划 1、人员配备计划2、人员补充计划3、人员晋升计划（
8、二）广义的人力资源规划，除以上3条外还包括：4、人员培训开发计划5、员工薪酬激励计划6、员工绩效管理计划7、其他计划（劳动组织、职业生涯、卫生与安全计划 等）17二 企业人力资源规划的作用1、满足企业总体战略的要求2、促进企业人力资源管理的开展3、协调人力资源管理各项计划4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织和个人发展目标一致18三 制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息2、根据企业或部门的实际情况确定人员规划的期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，一
9、定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测（最困难、最重要的环节）4、制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体调整供大于求或求大于供的措施5、人员规划的评价修正，不断的进行监督、评估、反馈、调整使规划更切合企业实际，更好促进企业目标的实现。19人力资源规划操作流程图示企业内部（或外部）招聘方案设计思路：要求对该企业目前内部（或外部）招聘工作的现状进行分析，找出人员招聘工作存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的人内部（或外部）招聘方案（可针对某具体岗位进行设计）所需要掌握和借鉴的关键知识如下：22一 员工招聘的一般流程二 员工测评实施案例背景：
10、 某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：（一）组建招聘团队 （二）员工初步筛选 （三）设计测评标准 （四）选择测评工具 （五）分析测评结果 （六）做出最终决策 （七）发放录用通知23企业培训方案设计思路：要求对该企业目前员工培训方面的现状进行分析，找出在员工培训工作存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的员工培训方案方案（可以针对某个具体的岗位进行方案设计）所需要掌握和借鉴的关键知识如下：25企业培训管理常见现状企业培训管理常见现状 重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 重课程选择，忽视课程体系建设 重专业技能，忽视通用技能培训 重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升
11、重短期目标，忽视长期目标 重视投入，忽视产出 培训工作层次低，深入推进困难培训开发课程大纲第一节：企业员工培训规划与课程设计单元一：员工培训规划的制订单元二：教学计划的制订 单元三: 培训课程的设计单元四：企业培训资源的开发 单元五：企业管理人员的培训设计第二节：企业员工培训效果的评估 单元六：培训评估系统的设计单元七：培训评估标准的确立单元八：培训效果的评估方法单元九：撰写培训评估效果评估报告企业薪酬方案设计思路：要求对该企业目前薪酬现状进行分析，找出在薪酬存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的薪酬方案方案所需要掌握和借鉴的关键知识如下：一、薪酬管理的常见问题 薪酬未作为一种
12、策略性的工具用以达到吸引、保留和激励员工的功效。 收入更多地考虑了行政级别与资历。 降低了人力资源成本的有效性，也不利于公司的持续发展整 体 结 构 各职位的工资未反映其市场价值，高低职等间的收入差幅低于市场水平工 资 奖金并未真正与企业绩效、部门绩效与个人绩效紧密挂钩奖 金 员工不完全明晰工资设定和调整的标准，没有明确的工资调整周期调 薪企业近期战略规划及主线任务HRM总体战略规划及管理HR规划人力盘点招聘人员配备、任用部门设置及部门职责划分岗位设置岗位职责及任职资格确定工作流程HR规划人力盘点培训需求培训实施岗位评价职级、薪级体系外部薪资调查薪资定位薪酬、福利体系工作实施考核实施员工综合报
13、酬实施（激 励手段的运用，工资、 培训、淘汰、晋升等）工作规 范培训需求工作规 范人力资源管理链中的薪酬管理 公平性原则：相同岗位、相同业绩、相同报酬 竞争性原则：不低于市场平均水平 激励性原则：拉开档次，真正体现按贡献分配原则 经济性原则：在企业财力许可的范围内支付（薪酬成本控制原则） 合法性原则二、薪酬管理的原则实质就是：对内具有公平性，对外具有竞争性， 对员工具有激励性、薪酬成本控制薪酬构成薪酬福利固定薪酬基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴浮动薪酬奖金效益奖效益奖效益奖成就薪酬基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗
14、险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴不同员工的薪酬构成项目薪酬结构结构固定薪酬浮动薪酬特殊津贴依据按岗位评估按工作表现按个人情况状态静动人比例504010市场定位确定根据市场趋势 职位特点确定员工能力、绩效 表现、经验等确定 可根据考核结果逐年调整薪酬标准RMB1级2级3级 4级职位等级晋升幅度 （一般10-30%） 级别越高升幅越大薪酬设计的要素薪酬设计的要素级差档次为了弥补岗位少给员工薪酬带来的损失 和有利于员工升迁提升激励
15、效果，薪酬 等级之间的薪酬标准可以重叠三、企业工资制度的分类三、企业工资制度的分类（一）岗位工资制1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资 给予的工资制度。代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用2、特点：对岗不对人1）根据岗位支付工资；2）以岗位分析为基础；3）客观性较强；3、岗位工资的主要类型1）岗位等级工资制（一岗一薪和一岗多薪）；2）岗位薪点工资制。在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。点 值大小是由企业的经济效益确定的。岗位薪点数的确定：（1）岗位薪点的确定（根据劳动四要素为标准或海氏薪酬评价系统）（2）个人薪点的确定；（3）加分薪点数（岗位薪点数和个人薪点数不能表现而又确需要 鼓励和强调的合理因素）薪点工资的有点：1）使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现效率 优先的原则，符合市场取向的要求；2）薪点工资比岗位等级工资更容易做到将工资分 配向关键岗位、技术岗位倾斜，可以促使员工针对性的提高素质和业绩水平，充分发挥 工资的激励作用；3）在薪点值的确定过程中，浮
