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1、绩效管理 习题评析l（ ）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C ）成对比较法 （D）直接指标法 l比较适用于考评从事教学、科研工作的教 师、专家。（ ） （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳 动定额法 （D）排列法 l“日清日结法”的实施程序包括考评与激励 ：设定目标；控制。正确顺序为（ ） （A） （B） （C） （D） l（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C ）分布误差 （D）评价标准误差 l设计绩效考评指标体系的程序包括理论 验证；工作分析；指标调查；修改 调整。其正确顺序是（ ）。 （A） （B） （C） （D
2、） l对考评指标标准进行多种要素综合计分， 不宜选用（ ） （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （ C）百分比系数法 （D）几何平均法 l关键绩效指标包括数量指标、质量指标成 本指标和（ ） （A）时间指标 （B）时限指标 （C）利 润指标 （D）收益率指标 l在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来 解决工作产出项目过多的问题 （A）设置更为全面的指标体系l（B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目l（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归 到一个更高的类别 l在360度考评中，主观性最强的维度是（ ） （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下 级评价 （D）自我评价
3、 l（ ）更适于评价人际接触和交往频繁的工 作岗位。l（A）行为性效标 （B）结果性效标 （C ）特征性效标 （D）综合性效标 l（ ）不属于结果导向型考评方法。l（A）成绩记录法l（B）排列法l（C）劳动定额法l（D）短文法 l克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差 的最佳方法是（ ）。l（A）简单排列法 （B）强迫分布法 （C ）成绩记录法 （D）成对比较法 l（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。l（A）工作岗位分析l（B）工作岗位评价l（C）企业绩效考核l（D）员工薪酬设计l一般情况下，应以（ ）能达到的水平作为 绩效考评指标的评定标准l（A）全体员工l（B）多数员工l（C）少数员工l（
4、D）个别员工l提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。l（A）问卷调查法 （B）目标分解法 （C ）关键分析法 （D）标杆基准法 l采用（C）所获得的考评结果，可用于决定 一些非激励性的工资待遇。l（A）先进标准l（B）平均标准l（C）基本标准l（D）落后标准l当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可 采取的改进措施是（ ）。l（A）缩短跟踪和监控的时间l（B）增加人力、物力的投入l（C）设置更为精细的跟踪指标l（D）由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率 ”指标l360度考评法是基于（ ）的一种考评方法。l（A）性格特征l（B）胜任特征l（C）外貌特征l（D）品质特征 l考量员工如何执行上级指令的效标
5、属于（ ）l（A）行为性效标 （B）特征性效标l（C）结果性效标 （D）品质性效标l以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。l（A）需要进行时间研究l（B）需要进行工作研究l（C）具有多种不同形式l（D）需要进行空间研究l克服分布误差的最佳方法是（ ）。l（A）目标管理法 （B）配对比较法l（C）强迫分布法 （D）合成考评法l“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。l（A）优先效应 （B）首因效应l（C）后继效应 （D）近期效应 l语言表达能力属于（ ）。l（A）行为过程型的绩效考评指标l（B）品质特征型的绩效考评指标l（C）工作结果型的绩效考评指标l（D）工作方式型的绩效考评指标l绩效考评指
6、标体系设计的程序包括：工 作分析；理论验证；修改调整；指 标调查，排序正确的是（ ）。l（A） （B）l（C） （D）l（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心 设计的指标体系。l（A）平衡记分卡 （B）关键分析法l（C）目标分解法 （D）岗位分析法l对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通 常唱段是一个范围。l（A）数量化 （B）质量化l（C）描述性 （D）目标化l360度考评方法中，对从事服务业、销售业 的人员特别重要的评价方法为（ ）。l（A）客户评价 （B）自我评价l（C）上级评价 （D）同级评价l“医师的诊断水平和医术”的效标属于（ ）。l（A）行为性效标l（B）特征性效标l（C）结果性
7、效标l（D）品质性效标l根据岗位工作的性质和特点，选择绩效有 关的若干评价要素来评价员工的综合型绩 效考评方法为（ ）。l（A）劳动定额法l（B）行为观察法l（C）行为定位法l（D）图解式评价量表法l评价中心技术不包括（ ）。l（A）财务分析l（B）管理游戏l（C）个人报告l（D）个人测验l表现为考评者按照自己对标准的理解进行 评价，导致偏离评价标准的绩效考评偏误 为（ ）。l（A）个人偏见l（B）晕轮误差l（C）自我中心效应l（D）优先效应l可以说明员工在某个方面如何表现的，及 他们采取什么方式方法完成工作任务是属 于绩效考评体系的（ ）。l（A）品质型指标l（B）结果型指标l（C）行为型指
8、标l（D）态度型指标l（ ）是指对员工绩效考评进行考量评定分 级分等的尺度。l（A）绩效考评指标l（B）绩效考评方法 l（C）绩效考评标准l（D）绩效考评效标l平衡记分卡将企业的战略分为（ ）不同维 度。l（A）两个l（B）三个l（C）四个l（D）五个l在确定了团队或个体的工作产出，得到绩 效考评指标之后，应当运用（ ）提取KPI。l（A）平衡计分卡l（B）目标管理法l（C）SMART法l（D）关键事件法l360度考评方法中，有利于员工了解自己的 优势和不足，做好职业规划的评价方法是 （ ）。l（A）客户评价l（B）自我评价l（C）上级评价l（D）同级评价l综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A
9、）合成考评法l（B）直接指标法 （C）日清日结法l（D）关键事件法 l（E）图解式评价量表法l绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及 标准，具体包括（ ） （A）优越性效标l（B）特征性效标l（C）结果性效标l（D）行为性效标l（E）一般性效标l绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有 （ ） （A）分布误差l（B）自我中心效应l（C）个人偏见l（D）优先和近期效应l（E）晕轮误差l头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ） 。 （A）鼓励别人改进想法l（B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好l（D）强调产生想法的数量l（E）任何时候都不批评别人的想法l战略导向的KPI体系的意义体现在（ ）
10、。 （A）具有战略导向的牵引作用l（B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志l（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 （E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制l设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则 包括（ ）。 （A）简洁性原则l（B）明确性原则l（C）针对性原则l（D）科学性原则l（E）经济性原则l结果导向型的绩效考评方法包括（ ）。l（A）目标管理法l（B）绩效标准法l（C）劳动定额法l（D）成绩记录法l（E）合成考评法l绩效考评方法的对比分析可以从（ ）等方 面进行l（A）经济性l（B）可行性l（C）规范性l（D）功能性l（E）有效性 l平衡记分卡（
11、）。l（A）是先进的绩效衡量工具l（B）适用于政府部门l（C）是核心的战略管理与执行工具l（D）不适用于IT行业l（E）是理念十分先进的“游戏规则”l设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则 包括（ ）。l（A）突出特点的原则l（B）公平民主的原则l（C）先进合理的原则 l（D）简洁扼要的原则l（E）定量准确的原则l选择关键绩效指标的原则包括（ ）。l（A）整体性 （B）增值性 （C）可测性 （D）可控性 （E）关联性 l关于360度考评，以下说法正确的是（ ）。l（A）客户评价最重要l（B）强调客观考评员工l（C）上级评价比下级评价更重l（D）强调全方位对员工进行考评l（E）如果没有反愤，难以达
12、到提高绩效的 目的l综合型的绩效考评方法包括（ ADE ）。（ A）合成考评法l（B）加权选择量表法l（C）目标管理法l（D）图解式评价量表法l（E）评价中心法l以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ） 。l（A）是一种定量化考评方法l（B）属于目标导向型的客观考评方法l（C）属于行为导向型的主观考证方法l（D）可以用来考评特殊工作行为表现l（E）考评通常采用一个或两个最能描述员 工行为表现的项目 l自我中心效应的具体表现为（ ）。l（A）相似偏差 （B）优先效应误差l（C）对比偏差 （D）晕轮效应误差l（E）共同偏差l编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。l（A）定量准确原则l（B）定性科学原
13、则l（C）目标导向原则l（D）先进合理原则l（E）突出特点原则l以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的 有（ ）。l（A）KPI体系以控制为中心l（B）财务与非财务指标相结合l（C）战略目标自上而下分解l（D）最大限度激发员工的斗志l（E）强调对员工行为的激励l关键绩效指标可分为（ ）。l（A）数量指标 （B）质量指标l（C）成本指标 （D）时限指标l（E）收益指标 l下列属于行为导向型客观考评方法的有（ ）。l（A）成对比较法l（B）成绩记录法l（C）关键事件法l（D）行为定位法l（E）加权选择量表法 l强迫选择法可以避免考评者的（ ）l（A）趋中倾向l（B）过宽倾向 l（C）鲶鱼效应l（
14、D）晕轮效应l（E）裙带效应 l对个人的绩效考评指标体系的设计，通常 要考虑（ ）。l（A）岗位的工作性质l（B）企业的规模l（C）考评的具体对象l（D）考评的目的l（E）被考评者的数量 l以下关于单一要素计分法的表述正确的有 （ ）。l（A）可采用常数法l（B）不能采用直接计分l（C）可采用函数法l（D）不能采用间接计分l（E）可采用自然数法 l企业绩效管理中，提取和设定关键绩效指 标的意义在于（）。l（A）有利于被考评者有明确的努力方向l（B）找出现状与期望之间的差距l（C）为了满足企业绩效管理的各种需要l（D）为了提高组织和员工的绩效l（E）改善组织工作氛围l关键绩效数量性指标的来源有（
15、 ）。l（A）工作记录l（B）统计报表l（C）财务票据l（D）生产记录l（E）客户反馈l MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消 了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式， 并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。l MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工 亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度 反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你 必须更努力工作，以达更佳的
