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1、人力资源规划与招募u说明如何使公司的战略方向与其人力资源规划连接 在一起u确定各种不同类型的职位对劳动力的需求.u讨论用于消除劳动力过剩以及避免劳动力短缺的各 种不同方法的优缺点.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.5Chapter人力资源规划与招募u描述一个组织能够用来增加其空缺职位吸引力的各 种招募政策u列举组织能够借以获得求职者的各种不同来源，这 些不同来源的优缺点各是什么，以及可以运用哪些方 面来对这些求职者来源进行评价u说明招募者在招募过程中所扮演的角色以及招募者 所面临
2、的条件约束与可能的机会。5ChapterMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.人力资源规划过程u预测 u劳动力需求u劳动力供给u目标制定和战略规划u人力资源规划的执行与评价McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.人力资源预测u确定劳动力需求u来自产品和服务的需要u外部性u确定劳动力供给u因退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等原因而 出现的内部性变动u转移矩阵显示出在不同的时间
3、里各职位的变动u对 AA / EEO 很有用u确定劳动力过剩或劳动力短缺McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.减少预期出现劳动力过剩的方法方法 速度 员工受伤害的程度 快 快 快 快 快 慢 慢 慢 满高 高 高 中等 中等 低 低 低 低1. 裁员 2. 降薪 3. 降级 4. 职位调动 5. 工作分享 6. 冻结雇佣 7. 自然减员 8. 提前退休 9. 重新培训McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All
4、rights reserved.避免预期出现劳动力短缺的方法方法速度 可撤回程度 快 快 快 慢 慢 慢 慢高 高 高 高 中等 低 低1. 加班加点 2. 雇佣临时工 3. 外包 4. 再培训后换岗 5. 降低流动率 6. 从外部雇佣新人 7. 技术创新McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.裁员u裁员是指为了强化企业竞争力而进行的有计划 的大量人员削减。u裁员的原因:u降低劳动力成本u技术变化导致对劳动力需求的减少u兼并和收购的企业削减了一些官僚性质的事务u许多公司改变了经营的地点
5、McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.裁员的影响u研究显示宣布裁员的公司在下一年的财务状况 并不时比裁员前更好了，而是更糟了.u原因有:u一项管理不当的裁员活动有可能产生长期的负面作 用.u许多裁员运动中放走了属于企业无法替代的资产的 那些员工.u在裁员中得以侥幸留在企业里的员工会变得心胸狭 窄、以自我为中心和不愿意冒风险. McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.提前退休计
6、划u美国劳动力队伍的平均年龄是出于上升状态的.u婴儿潮时期出生的人无意提前退休是因为:u健康状况在总体上改善了u担心社会保障水平会下降u强制退休是非法的u许多企业都试图通过提前退休激励计划来达到使他们 的老年员工自然减员的目的.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.雇佣临时性员工u雇佣临时性员工可以帮助企业避免员工短缺.u临时雇佣的做法便于企业在产品和服务需求出现急剧 变化的情况下保持高效率.u其他优点:u使得企业免除许多管理任务以及财务负担u临时性员工通常是临时就业服务机构甄选过的
7、u临时就业服务机构在将他们送到企业之前都会对他们进 行培训McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.外包u外包是企业将范围更大的整块工作都委托给外部的组 织去完成.u为了确保外包的成功:u外包的工作是那些重复性的、可预测的和容易培训的. u选择一个大的外包商. u拥有专利权和要求安全的工作不应外包. u坚持不懈的监测.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Affirmative
8、 Action Planningu为不同类型的子劳动力群体制定人力资源规划时很重 要的. u将属于子群体的员工在公司中所占的比例与属于这些 字群体的劳动者在相关劳动力市场上所占的比例进行比 较，叫做劳动力利用率审查.u实施这种计划所需要遵循的步骤与我们在前面讨论过 的人力资源规划的整体过程是一样的.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.人力资源招募过程工作选择招募影响工作选择求职者的特征人事政策招募者的特征与行为招募来源空缺职位的特征McGraw-Hill/Irwin 2006 Th
9、e McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.人事政策u空缺职位本身的特征比招募者以及招募来源更为重要.u人事政策的变化:u内部招募还是外部招募u内部晋升u市场领袖型薪资战略u自由雇佣政策- 任何一方都可以在任何时候以任何理由接 触雇佣关系u正当申诉程序政策 员工可以提起终止雇佣关系的申诉u对公司形象的广告宣传McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.招募来源内部来源外部来源直接就职者招募广告电子招募公共就业服务机构学院和大学JOBS
10、职位McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.招募者u职能范围 u人力资源专业人员还是特定 职位方面的专家u特征u热情和信息提供程度u现实主义程度u现实性职位预览McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1. Provide timely feedback2. Avoid rude behavior3. Recruit in teams强化招募者的影响力1. 提供及时的反馈2. 避免导致对方产生错误 印象的行为3. 采用团队方式进行招募McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
