考证-2招聘与配置

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1、考证培训招聘主讲人：唐永峰员工的招聘与配置 招聘过程管理v人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资 源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能 力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适 宜人员予以录用的过程。 v1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足 企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的 目的是获得企业所需要的人。 v2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是 人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 v3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主 要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。【相关知识】 一、确定招聘的原则招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济 活动，同

2、进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工 作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准 则。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。 3、公平公正的原则。 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是 最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能 位相配和群体相容的原则。人员录用的原则v1、因事择人的原则 v2、任人唯贤的原则 v3、用人不疑的原则 v4、严爱相济的原则二、人员配置的主要原理v1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们 首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是

3、 有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创 造其发挥作用的条件。 v2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在 能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的 。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力 资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、 管理层、执行层、操作层。v3、互补增值原理。要求112 v4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对 的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中 实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应 ，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应 ，这正是动态适应原理的体现。 v5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中， 既要达到工

4、作的满负荷，又要符合人力资源的生 理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对 事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一 定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健 康。招聘准备工作岗位信息的分析 工作岗位信息分析的步骤v1、确定岗位分析信息的主要内容。 v2、选择岗位信息来源与收集者。工作分析信息 的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告 、直接的观察；工作分析信息收集者主要有：工 作分析人员、任职者、上级主管等。 v3、选择收集信息的方法。工作分析的基本方法 有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法 、典型事件法等。工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下几种：v 1、观察

5、法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于 对体力工作者和事务性工作者。 v 2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独 用于信息收集，只适合与其他一起使用。 v 3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目 的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出 工作信息的一种方法。 v 4、工作实践法。 v 5、典型事件法。又称为关键事件法，是对执行工作者实际工作中具有代 表性的工作行为进行描述。 v 6、工作日志法。又称写实分析法，是按时间顺序详细记录工作过程，然 后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种提取方法。【相关知识】

6、 v工作分析的两种典型模式 1、个人重点法。是以个人特征为重点的分析方法 ，属“人员导向型“。 2、岗位重点法。是以岗位为重点的分析方法，属“ 工作导向型“。v招聘申请表设计 v招聘申请表的特点分析 v招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本 的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛 选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务 规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应 聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是： 1、节省时间； 2、准确了解； 3、提供后续选择的参考。 招聘申请表的设计 v一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填 写1、个人基本情况 2、求职岗位情况 3、工作经历和经验

7、4、教育与培训情况 5、生活和家庭情况 6、其他：获奖情况、能力证明等。 招聘实施招聘渠道选择 选择招聘渠道的主要步骤v1、分析单位的招聘要求。 v2、分析招聘人员特点。 v3、确定适合的招聘来源。 v4、选择适合的招聘方法。参加招聘会的主要程序 v1、准备展位。 v2、准备资料和设备。 v3、招聘人员的准备。最好有人力资源部的人员 ，也要有用人部门的人员，并所有人在回答问题 时要口径一致。 v4、与有关的协作方沟通联系。 v5、招聘会的宣传工作。 v6、招聘会后的工作。要用最快的速度将收集到 的简历整理一下。内部招募的主要方法 v1、推荐法。可用于内部招聘，也可以用于外部招聘 。它是由本企业

8、员工根据企业的需要推荐其熟悉的合 适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核 。 v2、布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都 了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到 企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于 提高员工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。 v3、档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以 了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面 的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人 员补充职位空缺。外部招募的主要方法 v1、发布广告。 v2、借助中介。（1）人才交流中心。 （2）招聘洽谈会。 （3）猎头公司 v3、校园招聘 v4、网络招聘 v4、熟人推荐法

9、。外部招聘的特点v优点： v1、带来新思想和新方法； v2、有利于招聘一流人才； v3、树立形象的作用。 v不足： v1、筛选难度大； v2、进入角色慢； v3、招募成本大； v4、决策风险大； v5、影响内部员工的积极性。内部招聘的特点v优点： v1、准确性高； v2、适应较快； v3、激励性强； v4、费用较低。 v不足： v1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可 能导致矛盾； v2、容易抑制创新。课后作业简答题 1、员工招聘渠道有哪些？简述各种招聘 渠道的特点。 2、简述面试的基本步骤及技巧。 3、简述“5S”活动的内涵。4、简述如何进行员工招聘的评估。练 习v 1、 是人员招聘的前

10、提条件之一 v A工作岗位分类B工作岗位分析 v C工作岗位评价D工作岗位设计 v 2、一个组织中能级最低的层次是 v A决策层B操作层 v C执行层D管理层 v 3、招聘的收益成本比等于 v A新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 v B新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本 v C新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 v D新员工为组织创造的总价值/招聘的总成本练 习v 4、在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分 人员最好采用( ) v A公文处理模拟法 B笔试 v C决策模拟竞赛法 D面试 v 5、招聘一般专业技术人员通常采取的（ ）途径 A 猎头公司 B 人才交流中心 C

11、 熟人推荐 D 大学校园 v 6、以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ ）。 A 使用推荐法招聘成功的概率较大 B 使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解 C 使用推荐法招聘成本较高 D 使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强练 习v7、与简历相比，单位设计的申请表往往（ ）。 A 没有统一的标准 B 没有简历有效 C 增加预选的时间 D 有利于准确了解候选人的信息 vD 简历中有疑问的地方 v8、一般来说，（ ）不适于采用情景模拟测试方 法进行挑选。 A 服务人员 B 事务性工作人员 C 管理人员 D 技术操作人员Topic1: 校园招聘方案策划 v参考材料： v现在，许多公司都将校园作为招聘的主

12、要地点， 招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该 公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大 学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般 管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并 说明设计的理由和应注意到的问题。v要求： v1、简要回答校园招聘的优点 v2、招聘方案里要求包含招聘的所有流程设计 v3、要求对大学生进行简要的资质、态度分析 v步骤： v阅读、分析参考资料； v回答校园招聘可以为该公司带来的好处； (20%) v设计一套招聘方案； (60%) v说明设计的理由和应注意到的问题。 (20%)参考答案v1、校园招聘的优点 ： v校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一 ，相对于

13、企业内部的人员选拨，它具有： v能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才 ；树立企业的形象等优点。 v同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式， 它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如 学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化 ，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有 助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新 的服务对象等。 v2、校园招聘应注意的问题 v（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政 策法规： v（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者 三只船的现象； v（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往 对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具 有不切实际的预期一

14、些学生好高骛远； v（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便 对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 招聘方案v 1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人 员） v 2、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说 明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者 提供该工作的详细信息。 v 3、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有 招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解 合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的 发布、接受申请等内容；选择是组织从“人事”两方 面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资 格审查、初选笔试、面

15、试、情境模拟和心理测评等内容； 录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评 估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的 活动。 v 4、 招聘准备 v （1） 工作岗位的分析 v （2） 招聘申请表设计其主要内容有： v 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻 状况、身体状况等。 v 求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住 房等） v 工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离 职、原因、证明人等。 v 教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 v 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度 。 v 其他：获奖情况、能力

16、证明（语言和计算机能力等）未来的 目标等。v 5、 招聘实施 v （1）招聘渠道选择 v 分析单位的招聘要求； v 分析招聘人员特点； v 确定适合的招聘来源； v 选择适合的招聘方法； v （2）参加招聘会的主要程序 v 准备展位； v 准备资料和设备； v 招聘人员的准备； v 与有关的协作方沟通联系； v 招聘会的宣传工作； v 招聘会的工作； v 6、 招聘的主要方法 v （1） 筛选简历的方法； v （2） 筛选申请表的方法； v （3） 笔试方法； v 7、 初步筛选 v （1） 筛选简历的方法； v （2） 筛选申请表的方法； v （3） 笔试方法； v 8、 面试的实施 v （1） 面试基本步