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1、360度考核及其应用2目录1、企业管理是一个系统工程2、人力资源管理是一个系统3、绩效管理是HRM的子系统4、绩效考核是PM的环节之一5、360度是绩效考核工具之一6、360度考核方式介绍及应用3决策管理财务管理营销管理信息管理资本运营企业战略组织管控人力资源企业文化1、企业管理是一个系统工程42、人力资源管理是一个系统战略使命愿景人力资源规划管理技术、管理流程、管理信息系统任职资格系统培训开发系统薪酬管理系统绩效管理系统竞争淘 汰机制激励 机制评价约 束机制沟通 机制人力资源配置核心能力培育人力资源管理财务战略人力资源 战略营销战略人力资源战略技技 术术 层层 面面战战 略略 层层 面面制制
2、 度度 层层 面面支持战略整合核心能力形成核心竞争力53、绩效管理是HRM的子系统集团公司人力资源管理体系人力资 源规划培训开 发管理绩效 激励 体系战略管理财务管理企业文化人力资源管理企业文化战略管理控股公司职 位 管 理 体 系薪酬管理绩效管理任职资格 体系管理63、绩效管理是HRM的子系统使命愿景战略核心价值观人力资源文化理念绩效管理策略机制行业特点岗位特点绩效管理架构绩效管理循环绩效管理制度指标体系的建立与KPI指标的选择、具体岗位指标的确立、 指标权终与标准的确立、绩效结果的运用等内部公正性传递压力以责任成果为导向技术层面制度层面战略层面74、绩效考核是PM的环节之一确认、分解战略目
3、标和公司 核心竞争力，形成考核指标 。绩效目标的制订绩效管理实施绩效考核与反馈绩效结果的应用绩效改善实现战略目标与员工一起确定绩效 目标和行动计划观察、记录、总结绩 效，定期检查目标值 ，并进行适当调整。评估员工绩效，主考 核人就评估结果与员 工沟通制订绩效改进计划、 基薪、岗位调整、奖 金发放等 定期回顾否是绩效管理系统85、360度是绩效考核工具之一绩效管理方法繁多，国内外都有许多方法，其中国内主要有四类：员工 特征导向评价法、员工能力导向评价法、行为导向评价法和结果导向评价法 。 员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而不根据其做过 的工作。此法简单易行，但存在
4、致命的缺陷。此法有效性差，评价的特性与其工作行为和结果 之间缺乏确定的联系。另外一个缺陷是稳定性差，不同评价者对同一员工的评价结果可能相差 很大。由于员工特征导向法评价的是员工的个人特性，从而很难提供有益的反馈信息。员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。其中主观评价法有简单排序法、交错 排序法、成对比较法、代表人物比较法和强制分布法，客观评价法有包括关键事件法、行为对 照表法等级鉴定法、行为锚定法和行为观察评价法。此法对基于行为的绩效考核很有效，它能 够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息但无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部绩效行 为。由于方法众多，各个方法各有优劣（在对策部分中将有
5、详细的比较），需要综合利用才能 达成合理的绩效考核结果。结果导向评价法最典型的就是目标管理法，它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法， 目前已经逐渐成为绩效考核的主流。其特点是在一个工作年度开始之前，主管人员及其下属双 方就共同对不同的职位设定好所应完成的工作目标，当作一年中执行的依据。年度终了时，再 根据工作实绩对照工作目标进行总体考核评价。实践证明，这一方法有助于改进工作效率，而 且能够使公司管理当局在迅速多变的竞争环境中对员工进行及时的引导，但它同样存在着一些 缺点：其一不能评价那些不完全取决于个人努力的工作，其二可能造成强化员工不择手段的倾 向，积聚员工个人之间的不良竞争，不利于整个企
6、业的工作绩效。其三是为员工提供业绩反馈 方面的作用不大。95、360度是绩效考核工具之一360度绩效考核法：该法在美国一些企业较为流行，它综合员工自己、上司、下属和同事甚至 客户的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价。实践证明，360度考核法只有在那些开放性高 、员工参与气氛浓和并具备活跃的员工职业发展体系的组织中才能取得。 欧德伟法：该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次考核考核，分甲乙 两档进行：甲种考核是特殊贡献的挡，乙种考核是对于一般职工，由职工本人填写考核表。考核方 法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予相减分的项目，让本人如实填写、输入电脑进行 统计。凡
7、总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。 情境模拟法。该法由美国心理学家茨霍思等人提出，即将被考核人员放进一个模拟工作环境之 中运用仿真的评价技术，对其处理实际问题的能力、应变能力、规划能力、决策能力、组织指挥 能力、协调能力等作模拟的现场考核用来确定被考核者在过去一段时间内的绩效。平衡计分卡法(BSC, Balance Score Cards)。所谓平衡计分卡就是将公司的战略与绩效考核结 合起来的一种管理工具.美国哈佛商学院领导力开发课程教授罗伯特卡普兰和复兴方案国际咨询企 业创始人兼总裁诺顿，在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，经过长达一年 的潜心研究，
8、提出了平衡计分卡的战略管理业绩评价工具。据悉，世界500强中有80%的企业在应用 BSC, 哈佛商业评论在庆祝创刊80周年中，将BSC在 “过去的八十年中最有影响力的十大管理理 念”列为第二名和“75年来最具影响力的战略管理工具。”平衡记分卡是一种以信息为基础的管理工 具，分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核 这一过程，以把握绩效考核促使企业完成目标。平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与 创新角度这四个方面进行考核。此法在我国企业中既有成功也有失败的例子，现正引起很多学者的 讨论。我国一些大企业如中外运集团已经引进并实施了此种方法 。105
9、、360度是绩效考核工具之一q 经济增加值同时衡量了盈利和增长n n经济增加值经济增加值 = = 税后净营业利润税后净营业利润 - - 投资资本投资资本 加权平均资本成本加权平均资本成本也可表达为也可表达为: :n n经济增加值经济增加值= (= (投资资本回报率投资资本回报率 - - 加权平均资本成本加权平均资本成本) x ) x 投资资本投资资本经济增加值强调了全部资本的成本经济增加值强调了全部资本的成本EVAEVA经济增加值法经济增加值法11q 价值驱动因素 “价值树分析”原材料人工成本其他厂房/设备其他存货应收款应付款商誉其他无形资产收入税金营业费用资本成本投入资本资本成本税后净营业利
10、润经济增加值图例图例: : 高度影响高度影响 中度影响中度影响 低度影响低度影响数量销售成本销售/管理费用债务成本权益成本固定资本营运资本其他价格5、360度是绩效考核工具之一EVAEVA126、360度考核方式介绍及应用-产生背景1单源考核（上级对下级）有失公平公正2指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价3员工长期能力发展和价值观塑造的需要136、360度考核方式介绍及应用-基本内涵定义适用范围360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效考核的过程。这些信息的来源包括：来
11、自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素 质培养。146、360度考核方式介绍及应用-基本内涵被考核者被考核者上级上级同事同事同事同事下属下属156、360度考核方式介绍及应用-优缺点360360度考核的优点：度考核的优点：qq 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息qq 信息质量可靠信息质量可靠qq 通过强调
12、团队和内部通过强调团队和内部/ /外部顾客，推动了全面质量管理外部顾客，推动了全面质量管理qq 从多个人而非但个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考从多个人而非但个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考 核结果的影响核结果的影响qq 从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展 意识意识166、360度考核方式介绍及应用-优缺点360360度考核的缺点：度考核的缺点：qq员工可能会相互串连起来集体作弊员工可能会相互串连起来集体作弊qq来自不同方面的意见可能会发生冲突来自不同方面的意见可能会发生冲突qq在综合处理来自各方面的反馈信息是比较
13、棘手在综合处理来自各方面的反馈信息是比较棘手qq考核周期较长、成本相对比较高考核周期较长、成本相对比较高qq考核标准设计有时较复杂考核标准设计有时较复杂176、360度考核方式介绍及应用-主要特点上级下属服务对象供应者同事者被考核对象示意图360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得 被考核者的信息。18上级下属服务对象供应者同事者被考核对象360绩效考核法可根据需要调整评价权重n1n2n3n4n56、360度考核方式介绍及应用-主要特点19项目经理/项目总监下属销售部/物业处配套部/设计部/供应部财务部/办公室工程部经理360绩效考核法应用权重确定举例例子30%25%20%
14、15% 10%6、360度考核方式介绍及应用-主要特点n1n2n3n4n5权重设置原则206、360度考核方式介绍及应用-在国内应用中存在的主要问题360度考核有比较大的优势，但是在国内而言，儒家文化的等级 观念和中庸之道，使得360度考核有先天的不适应，有其内在的弱点，主要表现在以下几个方面：q 过分依赖360度考核，会削弱绩效目标的意义。人们会更习惯于“不是 你做了什么，而是你做事的方式”的说法，会更注重搞好人际关系，而不是搞好自己的业绩。q 考核结果一出来，常常是“老好人”得分排在前面，而那些真正想做事的人、或经常指出他人缺点的人，反而成了不受欢迎的人。其结果必 然是打击认认真真做事的员
15、工，形成一团和气的组织无绩效现象。q 成为管理者不愿管理员工的借口。用360度的方式进行考核，遇到员 工不满意时，管理者说的最多的一句话是：“这是大家的意见，别找 我，找我也没用。”216、360度考核方式介绍及应用-在国内应用中存在的主要问题q “谁考核谁负责”，这是真正意义的绩效管理原则。360度考核强调的是集体负责任，其实往往就是谁也不负责。q 管理者的绩效结果也部分决定于员工的评价。因此，管理者也怕得罪 员工，怕员工给的评分低，从而影响自己的绩效和晋升。q 最后，综合各方面的信息增加了系统的复杂性。操作起来比较复杂， 需要经过培训才能使系统有效工作。226、360度考核方式介绍及应用-
16、在应用中应克服的主要障碍在在360360度考核体系推行的过程中，我们必须克服以上这些障碍，以使度考核体系推行的过程中，我们必须克服以上这些障碍，以使360360度考核能够得以顺利度考核能够得以顺利推行并取得较好的效果。推行并取得较好的效果。 qq首先，必须取得公司高层领导的支持，高层领导必须有坚决变革的决心，并能在公司内部倡导一首先，必须取得公司高层领导的支持，高层领导必须有坚决变革的决心，并能在公司内部倡导一 种变革、创新、竞争、开放的文化，使员工摒弃旧有的传统观念，敢于竞争、敢于发表意见，也种变革、创新、竞争、开放的文化，使员工摒弃旧有的传统观念，敢于竞争、敢于发表意见，也 敢于接受别人的评价，让员工能够从观念上接受这种考核方式。敢于接受别人的评价，让员工能够从观念上接受这种考核方式。 qq第二，在第二，在360360度考核系统推行之前和推行过程中，应加强宣传和沟通，向员工讲清其意义何在，度考核
