人力资源计划

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1、人力资源开发与管理 （第三章）人力资源计划本章内容n人力资源计划的概念n人力资源规划的类型n人力资源规划的作用n人力资源计划的制定者n影响人力资源计划的因素n人力资源计划的内容和步骤n人力资源需求预测n人力资源供给预测n人力资源计划的制定n人力资源信息系统一、人力资源计划的概念n（一）人力资源计划（又称人力 资源规划）是指为了达到企业的 战略目标与战术目标，根据企业 目前的人力资源状况，为了满足 未来一段时间内企业的人力资源 质量和数量方面的需要，决定引 进、保持、提高、流出人力资源 的可作的预测和相关事项。一、人力资源计划的概念n（二）人力资源计划的含义l1、人力资源计划要适应环境的变 化（

2、满足未来需要）；l2、人力资源计划的对象是组织内 外的人力资源（提高现有的配置效 率，从外部引进竞争）；l3、人力资源计划是组织文化的具 体体现（战略、使命、价值观）。二、人力资源计划的类型n从层次上来分：l1、战略人力资源计划l2、战术人力资源计划n从内容上来分：l涉及招聘、培训、绩效、 薪酬等方方面面。三、人力资源计划的作用n1、在人力资源方面确保实施企业的 目标；n2、具体规定了人力资源方面的工作 内容；n3、对企业的人力资源做合理的储备 ；n4、建立企业的人力资源预警系统；n5、使管理层与员工对要达到的人力 资源开发与管理的目标更加清晰，调 动积极主动性，节约人力资源成本。四、人力资源

3、计划的制定者n1、高层管理者n2、其他职能部门n3、人力资源部门n4、相关专家n相关链接（点击图片）五、影响人力资源计划的因素n1、宏观经济剧变n2、企业管理层更变n3、政府的政策法规n4、技术创新换代n5、企业的经营状况n6、企业人力资源部门人员的素 质六、人力资源计划的内容n1、人力资源计划的制定决定于 企业的目标（任务）；n2、依赖于工作分析（岗位分析 ）和业绩评估；n3、完整的人力资源计划内容涉 及到选人、用人、育人、留人的 各个环节。七、人力资源计划的步骤n人力资源计划的步骤模型（七个基本步骤）确目标收集信息预测人力 资源需求收集反 馈信息预测人力 资源供应制定人力 资源计划实施人力

4、 资源计划立八、人力资源需求预测n影响人力资源需求预测的主要因素n人力资源需求预测的主要方法1. 影响人力资源需求预测的主 要因素n影响人力资源需求预测的因素有许多。n既有宏观因素，也有微观因素。n但主要影响因素有以下几个： 组织的财务资源状况 未来的生产经营任务和发展计划对人力资源 的要求 组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况 预期的员工流动率 提高产品或服务的质量或进入新的行业的决 策对人力资源需求的影响2. 人力资源需求预测的主要方 法n自下而上法（Bottom-up Approach）n德尔菲（Delphi）法 n零基预测法（Zero-base Forecasting）n成本分析预测

5、法n趋势分析预测法n工作负荷预测法 n回归分析预测法n转换比率预测法 （1）自下而上法 n自下而上法是先由组织中的某个层次，一般是从最低层次开始预测其人力资源的需求情况，然后上报到上一层管理部门，最终由组织的高层管理者在进行各种平衡之后，得出组织人力资源需求的总数。n这种方法有一个假设，即组织中各个部门的管理者最为了解本部门的人力资源需求情况。n这种方法较适合于进行人力资源需求的短期预测。 （2）德尔菲法 n德尔菲法起源于美国的兰德公司。n它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠 专家个人经验、智力和分析能力进行预测。n专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。n预测的精确度主要取决于

6、专家的经验和判断力。n“中间人”很重要，传递、归纳、反馈信息。n在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：尽可 能提供充分或完备的信息、所提出的问题尽可能地简 单、所提出的问题应在专家特长的范围内、对问题的 回答不要要求太精确、不采用集体讨论的方式（会诊 ），保证专家判断的独立性。（3）零基预测法n零基预测法是以组织现有员工的数量为基础来预 测未来组织对员工的需求。n这种方法是根据组织的岗位空缺情况进行人力资 源需求预测的。n有两种情况可导致组织的岗位空缺：一是因组织 现有员工由于各种原因，如退休、被解聘、辞职 、晋升等离开而造成的岗位空缺；二是组织因业 务扩大，增加了新的就业岗位而造成的岗位

7、空缺 。n究竟空缺的岗位需要不需要全部补充，组织需进 行系统的分析后才能确定。 （4）成本分析预测法n这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。n其计算公式为：n其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；TB是未来一段时间内组织人力资源预算总额；S是当前人均工资； BN是当前人均奖金； W是当今人均福利； O是当今人均其他支出； %是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比 ；T是预测年限。n这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约 束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。 （5）趋势分析预测法n参照P164-165趋势预测法及回归法注意二者异同n趋势分析预测法是

8、从组织未来发展的角度来预测其人 力资源需求的。n其计算公式为：n其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；a是组织现有的人力资源；b%是组织计划年均增长的百分比；c%是组织计划人力资源发展与企业发展的百分 比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效 率的水平；T是预测年限。n这种方法若同前一个方法结合起来使用，可以收到较 好的效果。 （6）工作负荷预测法 n这种方法是根据组织的工作总量与组织中人均单位时间的工作负荷两个指标进行预测的。n其计算公式为：n其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；TP是组织在预测期内的总工作量；是人均单位时间工作负荷量。n这种方法非常简单。（7）回

9、归分析预测法n回归分析法一般分为两种：一是一元回归，二是多 元回归。在此，仅讲一元线性回归法。n所谓一元线性回归，是根据人力资源需求的数据和 某个影响人力资源需求的因素之间的线性关系，建 立数学模型，并运用线性模型进行预测的方法。n其步骤如下：（1）整理数据列表（2）判断自变量与因变量之间的线性关系（3）建立起理论预测模型：y = a + bx（4）计算理论预测值（5）估计置信区间（8）转换比率预测法n转换比率法是首先估计组织需要的具有关键技能的员工的数量，然后，以此为基础估计其所需的诸如秘书、财会等辅助人员的数量。n例如：某研究院有研究开发人员420人，根据部门秘书职责、并查看历史数据，得出

10、部门秘书需求与研究开发人员的比率为1：60。据此，根据转换比率法，我们可以计算出该研究院需要秘书7人。n转换比率分析法的精确性有赖于三个因素：关联方之间关系的强度、关系提炼方法的精确性以及这种关系在将来继续保持的程度。九、人力资源供应预测n（一）内部供应预测（微观，方 便计量）l1、内部员工流动可能性矩阵图l2、Markov分析矩阵图（也适用 需求预测）l3、技术调查法l4、继任卡法即人员替换法，尤其 适用于高级管理人员，本书有缺陷 ，详见链接九、人力资源供应预测n（二）外部供应预测（宏观，根 据经验作出估计）l影响人力资源供应的外部因素主 要有：l1、劳动力市场l2、人口发展趋势l3、科学技

11、术的发展l4、政府的政策法规l5、工会等员工组织十、人力资源计划的制定 n（一）人力资源政策的概念：是 指与人力资源职能有明确关系的 策略。（更多考虑宏观环境）n（二）人力资源计划与人力资源 政策的关系l人力资源计划是人力资源政策的 具体体现，任何人力资源计划的制 定都离不开一定的人力资源政策作 为指导思想。十、人力资源计划的制定n（三）人力资源政策制定的宏观情景 主要有：l人力资源短缺情景（技术改造，提高生 产率，培训，非核心技术外包）l人力资源富余情景（技术改造，产品研 发，培训）n无论在何种情景一定要立足企业的战 略目标，以可持续发展的思想作为指 导，把挑战转化为机遇，尽可能减少 、杜绝

12、短期行为。十、人力资源计划的制定n（四）人力资源计划的结构n计划的时间段（有效期）n目标n当前情景分析n未来情景预测n内容（具体内容、负责人、检查人、 检查日期、预算）n计划制定者n计划制定日期十、人力资源计划的制定n（五）人力资源计划的执行模型实施修正反馈检查制定十一、人力资源信息系统n人力资源信息系统的 内涵n人力资源信息系统的 功能n人力资源信息系统的 基础信息n人力资源信息系统的 建立n（一） 人力资源信息系统的 内涵l人力资源信息系统的英文是： Human Resource Information System，简称HRIS。l人力资源信息系统是所有组织获 取人力资源决策所需相关信息

13、的方 法，它可通过计算机或其他先进技 术来促进决策过程。 十一、人力资源信息系统n（二）人力资源信息系统的功能l为组织提供人力资源方面的资料，以便制定未 来的发展战略。l为组织的人力资源规划提供信息支持。l为组织的人事决策提供信息支持。l为组织管理效果的评估提供反馈信息。l为组织其他有关人力资源开发与管理活动提供 信息。l从下页的图示中可见HRIS提供的信息几乎各个 部门都可使用，当然它也需要各个部门的支持。 十一、人力资源信息系统十一、人力资源信息系统信息获取的异地 或远程终端管理者人事部门其他有权使用的人薪酬福利HRP预算选拔培训绩效评估信息输入计算机程序数据信息库行动方案与报表HRISH

14、RIS功能图功能图十一、人力资源信息系统n（三）人力资源信息系统的基础信息n自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。n知识状况：文化程度、专业、学位、职称等。n能力状况：表达能力，操作能力、管理能力、人际关系 能力及其他特长等。n心理状况：兴趣、偏好、心理承受能力、气质、性格、 情绪的稳定性等。n阅历及经验：做过何种工作，担任过何种职务、任职时 间的长短、调动的原因、总体评价等。n工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及其适应 性等。n收入状况：工资、奖金、津贴及其他收入。 n家庭背景及生活状况：家庭成员的构成、主要社会关系 等。n所在部门使用意图：提、留、调、降。 十一、人力资源信息系统n（四）人力资源信息系统的建设 要点l从总体上讲，要建立人力资源信息系统，必须 首先进行周密的计划，包括清楚地阐明目标，充 分地分析系统的要求，并认真地研究细节等。而 且必须得到有关人士的支持。l具体地讲，建立人力资源信息系统，必须要考 虑四个方面的内容,即系统的规划、系统的设计与 开发、系统的实施和系统的评价。十一、人力资源信息系统n（五）人力资源信息系统的 建立方式l外购l自行开发l联合开发