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1、非人力资源主管之人力资源 管理-Simon课程内容前言第一讲 人力资源概述第二讲 人力资源管理中的各自扮演的角色第三讲 成为部门经理/主管心态及形势变更第四讲 部门经理的日常人力资源管理课程内容第五讲 如何做好人力资源运用第六讲 招聘人员需求与时间表第七讲 如何甄别人才和留住人才第八讲 如何育人-在岗培训及培训技巧第九讲 部门职务分析和岗位设定 课程内容第十讲 如何绩效管理 第十一讲 如何激励和辅导下属第十二讲 如何授权第十三讲第十四讲 前言为什么要学习本课程？ 经理人的核心任务是领导、激励下属团队 向明确的目标努力。 一个优秀的经理/主管除了具备影响力外， 还应明确了解本部门的所有岗位的任职
2、资格 ，清楚把握每个团队成员工作能力及其优缺 点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌 控整个团队的工作效率，确保完成工作目标 。 现代企业管理的实践证明，人力资源能力是 优秀职业经理人必备的素质。前言 通过学习本课程，您将能够： 了解部门经理在企业人力资源管理中 所扮演的重要角色 学会处理日常人事问题的重要方法 掌握高效率运用人力资源的技巧 学会招聘、甄选、留用人才的技巧 获得有效培训、指导在职员工的方法 把握绩效评估和公平薪酬设计的要领第一讲：人力资源概述一、什么是人力资源 人力资源管理：就是指运用现代化的科学方 法，对与一定物力相结合的人力进行合理的 培训、组织和调配，使人力、物力经常保持
3、 最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进 行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的 主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事 相宜，以实现组织目标。 人力资源管理六大模块：1、人力资源规划 ；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩 效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管 理。 人力资源管理最终目标：把人力变为资本， 让企业愿景得以实现 二、中国企业管理发展历程关注 生 产环 节 的管 理重视 市 场销 售 的管 理偏向 资 本运 营 的管 理强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理60-70年 代80-90年 代90-00年 代00年代以后及未 来很长一段时 间三、人力资源管理发展的演进四、可持
4、续发展的现实依据市场与 客户 企业经营价值链经营人才经营人才经营客户经营客户企业的可持 续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创 造价值带 来利益优异的产 品与服务员工生产 率与素质员工 满意员工需求得到 满足与个人价 值实现企业人力 资源产品 服务的提供企业人力 资源开发 与管理系统企业经营价值链五、如何通过人力资源管理获取核心竞 争力人力资源管理实践 招聘、培训、工作设计、薪酬、考核等变革转换存量战略能力 整合、重构、获取、使用资源以适应市场变 革甚至创新市场变革的运作能力知识 创造知识 转化知识 整合学习与创新更新价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性人力资源系统人力资本客户资本组织资本智力资本核心
5、竞争能力 促成组织为客户提供独特价值与利益的技能和 技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源中获 得学习能力的大小。（哈默尔与普雷哈雷德）六、基于战略价值的企业人力资源运行 系统 成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机 制 机制、制度、流程、技术 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理第二讲： 人力资源管理的不同角色 【自检】 在谈到人力资源管理及人力资源工作 时，各位的第一反应是不是这样： “这都是你们人力资源部的事情。”人力资源管理的不同角色人力资源部门 的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力 资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方
6、案的制订者、人力资源政策和制度 执行的监督者。人力资源管理人员的专业化直线管理人员 的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业 文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订 者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的 角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理 者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团 队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与 管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约
7、、团队管理、学习型人才 与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作人力资源管理的不同角色q 开展招聘活动，扩大应聘人 员队伍 q 进行初步筛选并将合格的候 选人推荐给部门主管 q 甄选过程的组织协调工作 q 甄选技术的开发q 说明工作对人员的要求，为 人力资源部门的选聘测试提供依据 q 面试应聘人员并作出录用决 策招聘与 录用q 汇总并协调各部门的人力资 源计划 q 制定企业的人力资源总体计 划q 了解企业整体战略和计划并 在此基础上 提出本部门的人力资 源计划人力资源 规划q 工作分析的组织协调 q 提供工作分析的方法和工具 q 根据部门主管提供的信息写 出工作 说明q 对所讨论的工作的
8、职责范 围 作出说明，为工作分析人员提供 帮助 q 协助工作分析调查工作分析人力资源部门的角色直线经理的角色职 能q 实施工作评估程序，决定每项 工作在公司的相对价值 q 开展薪资调查，了解同样或近 似的职位在其它公司的工资水平 q 在资金和工资计划方面向一线 经理提出建议 q 开发福利，服务项目，并跟一 线经理协商q 向人力资源部门提供各项工作 性质及相对价值方面的信息，作为 薪酬 决策的基础 q 决定给下属奖励的方式和数量 q 决定公司要提供给员工的福利 和服务薪酬管理q 准备培训材料和定向文件 q 根据公司既定的未来需要就 管理人员的发展计划向总经理提 出建议 q 在规定和实际运作企业质
9、量 改进 计划 以及团队建设方面充当 信息源q 根据公司及工作要求安排员工 ，对新员工进行指导和培训 q 为新的业务的开展评估、推荐 管理人员 q 进行领导和授权，建立高效的 工作 团队培训与 发展人力资源部门的角色直线经理的角色职能q 开发确保员工能受到公平对待的程 序并对一线经理进行培训，使他们掌握 这一程序 q 分析工作，以制定安全操作规程并 就机械防护装置等安全设备的设计提出 建议 q 发生事故时，迅速实施调查、分析 原因、就事故预防提出意见并向“职业安 全与健康管理”组织提交必要的报表q 确保职工在纪律、解雇、职业 安全等方面受到公平对待 q 持续不断地指导员工养成并坚 持安全工作习
10、惯 q 发生事故时，迅速、准确地提 供报告员工保险与安全q 分析导致员工不满的深层原因 q 对一线经理进行培训，帮助他 们了解和理解劳动合同条款及法规 方面易犯的错误人员的发展计划向 总经理提出建议 q 在任何处理员工投诉方面向一 线经理提出建议，帮助有关各方面 就投诉的问题达成 最终协议 q 向一线经理介绍沟通技巧，促 进上行及下行沟通q 营造相互尊重、相互信任的氛围 ，维持健康 的劳动关系 q 坚持贯彻劳动合同的各项条款 q 确保公司的员工申诉程序按劳动 合同和有关法规执行，申诉的最终裁 决在对上述情况进 行调查后作出 q 跟人力资源部门一起参与劳资谈 判 q 保持员工与经理之间沟通渠道畅
11、 通， 使员工能了解公司大事并能通 过多种渠道发表建议和不满劳 动 关 系人力资源部门的角色直线经理的角色职能第三讲 成为部门经理心态及形势 变更 1.由属下变成经理 2.心态转变的心结 3.懂得人力资源的好处招聘/培训？工资/福利/绩效？团队管理/沟通 ？?3.1 由属下变经理心态调整的必 然性 任何人都不是天生的管理者，作为普通员工 是不需要领导别人的，他就不会感受到太大 的压力和风险。 作为部门经理，下属时常希望从你那里获得 帮助与指导。 部门经理确实是公司里的关键人物。 从普通员工到部门经理的角色转变，使你面 对截然不同的工作，这也就要求你自己的心 态也要随之转变。而这些又与人力资源管
12、理 有什么关系呢？3.2 心态转变的心结 升迁并非管理能力强 时间差管理能力强 管理很难一步到位案例分析某企业的一位销售人员，很会做业务，是位“顶级业务 员”。但他很喜欢独立作战，能够到各地去“侃 定单”。但是他比较喜欢自由，不愿意受约束，也不 太喜欢诸如各种文件、制度之类的束缚。不过因为他干得很出色，所以公司提拔他为销 售 部经理。从此他就走向了行政工作，每天必须花很多 时间看下属提交的报表，带下属去拜访客户。由于他自己的管理能力没有相对地提高，新工 作 刚开始就觉得很厌烦。渐渐的，他发现自己与员工互 动沟通比较困难，跟其他部门的协同也越来越乱。这个案例说明了什么？3.3 懂得人力资源的好处
13、 懂得如何选人、用人、留人、育人； 可以创造一个适合的工作氛围； 部门岗位的设定及人力成本的控制； 部门人员的管理等。这些工作都需要非人力资源部门 的经理掌握许多人力资源的工作 方法才能够完成。所以作为非人 力资源经理/主管的你，平常除了 你自己的专业能力要提升之外， 人力资源管理的一些基本技能也 要常 常去学习，最好与人力资 源部门加强交流。第四讲 部门经理的日常人力资源 管理 创造良好的工作环境 确实要了解员工 指导员工的方法 纠正员工错误的方法 相对公平合理分工 做好沟通4.1 创造良好的工作环境员工的情绪和士气与所处的工作环境息 息相关，而非人力资源经理的领导风 格，一定会影响整体的工
14、作氛围。人性化再加上纪律是所有的 非人力资源管理者的日常 人力资源管理的第一要务。4.2确实要了解员工 1.掌握员工的基本资料 2.掌握员工的日常交往情况 3.掌握员工的个性及喜好特别是现在的员工都是80、90后4.3 指导员工的方法 1.利用部门内部会议安排指导时间 2.利用每天早会给予指导 3.日常工作中随时可以教导 4.抱着爱心、耐心来教导（员工的需求：回报 成长 情感 成就感 空间）4.4 纠正员工错误的方法 1.及时纠正要注意态度 2.注意解决问题的方法及预防方式（最好是过程纠错而不是结果纠错） 3.坚持对企业有利的原则 【自检】 管理者不太愿意花时间去讲清楚解决 事情的方法或者该遵
15、守的规则，却有 时间天天去盯着、去抓他们出错。4.5 相对公平合理分工 1、同岗位的工作量相对平衡； 2、部门不同岗位的工作内容及工作量得和相对应的 待遇成比例； 3、让员工有轮调学习机会 轮调学习：就是在一个部门中有数个不同的工种（ 学习机会）。部门内的员工不是长期从事同样的工 作，而是在同事之间做轮调，互相学习。其好处是大家有机会学到新新东西。另还可形成“职务代理人 ”的局面，也就是说如果有个员工由于请假、出差等 原因离开岗位，可以由另一个也能从事其工作的员 工来代替。所以在做内部工作分配的时候，要采用轮调学习 的方式，让员工扩大他的专业范围。合理的分配工 作，让员工获得适当的学习机会，这对部门经理平 常的人力调度非常有好处。4.6做好沟通 1、反思中国式的沟通及所在团队中 的沟通模式？（单线模式） 2、沟通的心态是？ 关心 3、沟通的渠道：双向沟通在人力资源管理上，双向沟通极为重要。因为 工作上大家都是比较严肃的，能够交心的时间不多 。但是融洽的工作环境和人际关系又离不开这些， 因此建议部门经理的人力资源工作，最好能在工作 以外的时间与员工适当的沟通，或者建立一个随时 可以互动沟通的机制。当然有个很重要的前提是， 非人力资源经理本身需要学习
