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1、2008年12月20日北 京素质模型与人才发展研讨会目 录2.素质模型所确定的人才标准是什么3.素质模型在企业人才发展方面的应用4.素质模型是如何构建起来的1.建立素质模型的项目背景与预期目标快速配合客户需 求，创造独特竞 争优势的强烈意 识和行动是生存 阶段的关键因素生存阶段依靠市场高速发展 的契机，借助某项 或多项优势资源， 快速扩张规模。成 功取决于外部资源 的鲸吞蚕食。企业不同成长阶段的成功因素创业时期的竞争意识 根植于企业领导者思 想之中，领导者个人 勤奋和个人悟性决定 了这个阶段的成功草创时期发展阶段快速扩张带来的隐性 问题的解决（居高不 下的成本，管理的粗 放，人员的素质等） ，
2、资源整合成为渡过 这段危机的重要能力 。企业人才机制和适合人才发 挥最大作用的软性土壤，创 造巨大差异（升华阶段）行业整合阶段多头垄断阶段集团进入裂变式发展阶段需要建立客观公正的人 才机制，规模培养人才，实现又好又快发展市场资源人才队伍资源个人（政策）资源管理资源宝钢集团建立管理与技术后备人才发展系统 中国航空集团下属公司领导班子领导力模型 平安保险集团、太平人寿全面建立能力素质 模型及其应用进行整体人才梯队建设 中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内 一流企业都对已经构建管理人员的素质模型 奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国 际性企业，在中国延续了应用能力素质模型的 传统理论：经过严密系
3、统的科学论证实际：经过众多国际一流企业的实际应 用效果检验 学术界的深入研究 队伍建设的战略性措施 人才选拔、调用、培养的有效方 法国内发展：双重验证： 著名人力资源咨询公司广泛应用素质模型是建立客观公正的人才机制的有效途径个体： 绩优 人员机制： 人才 机制行 为 改 变知识技能技术管理适应竞争环境创造竞争优势内部外部有效客观地衡量优秀人才 共同的语言，共同的标准 行为化的描述 对人才评价的要求透明化、公开化 减少主观判定和黑箱操作 提高队伍建设中平等竞争的程度 各类人员明确了解提高自身水平 的具体内容 现实可行地提高组织内的人员能力水平和素质 水平 职业生涯发展有明确方向 增强各类能力和提
4、高必备素质， 直接提升绩效提炼 优秀 人员 核心 特征传承机制组织的能力 转化为 组织的绩效引入素质模型基于素质模型的人才机制最终实现：将组织能力 转化为组织绩效集团素质模型项目预期目标高层管理干部高层管理干部 领导力模型领导力模型部部/ /处处/ /科级管理干部科级管理干部 核心素质模型核心素质模型全员通用素质模型全员通用素质模型人才标准体系高层管理干部能力发 展评价系统高层管理干部素质选 拔测评系统部/处/科级管理干部能 力发展评价系统部/处/科级管理干部素 质选拔测评系统 校园招聘测评系统人才评估体系高层管理干部领导 力培训课程体系部/处/科级管理干部 管理培训课程体系管理培训品牌课程员
5、工通用素质培训 课程体系人才培养体系高层管理干部高层管理干部部处科级管理部处科级管理 干部干部普通员工普通员工素质模型的应用规划基于集团内部核心人 才职业发展通道设计外部人才市场标准选拔培养评估认可中层管 理者未来管理者（专业提升、具有管 理潜力的青年骨干）基层管理者（及初中级专业人员）大学生 （未来的专业及管理人才储备）内 部 培 养 通 道高级专 业人才高层管 理者12345“升”：内部培 养“汰”： 劣者淘汰测评体系培训体系“进”： 外部引进人 才 发 展 通 道目 录2.素质模型所确定的人才标准是什么3.素质模型在企业人才发展方面的应用4.素质模型是如何构建起来的1.建立素质模型的项目
6、背景与预期目标素质模型企业人才标准企业人才标准优秀人才的共性特征 是什么？我们企业优秀人才 的共性特征 应该是什么？企业战略企业文化对人才的倡导要求素质模型作为人才标准素质模型作为人才标准（1）充分反映组织战略和文化需要：将组织战略与文化发展对各层级管理者的能力和行为要求形象地加以诠释；（2）与绩效高度相关：描述了与各层级管理者取得优秀绩效高度相关的能力素质与行为；（3）是高绩效行为的组合：行为化的能力要求，为组织的人才选拔、考核和培训工作提供了科学、直观、易于观察评估的行为标准。范例选才育人指标标定义义：清楚业务发 展对人才的需求，科学选才，合理配置团队，通过多种方式为组织 培养人才，持续提
7、升团队能力，以建立并巩固组织在人力资源方面的竞争优势。核心要求： 它表现为在“位得其人、人尽其才、才尽其用”的用人理念指导下，为组织选 配合适人才，并对其进 行有计划、系统性培养的意识和行为。（基层）它不仅强调基于当前需要提出明确的用人需求，有效识别人才，进行针对性的辅导培养，更 强调为适应业务发 展需要主动寻找和挖掘人才，合理配置团队，并通过培训等方式持续提升团队能力。（中层）它不仅强调为适应部门当前业务发 展需要合理优化团队配置，更强调系统考虑部门未来业务发展对人才的需求，进行部门总体人才队伍的长远规 划和后备人才梯队的建设与培养。（高层）它不仅强调为适应未来业务发 展需要进行战略性的人才
8、规划、储备与培育工作，更强调建立并不断优化组织的选才育人机制，以巩固公司在人力资源方面的竞争优势。1人岗岗匹配，专业辅导专业辅导 基于岗岗位要求选选配合适人选选，给给予专业辅导专业辅导了解岗位特点，合理配置现有人才，并根据员工特点进行具有针对 性的任务分配和工作安排 对员 工进行一对一辅导 、为员 工提供专业 知识和技能培训，并通过日常交流传授现场经验 ，帮助员工将培训时 学到的知识 快速运用到具体工作中 采取以老带新的方式，组织 老员工给新员工讲课 ，结合实际 工作传递经验 和理念 2（基层层）慧眼识识珠，针对针对 培养 基于发发展需要整合优优秀人才，进进行针对针对 性培养基于业务发 展需要
9、明确用人需求，并通过内部挖掘、社会招聘等多种途径寻找优秀人才，为我所用引导员 工对自己的工作进行总结 ，并通过不定期的沟通和反馈，帮助员工认识 自身的长处 和不足，并提出有针对 性的提升建 议为员 工设定阶段性学习目标，开发针对 性的培训策略，并通过定期汇报 交流或定期考核等方式不断促进他们的在岗学习 3（中层层）优优化配置，构建平台 优优化部门门人员员配置，构建团队发团队发 展平台系统考虑各团队 成员，特别是核心人才在能力水平、价值理念、工作风格和性格特点等方面的特点和互补性，加以优化组合 ，发挥协 同优势根据团队 成员的发展需要，帮助他们进 行长远 的职业规 划，为他们创 造锻炼 的平台，
10、并支持优秀员工向更能发挥 作用的岗 位流动，帮助其寻找与组织 共同发展的结合点根据团队发 展需要进行梯队建设，建立并不断优化员工培养体系，如建立定期培训制度，建立各层级 培训资 源库，建立员 工培训档案等 4（高层层）人才规规划，优优化机制 着眼人才规规划，优优化选选才育人机制系统考虑组织长远发 展需要，对人才需求进行前瞻性规划，并以此指导现阶 段的人员选 拔和配置工作不断优化整合现有资源，有针对 性地建立核心岗位人才培养计划（如建立核心岗位专长计 划、接班人计划等），为组织 的 可持续发 展提供人才保证根据组织发 展规划，对现 有的人才选拔和培养机制进行系统性优化，并着手构建有利于充分发挥优
11、 秀人才价值，提升组织 人力资源竞争力的内部用人机制选才育人总结：对素质模型的认识素质模型不是人才标准的全部 素质模型是“择优”的人才标准，在招聘甄选时应结 合“任职资格”（如学历、工作经验等）等其他人才 标准，一起使用。素质模型不是测评工具 素质模型仅建立了人才标准（例如：标准重量）， 不能直接用于测评，需设计相应测评模型和工具实 现（例如：秤）素质模型不是一成不变的模型 素质模型的建立与企业的战略发展阶段有密切关联 ，因此，当企业的生存环境及战略发生了较大变化 时，对素质模型应进行重新审核和动态优化当企业有了素质模型这个人才标准，也就意味着可以对人的能力素质进行统一、准确和客观地衡量与评价
12、，而这一点是人才管理所有工作开展的核心基础。但请注意：目 录2.素质模型所确定的人才标准是什么3.素质模型在企业人才发展方面的应用4.素质模型是如何构建起来的1.建立素质模型的项目背景与预期目标各类 核心素质模型干部选拔 素质测评系统校园招聘 测评系统干部能力 发展评价系统基于素质模型的测评系统 E化的在线平台 基于素质指标开发题目 ，结果直接反应候选人与 企业文化及岗位素质标准 的匹配度基于管理干部素质模型”进行设计开发 用于各级管理干部的素质现状诊断、 试用期/任期/年度能力考核，主要目的 是为干部的培训发展提供参考。 工具包括：多维考察访谈提纲、360 度行为评定问卷（设计成软件系统）
13、基于“管理干部素质模型”进行设计 开发 用于各级管理干部的社会招聘、内 部竞聘、后备干部选拔 工具包括：在线心理测验、结构化 面试、情景模拟测评工具（评价中心 ）测评系统成果的具体应用干部的培训需求诊断素质现状诊断内部竞聘后备干部选拔试用期/任期/年度能力考核社会招聘干部能力发展评价系统干部选拔素质测评系统从各层级管理干部素质模型中选取 重点评估指标。社会招聘更关注岗 位的动力适配性，内部竞聘更关注 发展潜力。根据素质模型的分级行为，建立 各级岗位的合格标准和优秀标准 。干部选拔素质测评系统应用 测评基本流程候选人经过干部选拔素质测评系 统中多种工具的全面测评，测评 结果与目标岗位的合格标准和
14、优 秀标准对照，符合要求者入选。选拔结果及任用建议能不能了解领导力了解通用管理技能、管理经验了解学习潜力、分析判断 人际沟通、创新思维等基本潜能了解性格、管理风格等 与岗位及组织文化的匹配度 了解价值观和动力适配性 了解候选人的意愿和背景情况 合不合愿不愿心理测验结构化面试情境模拟测评干部选拔素质测评系统应用 干部社会招聘和内部竞聘干部选拔素质测评系统应用 后备干部选拔了解领导力和发展潜力了解核心管理技能、管理经验了解学习潜力、分析判断 人际沟通、创新思维等基本潜能了解性格、管理风格 与岗位的匹配度 了解后备的发展意愿和背景情况心理测验结构化面试情境模拟测评晋 升后备干部绩效评价晋升候选人绩效
15、管理合格能力评估合格干部能力发展评价系统应用素质现状诊断干部能力发展评价系统干部培训需 求诊断试用期/任期/年度 能力考核多维度考察访谈提纲360度行为评定问卷（ 可设计成软件系统）干部能力发展评价系统应用举例 素质现状诊断绩绩效低 潜力大 8%绩绩效中 潜力大 24%绩绩效高 潜力大 8%绩绩效低 潜力中 4%绩绩效中 潜力中 22%绩绩效高 潜力中 16%绩绩效低 潜力小 2%绩绩效中 潜力小 8%绩绩效高 潜力小 12%跟踪明星超级级明星监监控适合现现在 的岗岗位明星出局监监控跟踪潜 力绩 效潜 力绩效评价能 力 评 价将干部素质现状根据绩效评价和 能力评价综合结果进行分类，明 确后续分
16、类使用和培养的方向。绩 效组织推荐组织推荐以往业绩以往业绩明确职业地图明确职业地图个人申报个人申报素质诊断素质诊断明确需求诊断分类圈定候选人以干部素质诊断结果为基础建立核心人才库确定核心人才范围确定核心人才范围核心 人才库干部能力发展评价系统应用举例 干部考核聚焦重点提升发展效率人力资源部门制定针对性能力提升（ 培养）计划，跟踪培训效果 个人对标优秀的领导干部的素质要求 ，塑造卓越的管理行为直线领导是第一人力资源经理年度考评谈话与绩效辅导 直接上级反馈结果并指明发展方向、 共同制订发展计划核心素质模型能力考核结果反馈培训与发展能力评价结果试用期能力考核报告年度能力考核报告任期能力考核报告要求习惯能力绩效360度领导力行为评估问卷与多纬度访谈 结合，综合得分、不同纬度得分与同类岗 位平均分及历年得分对比，找出弱点和差 距，持续跟踪能力发展情况。 运
